Предмет литературно-кинематографический кружок, как средство развития профессиональных коммуникативных компетенций обучающихся по направлению: «Специальное (дефектологическое) образование», профиль «Логопедия» (стр. 2 )

1.3 Что такое компетенция

Вместе с понятием «компетентность», используется и понятие «компетенция», которое также имеет разное описание в различных источниках.

Слово "компетенция" происходит от латинского "competere", что значит "добиваться, соответствовать, подходить".

В словарях и научной литературе "компетенция" объясняется по-разному:

- знания, умения, опыт, теоретико-прикладная подготовленность к использованию знаний;

- круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлён;

- ряд вопросов, в которых данный субъект обладает познаниями и опытом собственной деятельности.

, докт. пед. наук, академик Международной педагогической академии, г. Москва дал следующее определение понятия «компетенции»:

«Компетенция – отчужденное, заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере. Компетентность – владение, обладание учеником соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетентность – уже состоявшееся качество личности (совокупность качеств) ученика и минимальный опыт деятельности в заданной сфере».

«Образовательная компетенция – требование к образовательной подготовке, выраженное совокупностью взаимосвязанных смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности ученика по отношению к определенному кругу объектов реальной действительности, необходимых для осуществления личностно и социально значимой продуктивной деятельности».

Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что компетентность - это возможность не просто владеть знаниями, но и потенциально быть готовым решать задачи со знанием дела. Следовательно, можно сделать вывод, что компетенция - это параметр социальной роли, который в личностном плане выражается как компетентность, соответствие человека занимаемому месту, времени; это способность выполнять деятельность согласно с социальными требованиями и ожиданиями. Компетенцию можно рассматривать как возможность установления связи между знанием и ситуацией или как способность найти знание, действие, подходящее для решения проблемы.

1.4 Компетентностный подход в образовании

Компетентностный подход сегодня принимает большую популярность как в системах формального образования, начиная от школы и заканчивая последипломным образованием,  так и в корпоративном обучении.

Привлекательность компетентностного подхода заключается в том, что он имеет очень практичную философию и направленность. В его рамках итоговая цель всякого обучения состоит в том, чтобы человек освоил такие формы поведения и приобрел такой набор знаний, умений и личностных навыков, который позволит ему успешно выполнять ту деятельность, которой он планирует заниматься, то есть – получил набор необходимых для этого компетенций.

Другими словами, обучающийся должен не только получить объем знаний и отработать совокупность умений, но и в конце обучения он должен мочь и хотеть делать то, ради чего все обучение начиналось.

Итак, компетенции – это не просто знания и умения, это и владение такими формами поведения и индивидуальными характеристиками, которые необходимы для успешной деятельности в той или иной сфере деятельности. За поведением стоят и знания, и умения, но не менее важное значение имеют личностные черты, установки, ценности, убеждения, эмоции, способность ладить с людьми и самооценка.

Таким образом, в рамках компетентностного подхода образование и обучение становится комплексным, многофакторным. Учащимся передаются не только знания и навыки, которые нужны для развития необходимых компетенций. Ведется также психологическая подготовка, формируются нужные установки, развиваются определенные личностные качества, нарабатываются конкретные планы эффективной деятельности.

По своей природе компетентностный подход в обучении и образовании является целевым. Обучается не просто специалист широкого профиля, а человек, который будет хорошо уметь выполнять совершенно конкретный план работ. В корпоративном обучении такой способ особенно целесообразен: персонал, который имеет широкую теоретическую подготовку, но не умеет ничего делать, никому не нужен. А учитывая, что обучение сотрудников в компаниях ведется с четко определенными целями, оно и должно быть структурированным. Поэтому большинство компаний уже считает модели и профили компетенций главным требованием управления персоналом вообще, и системы корпоративного обучения – в частности.

Однако, компетентностный подход может сделать эффективнее и системы начального образования: молодые специалисты, обученные в его рамках, чувствовали бы себя гораздо увереннее на рынке труда и легче осваивались в организациях, получив работу.

1.5 Профессиональные компетенции

Под профессиональными компетенциями понимается вся та совокупность знаний, умений, установок и форм поведения, которая формирует способность сотрудников должным образом, на нужном уровне качества выполнять свою работу, согласно своей должности и роли.

Составляющими этой «способности» выступает много факторов – это и образование, и его природные навыки, и интеллект, и личностные характеристики и черты, и ценности, и установки, и обычные для него формы конкретного поведения.

Однако главным элементом этой системы обычно считается именно поведение, потому что, если сотрудник и обладает всем необходимым, но при этом не ведет себя согласно своей работы, то, ни о какой компетенции говорить не приходится. Кроме того, поведение доступно непосредственному наблюдению, оценке и измерению, и притом именно в нем проявляются все прочие качества, определяющие владение профессиональными компетенциями.

Именно поэтому большая часть практиков и экспертов предпочитают, рассматривая профессиональные компетенции, опираться именно на поведенческие проявления. Это удобно и надежно. Выявить и оценить профессиональные компетенции можно с помощью устойчивых эффективных форм поведения, которые, будучи присущи отдельным сотрудникам, позволяют им выполнять свою работу на высоком уровне качества.

Другими словами, для организации важнее, что и с какой эффективностью работник способен делать, а не то, какой он при этом человек и как его характер влияет на качество работы. То есть, компетенция описывается через поведенческие индикаторы; мы просто перечисляем, что именно сотрудник способен делать в рамках своей работы и каким стандартам качества это соответствует.

Тем не менее, порой используются и другие подходы, в рамках которых профессиональные компетенции понимаются как комплекс качеств, которые определяют способность или неспособность человека достигать успеха в выбранной им сфере профессиональной деятельности. В этом случае профессиональная компетенция определяется как совокупность знаний, умений, способностей и прочих характеристик.

Если пользоваться таким подходом, то для определения профессиональных компетенций необходимо оценить психологические особенности человека, черты его личности – и если результаты получились разительными, то есть по тестам человек оказался надежным, инициативным и ответственным, то он наверняка сможет качественно выполнять рабочие обязанности. На деле же такой прогноз получается довольно расплывчатым, так как подобная оценка не способна оценить поведение сотрудника в реальных условиях труда – а ведь именно оно и приводит к успеху или неудаче.

Конечно, личностные и психологические характеристики человека, также как и его установки и ценности имеют большое значение для успешной работы, иногда они оказываются даже важнее особо профессиональных компетенций. Именно поэтому компетенции часто разделяют на профессиональные и личностные. К последним относятся те, владение которыми способствует успеху любой деятельности, не обязательно профессиональной и независимо от ее своеобразия. Именно личностные компетенции чаще всего относят к ключевым и строят на их основе модель компетенций.

В рамках модели компетенций строятся профили компетенций, и если модель задает план развития организации, то профили определяют тактику, без которой реализация стратегии невозможна. Основным же содержанием профилей компетенций, разрабатываемых для отдельных должностей либо уровней персонала, и являются профессиональные компетенции – формы поведения и стандарты, которые позволяют работникам успешно исполнять свои трудовые обязанности.

Модель профессиональных компетенций используется во всех направлениях работы над управлением персонала, в частности:

•При подборе персонала используется в качестве комплекса критериев для оценки и отбора нужных кандидатов.

•При обучении сотрудников с помощью модели организация определяет, чему и как их обучать, выявляет потребность в обучении и формирует соответствующий запрос.

•При аттестации персонала модель компетенций снова становится критерием для оценки эффективности работы сотрудников.

При этом важность такого подхода состоит в том, что принятый набор критериев является общим для всех направлений работы, понятным и прозрачным как для сотрудников, так и  для руководителей.

Использование компетентностного подхода позволяет организации реализовывать целый ряд важных преимуществ:

1.Сотрудники имеют хорошую мотивацию в обучении, так как  критерии, и результаты доступны и понятны.

2.Сотрудники сами заинтересованы в использовании и развитии своих навыков, так как достижение определенного уровня конкретной компетенции определяет карьерный рост.

3.Начальство всегда точно знает, чему и для чего обучались сотрудники и каких результатов достигли.

4.Организация получает простой и эффективный инструмент для оценки эффективности корпоративного обучения.

5.И персоналу, и руководителям всегда понятны требования к первым. Работники хорошо знают, что именно нужно делать, чтобы их работа считалась эффективной.

6.Руководители имеют четкие и понятные критерии для оценки и аттестации сотрудников.

7.Персонал точно знает, какие компетенции нужно развивать для конкретного варианта карьерного роста.

8.Обучение, основанное на компетенциях, позволяет легко выявлять перспективных сотрудников.