Дипломная работа (стр. 3 )

Социальные и психологические методы управления обязаны обеспечивать наиболее благополучные условия создания производственных отношений на транспортных предприятиях. Их функциональные цели включают разрешение следующих задач:

совершенствование качественных критериев производственного коллектива: возрастного состава сотрудников, их образования, уровня профессиональной подготовки;

повышения трудовой активности сотрудников, стимулирования развития их рационализации и изобретательства, участия коллектива сотрудников в управлении фирмой;

обеспечение приемлемого психологического комфорта для успешной деятельности как в целом в фирме, так и в его отделах;

создание наиболее хороших условий производственного быта и зависящих от фирмы уровня жизни;

развития восстановительных направлений в фирме: оздоровительных учреждений, баз отдыха и спорта;

       формирования системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников[7, c.240].

Принято, что анализ производительности труда может выполняться разными способами. Все они применяются на предприятиях железной дроги. В целом по сети производительность труда вычисляется условно-натуральным методом ее определения:

Птр = ?P?прив / Чсп;   (1)

?P?прив = ?P?н + 2?a?, (2)

где ?P?прив – приведенные тн/кл; Чсп – списочный состав сотрудников, чел.; ?P?н – тн/клнетто;?a? – пассажиро-километры; 2 – коэффициент приведения трудоемкости обслуживания грузо-пассажирских перевозок.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в фирме можно исчислить коэффициентом плановой или фактической трудоемкости работ, которая вычисляется:

tем = Т / Q, (3)

где Т –время на работу ; Q – объем выполненных  работ.

Экономический эффект от роста производительности труда ЭПтр складывается под воздействием 2-ух факторов – изменения масштаба реализованной продукции или выполненных работ ?ДПтр и изменения численности производственного аппарата ?СЧсп. В общем виде:

ЭПтр = ?ДПтр + ?СЧсп.   (4)

1.3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов  на железнодорожном транспорте в современных условиях

Направления совершенствования использования трудовых ресурсов взаимосвязаны с анализом обеспеченности фирмы кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда. Для успешного функционирования фирмы в рыночных условиях, изучение аспектов улучшения использования трудовых ресурсов, имеет важное значение.

Развитие общества, как и развитие фирмы разных видов собственности зависит от человеческого фактора и от результативности его использования.

Исходя из этого успешна та фирма, которая создала благоприятные условия для воспроизводства и концентрирования данного фактора. В фирме возникает потребность в определении численности штата. В результативной программе подбора штата, в обеспечении его занятостью с учетом интересов производства и самого работника, в системе оплаты за труд по его итогам, продвижения сотрудников, системе трудовой стимуляции, в учете личных проблем сотрудников, совершенствования их бытовых условий и отдыха. При принятии управленческого решения в области увеличения эффективности использования трудовых ресурсов, на наш взор, следует использовать такие термины как «кадры» и «кадровый потенциал».

«Кадровый потенциал» - это комплекс сотрудников, трудящихся в конкретных областях производства, отраслях, в фирмах и имеющих определенный уровень профессиональной пригодности и квалификации.

        «Кадры» исследуются как аспект микроэкономики и макроэкономики. Трудовые ресурсы являются составляющей макроэкономики, поэтому дают оценку их численности и структуры, регулируя с развитием производства какой-либо территории, района, страны.

       По итогам можно заключить, что трудовые ресурсы - широкое и разнообразное определение, которое предопределяет характеристику уже задействованного в производстве работника , так же и общность лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности. Главными мероприятиями увеличения эффективности использования трудовых ресурсов в рамках конкретной фирмы являются совершенствование подбора и расстановки штата, рационализация иисключение малодоходного ручного труда, его информатизация и механизация, а также повышение уровня профессиональной подготовки[17,c.400].

В условиях соперничества на рынке транспортных услуг результативная деятельность ж/д транспорта немыслима без полного и разумного применения имеющегося производственного потенциала, внедрения современных средств труда, совершенствование расходования трудовых, материальных, финансовых и ряда других резервов.

Регулирование состояния железнодорожного транспорта, укрепление лидирующих позиций железные дороги» на рынке перевозок и развитие объединения в европейскую транспортную конструкцию предъявляют завышенные требования к качеству продукции, основанной на передовой технике.

В этой связи возникает потребность улучшения конкурентоспособности на рынке перевозок. Для этого нужно совершенствовать качество предоставляемых услуг. При этом основным стремлением в фирме принято направление на осуществление высокоэффективного, налаженного бизнеса, использование опыта российских и зарубежных корпораций. Достигнуть этих результатов, возможно имея хорошо подготовленный персонал, который способен обеспечить приемлемое протекание бизнес-процессов. Модернизированная конструкция управления качеством нацелена на решение задач в 4-ех важнейших сферах деятельности железнодорожной компании.

1.Это результат обеспечивающий безопасность движения, что является прямым доказательством профессионализма персонала, который занят движением поездов.

2.Это комплексное снижение затрат на основе исследования бизнеса и технологических процессов. В выполнении этой задачи штат компании играет главную роль в поиске и разумного использования всех видов ресурсов. Так же обозначается вектор рационального использования трудовых ресурсов, расходы на содержание которых составляют более 30 % эксплуатационных затрат железных дорог.

3.Это совершенствование качества транспортного обслуживания для увеличения части рынка. Для достижения этой цели нужно, чтобы оказываемые услуги как можно больше соответствовали требованиям рынка и были ориентированы на индивидуальные потребности клиента. Бесспорно, что реализация поставленной задачи требует новейших способов работы с контрагентами и иных качественных методов изучения и формирования спроса на транспортные услуги.

        4. Это решение задач стимулирования персонала, для чего в рамках системы управления качеством разрабатываются аспекты анализа качества труда каждого работника. Достижение требуемой планки качества находится в непосредственной связи с  уровнем квалификации и профессионализма работников [17,c.400].

Все это свидетельствует о том, что совершенствование качества работ и услуг, стимулирование и обеспечение бизнеса квалифицированным штатом являются совокупной задачей, обеспечивающей доход .

Итак, совершенствование эффективности работы и ее структурных элементов во многом характеризуется качеством используемых ресурсов. Рабочая сила является наиболее ценным ресурсом страны и фирм, поэтому основой управления любой производственной системой должно быть управление трудовыми ресурсами. При этом усиливается важность профессионального и квалификационного развития работников и ее значимость в  масштабе производства.

Концепция программы развития относит к приоритетам прежде всего работу с персоналом. В основной деятельности фирмы сегодня занято более 1 200 тысяч человек –приблизительно 2,2 % общего количества занятых в производстве страны. В условиях реформ и выхода акционерного общества на расширенный уровень работы, на первое место ставятся задачи планирования и прогнозирования потребностей, поиск и обучение персонала, организацию его мотивации, оценка, подготовка и переподготовка штата.

В период реформ корпораций железнодорожного транспорта качественные показатели сотрудников, в особенности руководителей и специалистов, приобретают особую  значимость. Концентрируется внимание на отраслевой документации, посвящённой работе с персоналом.

На сегодняшний день большой интерес проявляется к стратегической программе развития железные дороги». В согласии с данной программой срок улучшения кадровой работы в фирмах железнодорожного транспорта был определен с 2010 г. по 2018 г. Главное направление этой программы– изменение организационной структуры, механизмов спонсирования и правового регулирования. В отношении работы с персоналом программа подчеркивает, что "...основополагающим в осуществлении поставленных задач является кадровый ресурс, возможность... как можно эффективнее использовать деловые качества людей, их компетенции,... стимулирование труда и общественный настрой на благо общих интересов...".

Выделяется, что в сегодняшних условиях возрастают требования к сотрудникам, изменяются планы и тактика управления, преимущества кадровой и социальной политики. Основам кадровой политики отведены разделы мотивации, социальной политики и сокращения количества занятых. Тем не менее, на поставленных в общих чертах задачах по этим векторам, далеко не заканчиваются все функции управления кадрами.

Существующая работа с кадрами отрасли наиболее четко представлена в документе «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения», основной главой которого является Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2010 – 2018 годов.

Целью Концепции является внедрение системы управления персоналом, основывающейся не на административных аспектах, а на экономических побуждениях и социальных заверениях, на совпадении интересов сотрудника с интересами компании в результате высокой производительности труда, совершенствовании эффективности производства, получении наилучшей экономической выгоды  [22, c.238].

Далее следуют главные направления кадровой политики:

применение единых правил стратегического управления и развития кадров; исследование и внедрение новых способов системной подготовки и переподготовки персонала; введение работы с персоналом во все направления стратегического управления фирмой; осуществление согласованной единой тарифной политики и оплаты труда; создание и применение экономических побуждений и социальных заверений; социальное сотрудничество с профсоюзами при заключении тарифных соглашений; научные исследования и разработка методики по управлению персоналом.

Следует заметить, что рассмотренная отраслевая документация в основном ставит цели в спектре общих задач кадровой политики и лишь немного касается конкретных проблем управления трудовыми ресурсами. Кадровая политика в отрасли, как принято, рассматривается в должной мере широко, но включает лишь некоторые вопросы и результаты работы кадровых служб, а также критерии управления персоналом.