Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала  организации (стр. 3 )

В основном процесс отбора персонала в организации состоит из следующих основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование, тестирование личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей. Анализ результатов тестирования позволяет сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации.

Традиционные технологии подбора персонала в организацию и приема на работу чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту.

Ошибки при подборе и отборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно, когда дело касается подбора руководящих кадров. От того, насколько эффективно в организации поставлен процесс поиска, подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации. Поэтому в этом вопросе нужен серьезный подход.

Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников.

Основные этапы процесса подбора персонала представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Основные этапы процесса подбора персонала

Рассмотрим выбранные этапы подробнее.

Поиск. Этап поиска исключительно важный этап. От того насколько широко специалист по подбору персонала использует все возможные источники привлечения кандидатов зависит и скорость закрытия вакансии, и выбор наиболее пригодного кандидата. Данный этап начинается с формирования требований к кандидату на вакантную должность. Эти требования прописываются в Профиле должности.

В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня: поиск внутри фирмы; с помощью сотрудников; с помощью объявлений в СМИ; с помощью объявлений в интернете; обращение в частные кадровые агентства; поиск в учебных заведениях; с помощью государственных бирж труда и т. д. Чем шире ведется поиск, тем больший выбор кандидатов, и, соответственно, больше шансов выбрать наиболее подходящих при первичном отборе.

Первичный отбор (получение и анализ информации о соискателе). Задача этого этапа – экономия времени при оборе кандидатов. Специалист по подбору анализирует данные присланных резюме и анкет. Основанием для отсева является несоответствие данных кандидата Профилю должности. С отобранными кандидатами специалист по подбору проводит телефонное интервью.

Собеседование - самый ответственный и трудоемкий процесс. Одно из главных условий эффективности собеседования – тщательная подготовка к его проведению. Перед проведением основной процедуры, необходимо определиться в какой форме будет проводиться собеседование.

Собеседование со специалистом по подбору персонала. Основные критерии для проведения собеседования задаются Профилем должности. Собеседование включает в себя индивидуальное структурированное интервью и тестирование. По окончании собеседования проводится анализ и интерпретация результатов и выносится решение о приглашении кандидата или нескольких кандидатов на собеседование с будущим руководителем.

Собеседование с руководителем. Именно непосредственный руководитель знает все тонкости работы и может оценить профессиональные знания, умения и навыки кандидата. Отметим, что при принятии работника на должность, не требующую особой квалификации (техничка, дворник и др.) данный этап можно опустить.

Выбор кандидата. На основании оценки кандидата руководителем, заключения специалиста по подбору и проверки службой безопасности, принимается решение по каждому кандидату.

Адаптация сотрудника. Процесс отбора переходит в процесс интеграции нового сотрудника в организацию.

Таким образом, процесс подбора персонала представляет собой определенную процедуру, состоящую из четырех-пяти этапов. Далее рассмотри технологии подбора персонала.

В практической деятельности выделяется несколько технологий подбора персонала (таблица 4).

Таблица 4. Технологии подбора персонала

Технология	Характеристика технологии
Рекрутинг	Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня. Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.
ExecutiveSearch	По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий. ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.
Headhunting	Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков. В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.
Скрининг	Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются. Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается персонал младшего звена – секретари, менеджеры, продавцы, кладовщики, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и важно прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

Таким образом, подбор и отбор персонала – это определенная процедура, при помощи которой осуществляется поиск новых сотрудников для организации. В этой связи данную процедуру можно назвать одной из основных в осуществлении политики управления персоналом организации.

1.3 Процесс подбора и отбора персонала, основные этапы

Подбор сотрудников - ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей.

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

Для тестирования кандидатов отдел управления персоналом использует:

методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell); опросник Кейрси (Joh№ Keirsey); тест Г. Айзенка (HansEysenck, адаптация А. Шмелева); диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (AlbertMehrabian), интерперсональный диагноз Т. Лири (TimothyLeary) и др.

6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12. Адаптация кандидата (за это отвечает отдел по управлению персонала, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены.