Предмет литературно-кинематографический кружок, как средство развития профессиональных коммуникативных компетенций обучающихся по направлению: «Специальное (дефектологическое) образование», профиль «Логопедия» (стр. 3 )

9.Организация получает набор универсальных критериев для всех направлений работы с персоналом.

10.Система управления сотрудниками теперь непосредственно связана со стратегическими целями организации при различных вариантах будущего развития.

11.Вся система управления персоналом начинает работать именно на максимально возможную результативность.

12.Подход, основывающийся на профессиональных компетенциях, можно использовать в организациях любого типа, и обеспечивать при этом согласованную работу всех отделов.

1.6 Формирование профессиональных компетенций

Персонал, владеющий необходимыми для компании ключевыми и профессиональными компетенциями – необходимое условие ее успеха. Поскольку получить определенное количество сотрудников с нужными компетенциями – задача невозможная, компании вынуждены самостоятельно заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций.

Чтобы процесс формирования компетенций был удачным для начала нужно знать, какие именно компетенции необходимы работника компании. Решить эту задачу поможет составление модели компетенций. Это поможет  выявить какие ключевые компетенции в компании уже существуют, описать их и разработать план по их дальнейшему развитию.

На основе полученной модели компетенций можно будет создать профили компетенций, в которых будет указано, какими профессиональными компетенциями должны обладать сотрудники, занимающие те или иные конкретные должности.

И модель, и профили компетенций, в свою очередь, лягут в основу системы корпоративного обучения, одна из главных целей существования которой и состоит в том, чтобы формировать и развивать ключевые и профессиональные компетенции персонала. Кроме того, модель и профили помогут составить карты компетенций – инструмент, который используется при поиске, отборе и найме новых сотрудников, чтобы изначально брать на работу тех, кто обладает определенным потенциалом.

С формированием профессиональных компетенций дело обстоит несколько проще, хотя принцип используется тот же: необходима отлаженная система обучения персонала, которая работает, исходя из данных глубокого анализа потребностей организации. На основании модели ключевых компетенций, основные этапы создания которой мы описали выше, составляются профили компетенций. В профилях компетенций, помимо ключевых компетенций, описаны особые, профессиональные, которыми должны обладать сотрудники, работающие на той или иной должности. Под профессиональными компетенциями понимается способность всех категорий сотрудников выполнять свою работу в соответствии с требованиями и стандартами, соответствующими их должностям и обязанностям.

Немаловажно отметить, что профессиональные компетенции, в отличие от ключевых, скорее отвечают на вопрос, что сотрудник должен делать, нежели каким он должен быть – хотя это противопоставление весьма условно, так как компетенции – это всегда проявляемое поведение, но обусловлено оно может быть в основном личными качествами или в основном полученной подготовкой.

Формирование и развитие профессиональных компетенций требует большей частью специальной подготовки, то есть обучения определенным знаниям и умениям. Однако для того, чтобы сформировалась именно компетенция, то есть способность реализовывать полученные знания и навыки в успешной практической деятельности, обучение должно быть особенным.

В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников – это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся. Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам всемерную поддержку. Такого рода меры обеспечат, что новые знания и умения не останутся в памяти персонала мертвым грузом, а станут естественной частью их нового поведения, то есть послужат формированию и развитию необходимых профессиональных компетенций.

Помимо формального обучения, формированию профессиональных, да и ключевых, компетенций очень способствует социальное и неформальное обучение – сообщества практиков, наставничество, использование социальных медиа и так далее. В хорошо налаженной системе обучения персонала должны быть предусмотрены варианты применения такого рода возможностей, равно как и механизм оценки получаемых результатов.

1.7 Обучение компетенциям и их развитие

Компетентностный подход к управлению персоналом дает очень богатые возможности для эффективного обучения. Наличие в организации модели ключевых компетенций и профилей компетенций для отдельных должностей и категорий сотрудников позволяет сделать эти инструменты основой, на которой будет строиться вся работа системы корпоративного обучения.

Формирование и развитие компетенций по сути своей предполагает весьма комплексное, разностороннее и продуманное обучение. Овладеть необходимыми компетенциями – значит стать способным выполнять свою работу на высоком уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами. Понятно, что появление такой способности никак не гарантируется одним только прохождением формальных курсов, в ходе которых человек, как предполагается, усвоит новые знания. Это усвоение обычно проверяется путем прохождения учащимися соответствующих тестов или экзаменов – но ни тот, ни другой метод оценки не выявляет ничего, кроме того, что сотрудники хорошо помнят свежее изученный материал. И конечно, обучение, направленное только на приращение знаний и умений, никак не гарантирует, что изученное будет применяться в повседневной деятельности и притом сделает ее более эффективной.

Обучение компетенциям куда более целенаправленно, так как ориентиры и результат, которого оно должно достичь, предельно ясны: в модели компетенций самым подробным образом описано, какими компетенциями должны будут овладеть учащиеся и в каких конкретных поведенческих проявлениях это должно отражаться.

Итак, развитие компетенций требует не только передачи знаний и формирования умений, но также и работу над ценностями, установками и повышением личной эффективности сотрудников. На практике это выглядит как «препарирование» компетенции для выявления составляющих ее элементов (а эта работа проводится еще при разработке модели компетенций) и поиск тех форм и методов обучения, которые способны каждый из этих элементов развить. А когда обучение спланировано, то результаты, по которым будет оцениваться его эффективность, привязываются к овладению участниками конкретными формами поведения и к их способности, пройдя обучение, выполнять работу на уровне заданных стандартов компетенции.

Таким образом, для обучения компетенциям и их развития в организации должна функционировать целостная система корпоративного обучения, в основе которой лежит модель ключевых компетенций; спорадическими учебными мероприятиями, направленными на решение точечных учебных задач, здесь ничего не добьешься.
Работа такой системы всегда подразумевает глубокий анализ потребностей в обучении, выявление актуального уровня развитости необходимых компетенций, и планирование дальнейшего обучения в зависимости от того, насколько и как этот уровень отличается от эталонного.

Немаловажное значение в обучении компетенциям играют индивидуальные учебные планы сотрудников. В соответствии с результатами оценки работника на соответствие профилю компетенций, который разработан для его должности, направления деятельности и особенностей этой деятельности, выявляется, какие компетенции необходимо развивать. А дальше этой цели служит целенаправленное комплексное обучение.
Важно понимать, что развитие компетенций – это циклический процесс. Модель ключевых компетенций, по сути, представляет собой долгосрочный план развития организации и ее бизнеса. Поскольку перед компанией все время встают новые задачи, да к тому же на «курс», по которому она движется, влияют различные внешние изменения, обучение должно отражать все эти перемены. Поэтому развитие компетенций требует регулярной оценки их актуального развития, сравнения актуальной эффективности работы персонала с эталонной, определенной в модели и профилях компетенций, и постоянной работы над сокращением этого разрыва.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ I

Компетентностный подход представляет собой
совокупность общих принципов определения целей, отбора содержания, организации
учебного процесса и оценки его результатов. К числу основных положений
компетентностного подхода мы относим:

-  цели обучения заключаются в развитии у студентов
способности самостоятельно решать стандартные и нетипичные задачи в различных
сферах профессиональной деятельности;

- содержание образования представляет собой
дидактически адаптированный социальный и учебно-профессиональный опыт решения
познавательных, мировоззренческих, производственных ситуаций и задач;

-  смысл организации учебного процесса заключается в
создании педагогических условий для накопления студентами опыта
самостоятельного решения указанных задач;

-  оценка учебных результатов основывается на анализе
уровней сформированности общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций.

ГЛАВА II. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ. НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ 44.03.03 СПЕЦИАЛЬНОЕ (ДЕФЕКТОЛОГИЧЕСКОЕ) ОБРАЗОВАНИЕ

2.1 Область применения

1.1. Настоящий Федеральный Государственный Образовательный Стандарт Высшего Образования (ФГОС ВО, стандарт) представляет собой совокупность требований, обязательных при реализации основных профессиональных образовательных программ высшего образования –программ бакалавриата (далее – программа бакалавриата) по направлению подготовки 44.03.03 специальное (дефектологическое) образование.

Образовательными организациями высшего образования (далее – образовательными организациями).

1.2. Настоящий ФГОС устанавливает требования к программам бакалавриата по направлению подготовки специальное (дефектологическое) образование, по итогам освоения, которых присваивается квалификация «академический бакалавр» (далее - программы с присвоением квалификации «академический бакалавр»), и к программам бакалавриата, по итогам освоения, которых присваивается квалификация «прикладной бакалавр» (далее – программы бакалавриата с присвоением квалификации «прикладной бакалавр»).