Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала  организации (стр. 10 )

В качестве первоочередных мер по внедрению системы адаптации персонала в можно предложить следующие:

разработка Программы адаптации персонала. Такая Программа станет стратегической основой системы адаптации персонала предприятия; внедрение системы наставничества.

Рассмотрим подробнее каждое из них.

Программа адаптации персонала подразумевает под собой некий алгоритм действий и процессов, направленных на скорейшее привыкание новых сотрудников к профессиональным и социально-экономическим условиям труда. Программа адаптации:

описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц; устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Стандартные программы адаптации сотрудников, как правило, содержат следующие пункты:

цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы; классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории; перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией; перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т. д.); наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей; критерии успешности прохождения испытательного срока; форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Программа адаптации разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их исполнения, а также ответственных должностных лиц, вовлекаемых в процесс. Программа адаптации персонала представлена в таблице 15.

Таблица 15. Программа адаптации персонала

Задача	Ответственный	Срок исполнения
1	2	3
Подготовка рабочего места	Зав. производством	До поступления на работу
Введение в коллектив (представление, ознакомление с местом работы)	Начальники отделов	При поступлении на работу
Постановка задач на период испытательного срока	Начальники отделов	1-й рабочий день
Определение наставника	Генеральный директор, директора филиалов, начальники отделов	1-й рабочий день
Ознакомление с рабочим местом, знакомство с правилами техники безопасности, ознакомление с особенностями работы предприятия	Наставник	1-я неделя
Продолжение таблицы 15
1	2	3
Текущий контроль профессиональной и психологической адаптации	Наставник	На протяжении всего испытательного срока
Текущий контроль деятельности и достижение поставленных целей нового сотрудника	Зав. производством, начальники отделов	1-й месяц работы
Оценка сотрудника по окончании испытательного срока	Начальники отделов, директор	Второй месяц работы

Таким образом, четкое и последовательное выполнение всех запланированных Программой адаптации мероприятий всеми участниками процесса будет способствовать успешной реализации данной Программы.

Минимизировать текучесть среди новых сотрудников организации, облегчить их адаптацию в коллективе и максимально ускорить освоение необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, наряду с другими формами обучения, может помочь такая форма адаптации персонала, как наставничество. Тем более что, как показал анализ, проведенный во второй главе, отсутствие наставника заметно сказывалось на процессе адаптации нового персонала при налаживании взаимодействия с коллективом.

Таким образом, система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала - обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности.

Отметим, что система наставничества будет способствовать и профессиональному росту сотрудников.

В процессе управления развитием персонала необходимо осуществлять непрерывный анализ потребностей компании в персонале и возможностей персонала (моделировать потребности и возможности); принимать решения о стратегии управления карьерой в организации; выполнять принятые решения.

Планирование развитием деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

На наш взгляд, такая организация развития персонала позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры.

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Проведём расчет экономической эффективности предложенных мероприятий. При прогнозировании изменения основных показателей будет использовано два подхода:

- нормативный, при котором организации обосновано предписывается достижение определенного изменения показателя, например: «увеличить выручку от реализации на 5%» (так называемый «метод управления по целям»);

- позитивный, при котором рост показателей определяется неиспользованными резервами или потерями, выявленными в аналитической части. Так, например, если анализ показал, что выявленная проблема приводит к ежегодной потере выручки от реализации на сумму 100 тыс. руб., то естественно принять, что в результате внедрения мероприятия, решающего данную проблему, выручка увеличится на 100 тыс. руб.

1. Создание кадрового резерва. В результате внедрения данного мероприятия производительность труда по прогнозам возрастет на 51,5%.

Индекс производительности труда рассчитывается по формуле 1:

                                               (1)

где IПТ - индекс производительности труда после внедрения изменений;

IПТ план – планируемый индекс производительности труда;

IПТ факт - индекс производительности труда отчетного периода.

IПТ факт рассчитывается как отношение производительности труда отчетного года к производительности труда прошлого года (таблица 12). Тогда

Таким образом, индекс производительности труда после внедрения изменений составит:

То есть реальное увеличение производительности труда за счет создания кадрового резерва составит по сравнению с предыдущим периодом 37%.

2. Формирование профилей должности и компетенции. При прогнозировании изменения основных показателей после внедрения этих мероприятий воспользуемся нормативным подходом, при котором организации обоснованно предписывается достижение определенного изменения показателя, например: «увеличить выручку от реализации на 5%» (так называемый метод управления по целям). Таким образом, прогнозируемый годовой эффект от введения профилей должности и компетенции составит минимум на 10% за счет годовой экономии времени руководства предприятия, повышении производительности труда персонала.

В денежном выражении прогнозируемый годовой эффект составит 176,2 тыс. руб./чел. (348848 тыс. руб. · 10% / 198 чел.)

Соответственно, выручка предприятия увеличится до 383732,8 тыс. руб. (176,2 тыс. руб./чел. ∙ 198 чел. + 348848 тыс. руб.).

За счет экономии расходов на подбор персонала сократятся коммерческие расходы, что положительно повлияет на размер чистой прибыли предприятия.

В процессе управления развитием персонала необходимо осуществлять непрерывный анализ потребностей компании в персонале и возможностей персонала (моделировать потребности и возможности); принимать решения о стратегии управления карьерой в организации; выполнять принятые решения.

3. Внедрение современных информационных технологий в настоящее время не очень затратное мероприятие, что в непростых финансовых условиях является немаловажным фактором. Например, ZohoRecruit - онлайн-сервис для полноценного отслеживания претендентов для работы. Это решение типа «всё-в-одном» для кадрового отдела. Инструмент обладает множеством функций, которые делают повседневный процесс подбора быстрее и проще. ZohoRecruit - не просто отдельно взятая система, в неё встроены элементы CRM, почтовика, календаря и интеграция с GoogleApps. Стоимость подключения – от 0 руб.

4. Внедрение Программы адаптации персонала.

Успех адаптации во многом зависит от информационного обеспечения процесса адаптации, то есть от сбора и оценки показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные: