Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитем организации (стр. 4 )

В 2014 году компания столкнулась с резким снижением розничных продаж на территории Украины, вызванным ухудшением в отношениях с Россией, продажи в 2014 году упали на 42 % по сравнению с предыдущим. В связи с этим руководство «ЛУКОЙЛ» договорилось о продаже 100 % дочерней компании «ЛУКОЙЛ Украина» австрийской компании AMIC Energy Management, о чём было объявлено в конце июля 2014 года.

Для того, чтобы более подробно рассмотреть результаты финансово хозяйственной деятельности, необходимо составить агрегированный бухгалтерский баланс, который представлен в

Анализ агрегированного бухгалтерского баланса показал что, в 2014 году по сравнению с 2013 годом произошло увеличение активов организации на 459 220 346 руб. или на 83,4% за счет увеличения внеоборотных активов на 189 849 400 руб. или на 19,5% и оборотных активов на 269 370 946 или на 83,4%.

Произошло увеличение пассивов на 459 220 346 руб, это произошло за счет увеличения собственного капитала на 154 297 162 руб. и заемного капитала на 35 029 976 руб.

В 2014 году, по сравнению с прошлым годом произошло увеличение суммы и доли внеоборотных активов на  189 849 400,0  руб. или на 19,5% соответственно. Это может быть следствием приобретения имущества или с увеличением долгосрочных обязательств.

Так же произошло незначительное сокращение запасов на 1 583,0 руб. или на 4,8,% это может быть связано с падением объемов продаж, о чем можно сделать вывод, исходя из снижения числового показателя выручки.

Дебиторская задолженность увеличилась на 13 778 396,0 руб. или на 8,2% это может быть связано с постоянным и значительным увеличением объемов реализации продуктов с отсрочкой платежа, об этом свидетельствует и тот факт, что в отчетном году выручка снизилась на 17 128 272,0 руб. или на 6,6%.

Краткосрочные финансовые вложения выросли на 195 414 396,0 руб. или  на 137,3% из этого можно сделать вывод, что предприятие ведет активную финансовую деятельность и осуществляет инвестиционные вклады.

Так же произошло значительное увеличение денежных средств на 60 088 574 руб. или на 484,8% , это говорит об укреплении финансового состояния предприятия.

Статья капитал и резервы увеличились на 269 920 208,0 руб. или на 31,7% это может быть связано с увеличением доли заемного капитала на 9,8%.

Увеличение долгосрочных обязательств на 154 297 162,0 руб. или на 208,1%  произошло из-за взятых долгосрочных кредитов и займов.

Краткосрочные обязательства увеличились 350 029 976,0 руб.  в основном это произошло за счет увеличения налоговых обязательств.

Так же в 2014 году  по сравнению с прошлым годом выручка от продаж сократилась на 17 128 272,0 руб. или на 6,6%, это связано с уменьшением запасов, увеличением дебиторской задолженности и краткосрочных обязательств.

Валовая прибыль сократилась на 15 330 989 руб. или на 93,6% за счет снижения выручки от продаж и себестоимости.

Прибыль от продаж уменьшилась на 12 871 966 руб. или на 94% это так же связано со снижением выручки от продаж и себестоимости.

Сокращение таких статей как выручка, валовая прибыль, прибыль от продаж связано с тем, что вошел в число компаний, которые попали под санкции США, поэтому теперь «ЛУКОЙЛ» не сможет экспортировать из США товары, услуги и технологии, связанные с добычей нефти. Но, не смотря на это можно наблюдать увеличение чистой прибыли на 162 010 454 руб. или на 177,2%  это произошло за счет значительного увеличения прочего результата (доход от участия в других организациях, изменение отложенных налоговых обязательств, прочие доходы, прочие расходы) на 197 026 512 руб.

Основные конкуренты компании: ОАО "Роснефть", ОАО "Газпром нефть", ОАО "ТНК-BP Холдинг", ОАО "Сургутнефтегаз" и их дочерние и зависимые общества на различных сегментах рынка.

Основные конкуренты ЛУКОЙЛа на международном рынке:

Exxon Mobil Corporation — американская компания, крупнейшая частная нефтяная компания в мире, одна из крупнейших корпораций в мире по размеру рыночной капитализации ($508,85 млрд на 13 июля 2007 года);

BP plc (LSE: BP, NYSE: BP) — британская нефтегазовая компания, вторая по величине публично торгующаяся нефтегазовая компания в мире;

Chevron Corporation — вторая после ExxonMobil интегрированная энергетическая компания США, одна из крупнейших корпораций в мире. Входит в список Fortune 1000 по итогам 2005 года (3-е место);

Total S. A — французская нефтегазовая компания, четвертая по объему добычи в мире после Royal Dutch Shell, BP и ExxonMobil. Штаб-квартира расположена в Париже;

Royal Dutch Shell — британо-нидерландская компания, вторая по величине частная нефтегазовая компания в мире после ExxonMobil. Штаб-квартира - в Гааге (Нидерланды);

Корпоративные клиенты:

ОАО "ГАЗПРОМ", ОАО "Российские железные дороги", ОАО "АвтоВаз", ОАО "КамАЗ", "Группа ГАЗ", РУП "МАЗ", ОАО "Сибур-Холдинг", , ОАО "Татнефть и многие другие.

Не смотря на наличие отрицательных тенденций, исходя из результатов финансового анализа и анализа хозяйственной деятельности, можно сделать вывод о том, что у компании устойчивое финансовое положение, компания развивается довольно успешно.

2.2 Исследование систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»

В Компании действует Кодекс деловой этики ОАО "ЛУКОЙЛ", который представляет собой свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения работников Компании. Этот документ охватывает, в частности, такие вопросы, как отношения между работниками компании, отношения с деловыми партнерами, акционерами, государственными органами и общественными организациями, охрана окружающей среды и промышленная безопасность, предупреждение конфликта интересов.

Так же в компании существует система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. В частности существуют:

подсистема управления трудовыми отношениями, которая проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

подсистема управления социальным развитием, которая осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

В компании так же существуют методы управления персоналом. Отметим те, которые, так или иначе, связаны с управлением конфликтами:

социологические методы: позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;

психологические методы: они исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологических методов следует отнести: минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Что касается систем управления развитием организации, то согласно Социальному кодексу : потенциал устойчивого развития организаций Группы "ЛУКОЙЛ" зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, компания постоянно проводит политику, направленную на:

создание рабочих мест для молодых работников;

сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях группы "ЛУКОЙЛ" [7].

Несмотря на наличие системы управления конфликтными ситуациями, в компании существует проблема текучести кадров, так в  2013 году было принято на работу 238 человек, а в 2014 году 256 человек. Количество уволенных сотрудников в 2013 году составило 129 человек, а в 2014 году количество уволенных увеличилось на 8 человек и составило 137, то есть можно говорить о том, что практически половина принятых на работу в 2014 году сотрудников, уволилась в течение года. Это отрицательная тенденция.  Причинами текучести кадров могут быть: низкая заработная плата, отдаленность от места жительства, невозможность карьерного роста, не стоит исключать и такую причину как напряженная обстановка в коллективе и частые конфликты.

Таким образом, в компании присутствует система управления конфликтными ситуациями, включающая: действующий Кодекс деловой этики , систему и методы управления персоналом организации. Система организационного развития, в свою очередь, опирается на Социальный кодекс , согласно которому устойчивое развитие организации зависит от притока квалифицированных и молодых работников. Несмотря на существование вышеупомянутых систем, в компании была выявлена проблема текучести кадров. Руководству компании следует обратить внимание на эту проблему, и в третьей главе курсовой работы будут предложены мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ».

Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»
Мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»

В компании существует проблема текучести кадров, вызванная конфликтными ситуациями. Для установления причин увольнения сотрудников из компании, руководством было принято решение о проведении анкетирования среди увольняющихся. Сотрудникам, которые увольнялись, предлагалось ответить на вопросы анкеты, представленной в осле проведения анализа ответов, было выявлено, что наиболее распространенными были те причины, которые так или иначе связанные с конфликтами (с коллективом или с руководством).