Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитем организации (стр. 1 )

Содержание

Введение        3

1 Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитем организации        6

1.1        Содержание понятия управление конфликтными ситуациями и развитие организации        6

1.2        Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитием организации.        12

2        Исследование систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»        21

2.1        Характеристика хозяйственной деятельности компания ЛУКОЙЛ»        21

2.2 Исследование систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»        24

3         Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»        28

3.1        Мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»        28

3.2        Расчет затрат на совершенствование системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ»        30

Заключение        33

Список использованных источников        35

ричины конфликтов        37

ормы устранения конфликтов        38

рганизационная структура компания ЛУКОЙЛ»        39

грегированный бухгалтерский баланс        40

нкета увольняющегося сотрудника        42

етодика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Фидлеру        44

Введение

Конфликты - одно из частых явлений в жизни человека. Связано это с тем, что зачастую у всех людей разные мнения и взгляды на одну и ту же ситуацию, это в свою очередь приводит к столкновению интересов. То же самое происходит и в организации при решении организационных вопросов или просто в процессе работы.

Конфликты одновременно могут являться и положительными и отрицательными факторами: конфликт как отрицательный фактор состоит в столкновении интересов разных людей или групп, его часто называют деструктивным конфликтом, в этом случае людьми начинают управлять эмоции, и, как правило, не самые положительные, такие конфликты разрушают коллектив. Положительные конфликты - это конструктивные конфликты, которые, напротив, способствуют развитию коллектива.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что система управления конфликтами это важная составляющая любой организации, ведь  если в жизни последствиями деструктивного конфликта могут быть стрессы и непродолжительные депрессии,  то в компании все намного серьезнее, такие конфликты тормозят ее развитие и способствуют ее разрушению.

Объектом исследования курсовой работы является компания ЛУКОЙЛ».

Предметом исследования курсовой работы является система управления конфликтными ситуациями и развитием организации.

Целью данной работы является совершенствование систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ».

Для достижения поставленной цели в рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитием организации;

исследовать систему управления конфликтными ситуациями и развитием организации в компании компания ЛУКОЙЛ»;

разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации.

Методическую основу исследования составили общенаучные и формально-логические методы,  методы прогнозирования, экономико-математическое моделирование, методы статистики и системный анализ.

Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, в области менеджмента, управления конфликтами и развитием организации, научные и теоретические разработки по управлению конфликтами. В основу теории работы положены труды следующих авторов: , , и других.

Курсовая работа  включает в себя введение, теоретическую, аналитическую и проектную часть, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, устанавливается цель и комплекс необходимых для ее осуществления задач, указывается практическая значимость, определяются объект и предмет исследования.

В теоретической части дается определение понятиям «конфликт» и «управление конфликтами», анализируются причины и структура конфликта. Изучаются методы управления конфликтными ситуациями и развитием организации.

Аналитическая часть состоит из 2 параграфов, где сначала даются общие сведения о деятельности компания ЛУКОЙЛ», затем рассматриваются системы управлении конфликтными ситуациями и развитием организации и дается их оценка. В рамках аналитической части осуществлен детальный анализ деятельности компания ЛУКОЙЛ», изучена организационная структура. Так же внимание уделено выявлению и описанию существующих проблем, даны рекомендации по их устранению.

В проектной части, на основе результатов проведенной аналитической работы разрабатываются мероприятия по совершенствованию систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации компания ЛУКОЙЛ», производится расчет затрат на мероприятия.

В заключении подводятся итоги курсовой работы, приводится краткое обобщение результатов.

Курсовая работа содержит 44 страницы, 3 рисунка, 2 таблицы, 25 источников и 6 приложений.

       

1 Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитием организации

Содержание понятия управление конфликтными ситуациями и развитие организации

Для того чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать возникновение и деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте  как явлении, постоянно сопровождающем человеческую жизнь и угрожающем ей [17].

Рассмотрим подходы к пониманию конфликта.

Л. Козер рассматривает конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника [1].

Существует и другой подход, который заключается в понимании конфликта, столкновения  противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей [19].

Конфликт это сложное социальное явление, поэтому он характеризуется многими параметрами, такими как: структура, сущность, динамика, причины.

Рассмотрим каждый из параметров в отдельности.

Структура конфликта - совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность [14].

К компонентам структуры конфликта относятся:

Участники (субъекты) конфликта — индивиды, группы, классы национально-этнические общности, организации, государства [6].

Основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents  возражающий) конфликта [24].

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — текущее представление о конфликте, субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого из участников [13].

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Структура конфликта представлена на рисунке 1.1 [22]. 

Рисунок 1.1 — Структура конфликта

Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон; ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта); П - предмет конфликта; М1 и М2-  мотивы конфликта.

Для того чтобы управлять конфликтами и предотвращать их, необходимо знать их причины.

На возникновение и развитие конфликта влияют следующие причины: организационно - управленческие;

социально - психологические;

личностные.

Классификация причин конфликтов в организации представлена в Приложении А [17].

Организационно — управленческие причины конфликтов: связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Подразделяются на следующие:

структурно — организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. К основным структурно — организационным причинам относятся: взаимозависимость заданий; неправильное распределение ответственности; непроработанность структуры управления; ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; несбалансированность рабочих мест;

функционально — организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками;

личностно — функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителем, подчиненными, коллегами;