Инновационный менеджмент (стр. 5 )

Программа развития образовательного учреждения разрабатывается и представляется в разных логиках. Поэтому мы представляем вниманию читателя обе эти логики: методологический алгоритм разработки инновационного проекта (крупные проекты и называются программами) – в этой логике следует выстраивать работу внутри педагогического коллектива при разработке программы; и структуру программы развития  - в этой логике должен быть выстроен пакет документов, который и будет содержать программу развития образовательного учреждения. Примеры всех этих документов представлены во второй части учебно-методического комплекта – в дидактических материалах к курсу «Инновационный менеджмент».

Методологический алгоритм разработки инновационного проекта:

Определение новых критериев состояния педагогической системы. Анализ педагогической системы по этим критериям. Формулировка проблем и их членение на подпроблемы. Поиск образцов решения проблем в практике. Поиск теоретических ответов. Проектирование собственных решений. «Сборка» технологии – конструирование новой технологии достижения желаемого состояния педагогической системы из образцов решений, теоретических ответов и собственных находок. Экспертиза новшества. Освоение новой терминологии. Предупреждение возможностей лженоваций или имитации инновационной деятельности.

Структура программы развития образовательного учреждения:

Титульный лист программы: название программы, для какого образовательного учреждения разработана, кем разработана, на какой период рассчитана, где утверждена, финансирование программы. Информационно-аналитическая справка, которая содержит анализ деятельности образовательного учреждения, проведенный с точки зрения новых критериев, определенных для  этой образовательной системы авторами программы. Кроме того, в справке содержится фактическая информация о готовности образовательного учреждения к реализации новой программы: имеющихся ресурсах, о существующем научно-методическом и другом заделах. Концепция развития образовательного учреждения. «Концепция» означает  «совокупность идей». То есть в данном документе содержится описание идей, на которых будет основано дальнейшее развитие образовательного учреждения, описание образов выпускника и педагога, в целом образовательной системы. Структура концепции развития:

       а) актуальность тех идей, которые лягут в основу концепции развития (актуальность для самого образовательного учреждения, для педагогической практики и,  возможно, науки, для общества);

       б) теоретическое обоснование основных идей;

       в) цели и задачи программы, здесь же могут быть описаны образы выпускника и педагога данной образовательной системы;

       г) основные принципы реализации программы;

       д) новая модель образовательной системы (может быть представлена схемой, таблицей и т. п.), а может быть просто словесной – см. следующий пункт;

       е) основные направления реализации программы (описание новой модели образовательной системы);

       ж) ожидаемые результаты реализации программы – должен быть четко представлен не только перечень ожидаемых результатов, но и критерии, ко которым будет определяться степень достижения результатов, и показатели этих критериев, и методики их диагностики. Кроме того, следует помнить, что помимо результатов (изменений в ребенке, в состоянии образовательной системы) в итоге развития образовательного учреждения образуются еще и продукты: методические материалы, описывающие опыт деятельности образовательного учреждения и делающие возможным его дальнейшее распространение. Их  тоже неплохо было бы предусмотреть в этой части концепции развития.

       4. Стратегия перехода к новой модели образовательного учреждения – то есть схема или обобщенный план реализации программы развития по этапам.

       5. План первого этапа реализации программы развития.

Если же инновационный процесс в образовательном учреждении начинается с инновационного поиска, например, с опытно-экспериментальной работы, то разрабатывается не программа развития, а, соответственно, программа опытно-экспериментальной работы. Ее структура будет несколько  иной.

Структура программы опытно-экспериментальной работы:

Титульный лист программы: название программы, суть инициативы – то есть краткая характеристика эксперимента; для какого образовательного учреждения разработана, кем разработана, на какой период рассчитана, где утверждена, финансирование программы. Информационно-аналитическая справка, которая содержит фактическую информацию о готовности образовательного учреждения к опытно-экспериментальной работе: имеющихся ресурсах, о существующем научно-методическом и другом заделах. Концепция опытно-экспериментальной работы. То есть в данном документе содержится описание идей, на которых будет выстраиваться опытно-экспериментальная работа. Структура концепции ОЭР:

       а) актуальность тех идей, которые лягут в основу концепции ОЭР (актуальность для самого образовательного учреждения, для педагогической практики и,  возможно, науки, для общества);

       б) формулировка проблемы;

       в) цели и задачи программы;

       г) гипотеза эксперимента, то есть предположение, при каких условиях могут быть достигнуты новые цели и задачи;

       д) теоретическое обоснование основных идей,  основные принципы реализации программы;

       е) этапы эксперимента – с характеристикой деятельности образовательного учреждения на каждом этапе;

       ж) ожидаемые результаты эксперимента, их критерии, показатели, методики диагностики.

       З) продукты эксперимента: методические материалы, описывающие опыт деятельности образовательного учреждения и делающие возможным его дальнейшее распространение

4. План первого этапа опытно-экспериментальной работы.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ НОВОВВЕДЕНИЯХ

Изменения и противодействие персонала. Почему проваливаются проекты. Угрозы при изменениях формы противодействия. Реакция на изменение. Темп перемен и расслоение  коллектива. Типологии инноваций и динамика отношения к ним персонала. Готовность персонала к изменениям. Организационная культура: индивидуализм-коллективизм, властная дистанция, тревожность. Союзники и противники. Преодоление сопротивления.

Нововведения далеко не всегда приветствуются педагогами образовательного учреждения. Точнее будет сказать, почти всегда новшества вызывают сопротивление, настороженность, беспокойство и тревогу.

, изучая причины, по которым педагоги не стремятся что-либо менять в своей деятельности, выявил внешние причины (социальные и социально-педагогические) и внутренние (личностно-профессиональные)9.

Социальные причины: нестимулирующая инновационное поведение зарплата, семейные обстоятельства, перегрузка в других областях деятельности и т. п.

Социально-педагогические обстоятельства: неподдержка нововведений администрацией школы, отрицательное отношение  к инновациям педколлектива в целом и значимых для педагога коллег.

Личностно-профессиональные причины:

неприменение в силу отсутствия внутренних возможностей, прежде всего проблемы со здоровьем; неинформированность о данном новшестве; неумение действовать по-новому ; нежелание применять новое.

В основе отказа от применения нового нередко прячутся психологические защиты как система стабилизации личности, направленная на уменьшение чувства тревоги, связанного с осознанием внутренних противоречий и конфликтов. То есть, отказываясь от новшества, человек фактически отказывается от тревожного чувства недостаточной компетентности или недостаточной развитости личностно-профессиональных качеств.

По отношению к нововведениям и готовности включаться в инновационную деятельность можно выделить несколько групп людей (по Эверет Роджерс):

- инноваторы (2,5 %) – мобильны, имеют коммуникации за пределами локальной культуры организации в состоянии признавать абстрактные идеи;

- ранние адаптаторы  (13,5 %) – респектабельная группа, интегрированная в локальную культуру и представляющая в ней лидеров мнения;

- раннее меньшинство (34 %) – колеблющиеся, принимающие новую идею как раз перед тем, как это сделает средний гражданин;

- позднее большинство (34 %) – скептики, принимающие решение после того, как это сделает средний гражданин, под давлением окружающих;

- поздние адаптаторы (16 %) – традиционалисты, подозрительны, последними принимают решение.

Работа управленца с персоналом при организации инновационного процесса должна строиться с учетом такого деления коллектива: опираясь на первые две группы как сразу готовые к инновационным изменениям, последовательно преодолевать страх перед инновациями и сопротивление остальных.

Кроме того, возможна и другая классификация позиций людей в связи с инновациями -  по отношению к новшеству и отношению к инноватору (по ):

- согласны с предлагаемыми нововведениями и доверяют руководителю, инициирующему эти новшества – союзники и последователи;

- не согласны с предлагаемыми нововведениями, но доверяют руководителю – друзья, которых необходимо убеждать  и договариваться;

- согласны с предлагаемыми нововведениями, но не доверяют руководителю – потенциальные союзники, которых необходимо убеждать в собственном профессионализме;

- не согласны с предлагаемыми нововведениями, и не доверяют руководителю – противники, которые  к тому же делятся на конструктивных, с которыми можно и нужно работать и договариваться, и клинических, которых убедить невозможно.

Противодействие новшествам может принимать различные формы:

- отказ от использования новых систем и процедур;

- нежелание учиться;

использование по возможности старых систем;

- избегание обсуждения проекта изменений, демонстративное отсутствие инициативы;