Дипломная работа (стр. 2 )

повествует, что «трудовые ресурсы – это доля населения России, имеющая способность принимать участие в экономике при высоком уровне развития производства и в границах данных хозяйственных отношений». [3] По другому поясняет это определение - «трудовые ресурсы – это совокупность обладателей действующей и вероятной общественной и персональной рабочей силы и тех отношений, которые образуются в течение ее воспроизводства.[4] Последователи рассмотрения данной группы с демографической, экономической, социологической и статистических сторон, полагают, что «трудовые ресурсы – это вероятный объем труда, который можно использовать в определенный срок времени, и который является составляющей резервной возможности фирмы». Вследствие этих, и ряда других, встречающихся в экономической литературе понятий можно заключить, что наполнение трудовых ресурсов показывает количественные и качественные их части, смысл и характер которых под действием разных критериев со временем изменяются.

С развитием рыночного хозяйства, качественные показатели трудовых ресурсов определяются уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессионально-квалификационного уровня трудовых ресурсов надобностям их использования. Уровень развития и использования трудовых ресурсов характеризуется его воспроизводством и свойством формирования. Разнообразный спектр предлагаемых определений термина «трудовые ресурсы» говорит о трудности и разносторонности проблем взаимоотношений людей и производства, возникающих при формировании материального благополучия как субъекта труда и требуют неординарных путей и свежих решений, поскольку хозяйственная группа «трудовые ресурсы» в данной системе определений занимает главную нишу.

В зависимости от задач реализации данная группа служит и количественным и качественным критерием, как и другие категории, она употребляется в обширной и узкой сути этого понятия. Связано это с тем, что как объект экономических исследований трудовые ресурсы непосредственно являют собой достаточно обширно мерную и обширно уровневую категорию, поскольку группа «трудовые ресурсы» включает две главных составляющих: труд и ресурсы. Эти составляющие связаны друг с другом экономическим смыслом и как некая системная связь категория «трудовые ресурсы» приобретает новые функции, нежели любая из составляющих в отдельности. Основным элементом в этой системной связи выступает труд, а труд есть непременно деятельность, отмечал К. Маркс, «есть целесообразная работа… вечное естественное условие обмена веществ между людьми и природой…»[5], «будучи независимым от какой - либо определенным общественным наполнением, труд составляет исключительное приобретение людей, являясь выражением полезной обществу деятельности человека. Он стоит затрат физической, умственной и нервной энергии, где люди непосредственно «производственный фактор» [5]. Вследствие высказываний К. Маркса, некоторые ученые стали сравнивать труд с резервом, нужным для осуществления экономической деятельности.

Помимо этого, в современной науке трактуются понятия «трудовой потенциал сотрудника» и «человеческий капитал». поясняет, что «трудовой потенциал сотрудника– это общность характеристик человека, образующихся в результате материальных и духовных вкладов в него: разум, творчество, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, ответственность[11].

Далее, он выделяет такие элементы трудового потенциала, как здоровье, нравственность, способность работать в коллективе, творческий потенциал, активность, ответственность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. [10] поясняет термин  «трудовой потенциал сотрудника», как «мера наличных резервов и способностей, непрерывно образующихся в течение всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную результативность». Смысл понятия , состоит в том, что трудовой потенциал волнует профессора «со взглядов разнообразия создаваемой им стоимости, интенсивности и оплаты труда разного качества. Цель всего этого –совершенствование рабочих мест и анализ трудовых расходов. Социологический подход характеризуется в «определении видов поведения сотрудника и системы взаимодействий, обусловленных социальными стандартами». [10] Из перечисленных терминов можно заключить, что «трудовой потенциал» как экономическая группа не в полном объеме показывает характеристику трудовых ресурсов фирмы, потому лишь образуемая сотрудниками стоимость и другие элементы трудовых ресурсов имеют особое значение при анализе потенциала трудовых ресурсов фирмы. В этой связи, в последний период все чаще в уклад входит экономическая категория «человеческий капитал».

[11] определяя в качестве объекта управления «человеческий капитал» фирмы, выделяет его как «осуществленный в хозяйственной деятельности «трудовой потенциал человека». В различие от исследуемого выше социологического метода, она замечает, что «трудовой потенциал» человека и фирмы, изъясняясь через определение «человеческий капитал», находит ценовую оценку, и что в основании оценки «человеческого капитала» лежит учет расходов, полученных самой фирмой на образование трудового потенциала. Все перечисленные термины «человеческие ресурсы», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и иные следуют количественной оценке с использованием экономического метода, что касается качественного анализа, когда применяется социальный подход оценить объем потенциала без применения специальных принципов невыполнимо. Рассмотрение данных категорий разрешает приступить к основной цели нашего исследования –изучению понятия «трудовые ресурсы фирмы » и совершенствование их использования.

Таким образом, группа категория трудовые ресурсы фирмы как экономическая категория показывает всю систему экономических, социальных и межличностных взаимоотношений, которые имеют место в фирме на сегодняшний день. Наполненность понятия трудовые ресурсы фирмы выражается количественными и качественными показателями. Количественными характеристиками определяется уровень развития и использования трудовых ресурсов, а качественными показателями - уровень профессионального образования и соответствия профессионально-квалификационных критериев трудовых ресурсов надобностям их использования. Трудовые ресурсы являют собой категорию, осуществляющую временное состояние между экономическими группами «народ» и «общая рабочая сила».

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, трудящееся независимо от возраста в областях народного хозяйства и частной трудовой деятельности. В их контингент входит также группа трудоспособного возраста, вероятно могущее трудиться, но занятые в домашнем и индивидуальном сельском хозяйстве, на учебе с отрывом от работы, на военной службе. Различие трудовых ресурсов от других типов ресурсов фирмы заключается в том, что любой наемный сотрудник может: не выполнять предложенных ему условий, требовать изменения условий труда, требовать изменения неприемлемых, по его мнению,  работ, получить образование по другим профессиям и специальностям, уволиться с фирмы по своему усмотрению.

       Полная обеспеченность фирмы нужными трудовыми ресурсами, их разумное использование, высокий показатель производительности труда имеют огромную значимость для увеличения масштабов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые резервы заставляют производить движение материально-производственным запасам, создают продукт, цену и прибавочный продукт в форме дохода[20,с. 63 – 71].

1.2 Использование трудовых ресурсов на предприятиях железнодорожного транспорта

Объединяющим показателем анализа эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.

Производительность труда – это значение, показывающее эффективность использования трудовых ресурсов в фирме. Рост производительности труда обеспечивает намеченная разработка мероприятий, учитывающая факторы, которые на нее влияют. Рост производительности труда приводит к росту прибыли фирмы и сокращению его затрат.

Одной из главных задач современного производства является повышение роста производительности труда в фирмах, нужно учитывать критерии, которые оказывают влияние на его значение. Их следует объединить в 3 категории: техническое развитие и внедрение прогрессивной техники; улучшение организации и управления трудовым процессом; совершенствование социальных, межличностных методов управления производственными взаимоотношениями.

Внедрение прогрессивной техники и современных техник в производственном процессе на железнодорожном транспорте выявляет следующие наиважнейшие направления:

ввод новых разновидностей и преобразование функционирующих локомотивов; применение современных видов универсальных вагонов и контейнеров, а также распространение областей использования узкоспециализированного грузового вагонного и контейнерного парка;

повышение мощности верхнего построения пути с применением современных материалов верхнего построения пути;

использование прогрессивных техник ремонта подвижного состава и деталей транспорта с применением методов автоматизации и механизации ремонта;

внедрение новейших информационных технологий во всех областях деятельности ж/д транспорта, связанных с управлением перевозочного процесса [7, c.240].

Проблемы улучшения управления и организации производственным процессом непосредственно следует рассматривать с 2-ух сторон: совершенствовании организации труда в фирмах отрасли и улучшении конструкции управления трудовым коллективом.

Улучшение организации труда включает выполнение следующих задач:

организацию нормирования труда в фирмах, применение научных, обоснованных нормативных материалов;

образование приемлемой конструкции управления штатом, которая должна обеспечивать решение аспектов подбора и расстановки кадров, их повышения квалификации и профессиональной подготовки;

использование передовых методов, способов и форм организации труда, улучшение его разделения и кооперирования;

обеспечение передовых условий труда в согласии с правилами охраны труда и безопасности организации деятельности и рабочих мест;

выполнение правовых норм режима труда и отдыха сотрудников.

Совершенствующие системы управления трудовым коллективом и производством следует направлять на образование приемлемой структуры управления фирмой. Это требует решения аспектов четкого взаимодействия в деятельности вспомогательных и основных производственных подразделений, а также задач размещения производственных подразделений и оборудования в соответствии с правилами научной организации труда; распределения функциональных вопросов штата управления фирмой; использования информационных систем оперативного управления производством и некоторые другие.