Социальный капитал совета директоров и финансовые результаты деятельности компаний: российская практика (стр. 2 )

Человеческий капитал организации это ее способность извлекать экономические выгоды из знаний, навыков и опыта ее сотрудников (Becker, 1970;  Coleman, 1988). В это понятие входит приобретенные знания и навыки, а также мотивации и энергия, которыми обладает сотрудник и которые используются в течение определенного времени для производства товаров и услуг (Капелюшников, 1981). Давно установлено, что персонал, обладающий высоким уровнем человеческого капитала способен более эффективно выполнять свою работу (Coleman, 1988; Nahapiet, Ghoshal, 1998). Следует также иметь в виду, что особенно ценны те знания и навыки сотрудников, которые способствуют созданию ценности в сфере, в которой оперирует компания. В некотором смысле, чем специфичнее опыт сотрудника, чем легче встроить того в систему функционирования компании, тем выше будет оцениваться его человеческий капитал. 

Человеческий капитал компании не является постоянным. Он подвергается изменениям со стороны как внутренних, так и внешних для компании факторов: приходят новые сотрудники, каждый из которых является носителем уникальных знаний и опыта, некоторые из этих знаний со временем устаревают, работающие сотрудники повышают квалификацию и приобретают новые знания, которые они адаптируют для компании в силу имеющихся навыков (Reed, Srinivasan, Doty, 2009).

При оценке человеческого капитала обращают внимание прежде всего на образование и профессиональный опыт сотрудника, так как эти факторы легче всего отследить и оценить. Несмотря потенциально полезные выводы, которые можно получить из этой информации, для качественной оценки человеческого капитала, которым обладает компания, необходимо также понимать каким набором компетенций обладает сотрудник. Готовность к обучению, мотивация, лояльность к работодателю, креативность, адаптивность способы не только дать представление о возможностях данного сотрудника в статичных условиях, но и, что более важно, показать, насколько ценным может оказаться его вклад при необходимости принимать решения или действовать в изменяющихся условиях.

Нет однозначной трактовки социального капитала компании. В ресурсной концепции и концепции динамических способностей в наиболее широком смысле под социальным капиталом понимают способность организации извлекать будущие экономические выгоды из ресурсов, основанных на взаимодействии с заинтересованными сторонами. Это определение принимается как основное в данной работе. Однако, некоторые исследователи рассматривают социальный капитал как особенности социальной организации, сетей взаимоотношений, социальных норм и социального доверия, которые облегчают координацию и сотрудничество для взаимной выгоды сторон (Putnam, 1995) или как сумму фактических и потенциальных ресурсов, доступных человеку или компании благодаря существующей сети взаимоотношений, которой те обладают (Lester, et al., 2008).

В исследовании (Payne et al., 2011) были проанализированы релевантные научные статьи в журналах с 1989 по 2008 год. За этот двадцатилетний период были изучены все публикации, относящиеся к социальному капиталу, начиная со статьи Коулмана (Coleman 1988), который один из первых ввел в своих работах понятие социального капитала и привлек внимание к этому вопросу. Первым результатом исследования было обобщение понятия социального капитала на основе всех аналогичных определений авторов статей. Однако оказалось, что многие исследователи рассматривали социальный капитал в своих статьях под разным углом. Это послужило причиной для создания матрицы, в которой отображаются статьи в зависимости от понимания их авторов социального капитала. По горизонтали отмечалось, шла ли речь о групповом или индивидуальном социальном капитале, что достаточно важно с точки зрения различий природы взаимоотношений между субъектами или группами в бизнесе. Другим критерием являлся факт наличия сетей взаимоотношений внутри организации или во внешней среде., складывающихся в социальный капитал индивидуума или группы. Достижением данной работы однозначно является попытка систематизировать огромный массив данных о социальном капитале, приведя к единому понимаю этого понятия. Также авторы настаивали на необходимости взглянуть на социальный капитал как на мощную линзу, через которую возможно лучше понять динамические многоуровневые социальные системы, которые пронизывают людей и организации (Payne et al., 2011).

Наиболее цитируемые определения среди изучаемых статей были определение Берта, согласно которому социальный капитал - это брокерские возможности в общей системе взаимоотношений (Burt 1997), а также определение, данное в работе Коулмана (Coleman, 1990), где социальный капитал, по словам автора, виделся как аспект социальной структуры, который обеспечивает определенные действия индивидуумов внутри этой системы. Первое определение ориентирует на внешние связи, а второе на внутренние связи в рамках какого-либо объединения (Adler, Kwon, 2002). Берт также определял социальный капитал на уровне анализа индивидуума как совокупность друзей, коллег и другие более общие контакты, благодаря которым тот получает возможность использовать свои человеческий и финансовый капитал (Burt, 1997). Социальный капитал также можно рассматривать как сознательное пользование индивида, организации, социальной группы или всего общества социальными сетями, которые благодаря доверию, общим нормам и правилам становятся средствами достижения цели (Mu, Peng, Love, 2008).

На практике, осуществляя хозяйственную деятельность, фирмы интегрируются в системы экономических связей. Это касается налаживания связей с поставщиками и покупателями, выстраивания связей с конкурентами, с внешними для компании организациями, такими как государство, общественными организациями. Далеко не всегда компании могут контролировать взаимодействие с внешней средой в той степени, в которой это им необходимо. Из этого следует, что правильное управление социальным капиталом способно принести множество позитивных эффектов для фирмы, а также снизить неопределенность во взаимодействии с заинтересованными сторонами.

Социальный капитал может быть формальным и неформальным (Reed, Srinivasan, Doty, 2009). Основная часть исследований останавливаются на оценке формального социального капитала. Как правило, источник социальных взаимодействий открыт рынку в такой ситуации, что позволяет обоснованно оценить сеть социальных контактов сотрудника и, как результат, компании в целом. Это может быть опыт работы в определенной компании или структуре, наличие инвестированных средств в деятельность определенной компании. Речь может идти о прямой или непрямой установленной связи. Оценка непрямых связей обычно происходит благодаря предположениям и допущениям, что конкретный сотрудник, несмотря на отсутствие прямых сведений, на каком-то основании мог находиться во взаимоотношениях с определенным субъектом и следовательно потенциально обладает интересующим социальным капиталом. Например, сотрудник, обладающий опытом работы в государственных структурах, может считаться носителем социальных контактов с нынешними представителями государственной власти и рассматриваться компаниями в качестве потенциального ресурса при взаимодействии с государством. Но огромное  количество неформальных связей при этом остается скрыто от общественности и недоступно для оценки или анализа. Топ-менеджеры компаний, представители советов директоров, СЕО и даже рядовые сотрудники являются носителями социального капитала фирмы, так как каждый из них вовлечен в социальную сеть взаимоотношений за пределами границ фирмы, и эта сеть способна в определенный момент оказать существенное воздействие на деятельность компании. В реальности, однако, изучить и проанализировать это воздействие практически невозможно, так как неформальные связи зачастую скрываются.

Также как и человеческий капитал,  социальный капитал компании не является постоянным и подвержен воздействию различных факторов. Потеря компанией сотрудника, обладающего сетью взаимоотношений, необходимых для эффективного функционирования организационных рутин, либо для построения взаимоотношений с важными заинтересованными сторонами, может стать большой проблемой в силу отсутствия причинно-следственной определенности при получении результатов от данных процессов.

Социальный капитал повышает защищенность человеческого капитала от копирования со стороны конкурентов. Несмотря на возможность переманить сотрудника одной компании в другую, последняя не обязательно получит желаемые преимущества, так как на деле реальный эффект дает не вклад отдельного человека, а функционирование всей социальной структуры компании.

При необходимости дифференцированного анализа эффектов от имеющегося социального капитала на взаимодействие внутри компании и построение отношений с внешними заинтересованными лицами, его можно также разделить на внутренний и внешний. Внешний социальный капитал способствует развитию контактов с конкретными клиентами, партнерами, посредниками, даже конкурентами и позволяет укрепить эти отношения, снизив возможные будущие социальные издержки неопределенности. Внутренний социальный капитал способствует более эффективной организации труда, совместной работы в компании, исключает барьеры и лишние элементы из организационных рутин. Внутренний социальный капитал развивается с течением времени в результате улучшения взаимодействия между сотрудниками. В публикациях на тему социального капитала, однако, достаточно редко рассматривается вопрос изменения внутреннего социального капитала с течением времени (Payne et al., 2011).

Следует также отметить, что в реальности достаточно сложно отделить социальный капитал от человеческого (Hillman, 2008). Они тесно взаимосвязаны и практически невозможно эмпирически доказать изолированный эффект того или иного компонента. Не зря было отмечено, что несмотря на то, что для достижения успеха нужно развивать человеческий капитал, его невозможно будет применить без наличия необходимого социального капитала (Burt 1997). Также Берт отметил, что менеджмент, правильно пользующийся социальным капиталом, получает более высокую отдачу от своего человеческого капитала (Burt 1997). Социальный капитал помогает распространению и более эффективному использованию человеческого капитала. Таким образом, социальные связи способствуют адаптации человеческого капитала к изменения во внешней среде. Воздействие отдельно на социальный или человеческий капитал способно создавать ценность, но лишь обоюдное воздействие приведет к значительным улучшениям ввиду их взаимосвязи. Оба элемента не находят отражения ни в одном виде финансовой отчетности и их выявление является трудной задачей, как для заинтересованных лиц внутри компании, так и снаружи.