Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала  организации (стр. 4 )

Рассмотрим основные характеристики системы отбора персонала. Механизм отбора - это те приемы, способы, инструменты (испытания, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые используются для определения наличия либо отсутствия у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, навыков. На этом шаге самое главное - соблюдать принцип первичности цели.

Основная цель системы отбора - отсев неподходящих для данной должности (либо компании) служащих. Не считая этого, принципиальной целью является выбор наилучшего (более подходящего) из всех завлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Не считая этих главных целей, перед системой отбора ставятся к тому же такие вспомогательные цели:

1) исследовательская - в процессе отбора компания может получить неоценимую информацию:

о соперниках, их планах и действиях; о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне зарплаты; о восприятии компании общественностью, клиентами и соперниками; о реакции возможных служащих на систему отбора компании и ее систему компенсации; об уникальных идеях по разным вопросам деятельности компании;

2) информационно-рекламная - в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и собственной продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год;

3) мотивирующая - когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко;

4) направляющая - в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается;

5) развивающая - время от времени уровень развития рынка труда в данном регионе либо данной профессии не удовлетворяет требованиям компании. В данном случае компания при помощи собственной системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая определенный компенсационный пакет, принуждает возможных кандидатов развиваться и поднимать собственный уровень квалификации, стремясь соответствовать требованиям компании.

Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на сотрудников определенной квалификации и определенного количества. Найму сотрудника предшествует четкое понимание о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях в организации. Исходя из своевременно сформулированных требований, выбирают подходящих кандидатов на определенную должность.

Система отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют систему наружного отбора для стартовых позиций и систему внутреннего отбора для всех других. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, управляющих.

Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

выбор наиболее подходящих для организации работников; создание условий превышения ожидаемого эффекта над затратами на поиск кандидатов; сохранение стабильности персонала при одновременном притоке новых сотрудников; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий вновь нанятых сотрудников.

В разных странах подходы к управлению персоналом и методы управления им заметно отличаются. Многообразие подходов к кадровому менеджменту логически вытекает из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.

Проведенный анализ современных моделей кадрового менеджмента в странах с рыночной экономикой показал, что все они строятся на основе двух базовых моделей, которые сложились в США и Японии. Эти модели считаются ведущими в мире и выступают эталонами для национального развития кадрового менеджмента в разных странах.

Система отбора персонала в американских компаниях строится как на использовании традиционных принципов и методик селекции при приеме на работу, где главное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов, так и на нетрадиционные методы, представляющие собой инновацию в системе отбора в США. Руководители в организации назначаются14. В американских корпорациях делается акцент на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых.

Американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Именно поэтому в американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение и в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти 15 лет в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании.

Кадровый менеджмент в японских компаниях, также как и управление в целом, имеют ряд отличительных особенностей от американского управления, которые заключаются в первую очередь в менталитете японского народа, главная черта которого строится на коллективизме. Также, считаем необходимым, отметить, что чаще всего японские компании – это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Почти в каждой японской компании есть разработанная собственная философия, в которой основной акцент делается на пропаганду прямой связи между процветанием фирмы, процветанием каждого ее сотрудника и японской нации в целом. Т. е. управление персоналом направлено в первую очередь на то, чтобы сотрудники компании считали себя ответственными за прогрессивное развитие и приумножение благосостояния не только своей компании, но и японского общества в целом.

Система отбора персонала, получившая свое распространение в Японии и называемая пожизненным наймом, предполагает, что сотрудник нанимается на работу в конкретную компанию сразу же после окончания им учебного заведения и остается в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию, однако необходимо отметить, что компания продолжает заботиться о своих сотрудниках до конца их жизни15. При этом при отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные вбольшинстве американских компаний.

В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований при приеме не работу, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Идеальным для японской компании является отбор постоянного персонала из числа выпускников учебных заведений, которые оставались бы в компании до достижения предельного возраста. Основными требованиями к кандидату являются аккуратность, добросовестность и доброжелательность.

Подводя итоги главы, отметим, чтоорганизация подбора и отбора персонала представляет собой целую систему процессов, способствующих удовлетворению нужд предприятия в трудовых ресурсов. Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников.

Найм и отбор персонала в организации являются одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.

Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством.

В управлении персоналом проблемы оценки остаются менее разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане. В сегодняшних условиях система оценки персонала все более актуализируется. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий в какой-либо сфере деятельности.

Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов подготовки и дальнейшей его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень. Использование этих методов на предприятиях позволяет руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

2 Анализ системы подбора и отбора персонала организации (на примере )

2.1 Организационно-экономическая характеристика

является российским предприятием с иностранными инвестициями, дочерним предприятием австрийского производителяводозапорной арматуры HAWLE. Изначально Австрийский концерн HAWLE – это семейное предприятие со штаб-квартирой в Австрии и большим количеством заводов в Европе.

Концерн HAWLE имеет семь дочерних предприятий по всему миру: Швейцария, Венгрия, Германия, Польша, Чехия, Турция и Россия. Сегодня на предприятиях концерна выпускается более 15 тысяч наименований запорной арматуры. Продукция производится с применением самых современных технологий и предоставляет надежную гарантию в течение 10 лет с момента ввода арматуры в эксплуатацию. Во всем мире известен девиз HAWLE – «Сделано для поколений».