Общая идеология интеллектуальных деловых игр (стр. 2 )

Деловая игра, как метод производственного обучения, разрабатывается на основе анализа реальных проблем и задач предприятия, для решения которых необходимо повысить готовность персонала. Именно этим определяется ее цель, структура и предметное содержание предполагаемой деятельности. Производственная деловая игра не может быть типовой, она всегда уникальна и необходима лишь в период актуальности соответствующих задач для того, чтобы подготовить определенный персонал к их решению. Такая деловая игра часто является одноразовой. При сходстве задач она может при соответствующей коррекции и доработке применяться на другом предприятии. Но такое сходство редкое явление, поэтому в большинстве случаев деловая игра под актуальные задачи предприятия разрабатывается «с нуля». Если же игру под конкретную задачу разрабатывают как аналог эффективной игры, созданной для какой-то другой задачи, то обычно она оказывается намного менее результативной.

К методам, включающим игровые элементы, относятся такие, которые содержат игровые приемы и задания не на всех, а лишь на определенных этапах учебной работы. К ним относятся, например, методы анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма, проектного управления, дискуссии. При этом используется целый ряд известных методик вузовского и поствузовского обучения.

Анализ конкретных ситуаций (case-study) – разбирается реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жестокие рамки времени, которые ограничивают возможности для творческой мысли в производственной обстановке.

Мозговой штурм – метод группового взаимодействия, используемый для активной генерации идей с последующим анализом, критическим отбором, синтезом и проектированием.

Групповая дискуссия – проведение групповых дискуссий по конкретному вопросу в относительно небольших группах обучающихся с целью нахождения оптимального решения, соответствующего заданным условиям или внутренним критериям участников группы.

Конференция – метод обучения, основанный на дискуссии и диалоге между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.

Моделирование – воспроизведение в процессе обучения реальных условий работы (использование тренажеров, макетов, компьютеров); без технических и предметных средств обычно проводится в групповой форме.

Тренинги – работа в группе под руководством тренера (обычно психолога), позволяющая повысить компетентность в определенных вопросах и способах поведения за счет осознания своих ограничений, использования собственных внутренних ресурсов, улучшения умений взаимодействовать с другими, а также практического освоения опыта тренера, других членов группы и совместной работы в целом.

Корпоративный тренинг ? предназначен для подготовки и развития умений и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В свою очередь он включает различные виды: функциональный, поведенческий, управленческий.

Функциональный тренинг – обучение навыкам и знаниям, поддерживающим “штатную” функциональную деятельность специалистов, например, конкретную профессиональную компетенцию.

Поведенческий тренинг – обучение навыкам лежащим в основе делового общения в каком-то предметном контексте (например, техника продаж, общение по телефону, работа с клиентами, деловая коммуникация с подчиненными, межличностное взаимодействие в группе, проведение презентаций).

Управленческий тренинг – как правило, групповое обучение в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля, консультирования и инструктажа, лидерства, конкуренции и власти, управления конфликтами.

Компьютерное обучение – обучение с использованием пакетов обучающих компьютерных программ. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), здесь постоянно используется обратная связь и разнообразные игровые элементы. Это позволяет поддерживать и повышать мотивацию, корректировать процесс обучения и тем самым управлять его эффективностью.

Баскет-метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций; обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги. Преимущество данного метода в мотивации участников, высокой степени включенности в решение поставленных задач, оценка способности кандидата к работе с информацией.

Методы производственного обучения. Данные методы характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения профессиональной деятельности в производственных условиях. По сравнению с двумя первыми группами методов они не имеют такой методической проработки и качественного информационно-методического оснащения. Но перспективность этих методов в связи с развитием корпоративного обучения не вызывает сомнений.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по обозначенному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний. Применяется предприятиями, требующими от работников овладения несколькими профессиями.

Наставничество – осуществляется на рабочих местах под руководством специалистов, предполагает приобретение широкого кругозора в избранной специальности и определенных производственных навыков.

Коучинг – метод бизнес-консультирования руководителей по вопросам, связанным с решением реальных задач. Существует несколько форм коучинга (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Формы коучинга

Форма	Характеристика
Индивидуальный коучинг на рабочем месте.	Все этапы коучинга проводятся непосредственно на рабочем месте менеджера. Эта форма наиболее продуктивная в случае, если рабочие функции обладают важной спецификой, которая учитывается в тренировочном процессе
Индивидуальный лабораторный коучинг.	В этом варианте коучинг проводится в оборудованном помещении. При этом решение основной задачи коучинга проводится в форме анализа результатов выполнения домашних заданий по разработке плана решения реальных проблем. Этот вариант наиболее эффективен при решении среднесрочных и долгосрочных задач
Индивидуальный коучинг с ассессментом	Данная форма работы может проходить как на рабочем месте, так и в лабораторном режиме и делает акцент на индивидуальном профессиональном развитии менеджера
Групповой коучинг	Проводится с группой менеджеров, в которой отрабатываются планы решения задач каждого участника

Стажировка – обучение специалиста знаниям и навыкам, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

Направляемое самообучение – создание специалисту условий для самообучения определенным знаниям и умениям. Обучающийся сам определяет темы и вопросы обучения, но ему создаются условия, при которых он скорее выберет более важные с точки зрения производственных интересов и потребностей своего профессионального роста. Он сам может выбрать те или иные средства и способы учебной работы, но созданные условия направляют его выбор, облегчая многие вспомогательные действия, сопутствующие любому обучению и особенно самообучению. Тем самым повышается интенсивность, продолжительность, качество самостоятельных занятий, т. е. эффективность обучения.

Самообучение – скорее не метод, а процесс, потому что проходит по-разному в зависимости от индивидуальности работника – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. При этом он сам определяет темы обучения, средства и способы учебной деятельности, продолжительность занятий. Таким образом, работник самостоятельно контролирует основные параметры процесса обучения, которые задаются преподавателем при использовании любого конкретного метода.

Организационно-деятельностная игровая практика. Наряду с учебными играми, рассмотренными выше, которые преимущественно применяются в обучающих технологиях, существуют другие, использующиеся главным образом в инновационной и диагностической деятельности (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Игровые методы инновационного корпоративного университета

Следует заметить, что любая игровая методика обладает одновременно учебной, инновационной, диагностической и даже воспитательной функциями. Но в зависимости от цели ее применения необходимые функции оказываются ведущими.

По игровым методам существует обширная литература, в которой приводятся разные классификации применяемых игр1. Приходится констатировать, что на данный момент, к сожалению, нет общепринятого подхода к систематизации игр. Мы также не ставим задачу предложить универсальную классификацию существующих в науке, образовании и практике управления игровых методов. Предлагаемые классификации необходимы для того, чтобы показать свое понимание различий в игровых методах, применяемых в бизнесе и менеджменте, а также показать в системе место тех игр, которые разрабатывают и предлагают использовать на кафедре систем управления энергетикой и промышленными предприятиями УрФУ.

Особое значение имеют организационно-деятельностные игры (ОДИ), применяемые для решения реальных проблем. Эти игры также обладают обучающей функцией, но главное их назначение заключается в получении конструктивного результата, который позволяет более эффективно организовывать инновационную деятельность и решать конкретные производственные задачи.

ОДИ обычно используются для решения инновационных задач. В разработанной модели инновационного корпоративного университета в качестве специальных технологий такие игры используются двух видов: производственно-управленческие и инновационно-проектные игры (рис. 1.3). Предметное содержание этих игр может быть самое разное в зависимости от решаемых задач.