Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала  организации (стр. 7 )

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы , то этому вопросу при анализе уделим больше внимания (см. таблицу 11).

Таблица 11. Данные о движении рабочей силы , чел.

Показатели движения	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4
1. Среднесписочная численность	226	201	198
2. Принято на работу	3	7	9
3. Выбыло	28	32	12
3.1 по собственному желанию	8	16	7
3.2 уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	0	3
3.3 в связи с выходом на пенсию	3	6	2
Коэффициент оборота по приему сотрудников (стр. 2 / стр. 1)	0,013	0,035	0,045
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников (стр. 3 / стр. 1)	0,12	0,16	0,06
Коэффициент текучести кадров ((стр. 3.1 + стр. 3.2) / стр. 1)	0,04	0,08	0,05
Коэффициент постоянства кадров ((стр. 1 – стр. 3) / стр. 1)	0,88	0,84	0,94

Отметим, что коллектив завода в Чаплыгине относительно стабилен в своем составе. Такую сплоченность можно объяснить, в частности, и тем, что в Чаплыгине достаточно трудно найти хорошую работу с высоким и стабильным заработком, поэтому рабочие держатся за свое место.

Наибольшую текучесть кадров можно отметить среди специалистов как в Чаплыгине, так и в филиалах компании.

Более наглядно динамика коэффициентов движения рабочей силы предприятия представлена на рисунке 8.

Рис.8. Динамика коэффициентов движения рабочей силы за 2012 – 2014 гг.

Как видно из данных таблицы 11 и рисунка 8, за исследуемый период наблюдается снижение среднесписочной численности персонала. С одной стороны, это связано с оптимизацией управленческого персонала. Так, в 2013 г. была проведена реорганизация компании в виде слияния завода в г. Чаплыгине и филиалов. После реорганизации две компании объединились и стали одной большой организацией . Из-за того, что завод не приносил достаточной финансовой выгоды, в конце 2013 года были сокращения – порядка 15 рабочих мест было сокращено.

С другой – не всех удовлетворяют условия работы. Так, например, фактическое отсутствие карьерного и профессионального роста, обилие обязанностей, не связанных с непосредственной деятельностью сотрудника, не способствуют повышению мотивации работников. В связи с этим наблюдается отток персонала в 2013 и 2014 гг. Часть сотрудников уволились по собственному желанию. Так, например, в конце 2013 г. уволились сотрудники бухгалтерии Московского филиала (главный бухгалтер, бухгалтер-расчетчик и помощник бухгалтера). Руководством компании было принято решение перевести бухгалтерию из Москвы вЧаплыгин, что повлекло за собой дополнительные расходы, в том числе и на переобучение сотрудников финансового отдела чаплыгинского завода.

Данные изменения можно объяснить влиянием нестабильности в отечественной экономике, когда предприятия, стараясь сохранить положительную динамику показателей прибыльности, стараются снизить свои производственные издержки, в первую очередь за счет сокращения персонала, но потребность в рабочих ресурсах остается прежней.

Коэффициенты текучести кадров показывают неустойчивое положение персонала предприятия. В 2013 г. резко возросли показатели текучести кадров и коэффициент оборота по увольнению, в то время как коэффициент постоянства кадров уменьшился. Все это может свидетельствовать, в том числе и о неэффективной системе адаптации и мотивации персонала, существующей в организации.

Отметим, что в 2013 г. была сокращена штатная единица специалиста по кадрам. Совокупный анализ деятельности инспектора отдела кадров показал, что его работа мало эффективна. Недостаточное внимание уделяется подбору, отбору и адаптации персонала, а также почти не осуществляется повышение квалификации и профессиональное обучение персонала. Это характеризуется, прежде всего, территориальной отдаленностью филиалов компании и головного офиса друг от друга. При такой организации деятельности инспектор отдела кадров просто не может владеть полной картиной ситуации, которая происходит внутри подразделений, соответственно и не знаком с взаимоотношениями внутри коллективов. Инспектор отдела кадров лишь отслеживал появление вакантных должностей в компании.

Функции инспектора отдела кадров были возложены на юриста компании. В обязанности юриста в кадровой работе входит:

обеспечение кадрового документооборота в соответствии с действующим трудовым законодательством, инструкциями, положениями и правилами по ведению первичной учетной документации (личные карточки сотрудников, личные дела и т. д.). При этом допуска к трудовым книжкам у юриста нет, записи в них вносит лично генеральный директор; составление и утверждение штатного расписания у генерального директора компании; осуществление процедуры увольнения и оформления на работу (составление и заполнение соответствующих документов); выполнение распоряжений генерального директора в рамках своей компетенции.

Приказы на отпуск и приказы на командировки для всех сотрудников компании готовит бухгалтер-расчетчик.

Таким образом, организацию деятельности работы с персоналом в можно признать неудовлетворительной. Не смотря на постоянную нехватку персонала и кадровый «голод» на предприятии отсутствует системная кадровая политика. Этим, в частности, и объясняется достаточно высокая текучесть персонала.

2.3 Оценка системы подбора и отбора персонала

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в схематично представлен на рисунке 9.

Рис. 9. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в

Рассмотрим подробнее каждый этап.

Планирование трудовых ресурсов осуществляется непосредственно генеральным директором и директорами филиалов на основании ежеквартальных заявок, составляемых начальниками подразделений.

С учетом вакантной должности генеральным директором и директорами филиалов разрабатывается заявка для кадрового агентства, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции согласно Книге Сотрудника.

Заявка передается в кадровое агентство, которое осуществляет подбор кандидатов на вакансии.

При подборе персонала, к сожалению, совсем не учитывается резерв на выдвижение, который в компании не ведется, поэтому повышения по должности достаточно редки.

Так же следует сказать, что к использованию внешних источников подбора персонала так же не прибегает: ни СМИ, ни сеть Интернет в поиске кандидатов на вакантную должность не применяются. В ярмарках рабочих мест компания так же не участвует.

При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один этап собеседования с руководством , который занимается отбором кандидатов на руководящие должности, и директоров филиалов. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 45 минут.

В ходе собеседования руководство выясняет личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться, слушать и слышать собеседника. Так же важным критерием оценки кандидата является наличие у него профессиональных навыков, требуемых для вакантной должности (знание техники продаж, технических характеристик водопровода и особенности водопроводной арматуры). Готовность к командировкам является важным условием, так как работа в основном носит разъездной характер.

При приеме на рабочие должности учитывается:

профессиональная подготовка; квалификация; стаж работы кандидатов.

При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является:

наличие базового образования; опыт работы в сфере деятельности предприятия; наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.

Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Проверка претендента службой безопасности не проводится.

По результатам личного впечатления, оценки потенциала и пригодности кандидата, руководство принимает решение о том, подходит ли компании данный претендент или нет, выходить ему на работы на испытательный срок или нет.

Важным моментом является тот факт, что в компании нет половой дискриминации, настоящие и потенциальные сотрудники ценятся исключительно за профессиональные знания и умения, за потенциал, который при благоприятных условиях может раскрыться. Например, технические специалисты, региональные представители в компании не только мужчины, но и женщины.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Трудоустройство в представляет собой стандартную процедуру оформления трудового договора:

новый сотрудник предоставляет в группу работы с персоналом определенный набор документов, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации (паспорт, трудовая книжка, ИНН, СНИЛС и пр.); юрист, исполняющий обязанности инспектора по кадрам, заводит личную карточку сотрудника.

Для того чтобы работник официального был принят на определенную должность, предприятие заключает с ним контракт. Контракт, заключаемый предприятием с работником, содержит следующие пункты: