объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественной выполнение услуг, отсутствий нарушений, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины); субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д. Для определения эффективности адаптации используется анкета.

Осуществление мероприятий помогает решить следующие задачи:

    сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. Если ранее процесс занимал 3 месяца, то с помощью программы сократиться до 2 месяцев; сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников. Чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее он сможет приступать к должностным обязательствам, отсюда - приносить доход предприятию; сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях. Благоприятно скажется на качестве предоставляемых услуг => больше продаж => выше доход; обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании. Сказывается на корпоративной культуре и социально-психологическом климате; улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании; обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании; повысить мотивацию работников.

Рассчитаем экономический ущерб из-за текучести персонала по формулам 2, 326:

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?
    потери, вызванные перерывами в работе (2):

                                               (2)

где Nпр – потери, вызванные перерывами в работе;

В – среднедневная выработка на одного человека (рассчитывается как отношение производительности труда к отработанным часам на 1 работника);

  Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести;

    затраты по проведению набора персонала в результате текучести (Зорг) определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников (3):

                                                                       (3)

где Зн – затраты на набор;

Дт – доля текучести;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению числеости на конец периода к численности на начало периода (в нашем случае).

Таким образом,

    потери, вызванные перерывами в работе, в 2014 г.:

Отметим, что:

    показатель средней продолжительности перерыва, вызванного текучестью, рассчитан условно на основании данных группы работы с персоналом. В 2014 г. примерно такое количество часов было затрачено на увольнение и поиск новых сотрудников; число выбывших по причине текучести взято из таблицы 7 (данные за 2014 г.).
    затраты по проведению набора персонала в результате текучести (Зорг):

Зн = 47 тыс. руб. (по данным группы работы с персоналом). В эту сумму вошли затраты на объявления в газетах, услуги кадровых агентств;

Дт = 12/498*100=2,4;

Кизм = 498 / 501 = 0,99

Тогда,

Итого:

Согласно позитивному подходу, сумма рассчитанных показателей может считаться сэкономленной в результате совершенствования системы адаптации персонала. Иными словами, новая система адаптации персонала позволит снизить текучесть кадров, следовательно, снизятся затраты на подбор новых работников. Более того, это позволит повысить и производительность труда.

Отметим, что к величине чистой прибыли необходимо добавить сумму, сэкономленную в результате совершенствования системы адаптации персонала (1567,54 тыс. руб.).

На наш взгляд, такая организация системы подбора и отбора персонала позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации.

Заключение


На основе исследований данной работы можно сделать следующие выводы.

Определяющий фактор успеха управления предприятием – обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т. п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

При отборе персонала большое внимание уделяют коммуникабельности и инициативности. При найме персонала следует учитывать соответствие личностных особенностей сотрудников, прежде всего – ценностно-смысловых устремлений, философии и ценностям организации. Только в этом случае сформулированные в философии организации ценности будут реально воплощены.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Процесс подбора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов. Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты. Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.

Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.

В данной работе был проведен анализ системы подбора и отбора персонала в , дочерней компании австрийского концерна HAWLE. тесно работает с Водоканалами, строительными организациями, проектными организациями  прочими потребителями и просто закупщиками запорной арматуры. Основными целями работы компании является, прежде всего, продвижение качественной арматуры марки Хавле на Российский рынок, открытие новых складов ответственного хранения.

Как показал проведенный анализ, в настоящее время, не смотря на ежегодный рост выручки предприятия, за последние три года находится в не очень стабильном финансовом положении. Чистая прибыль предприятия ежегодно снижается. Причиной этого стало резкое увеличение коммерческих расходов, в том числе и на услуги кадровых агентств.

Анализ показал, что за последние три года наблюдается снижение среднесписочной численности персонала. Это связано как с оптимизацией персонала за счет сокращений штатных единиц, так и за счет увольнений сотрудников по собственному желанию.

Так, в 2013 г. была сокращена должность инспектора по кадрам, теперь кадровыми вопросами занимается генеральный директор предприятия. Ведение документооборота возложено на юриста компании, расчетом и оформлением отпусков и командировок занимается бухгалтерия.

Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система подбора и отбора сотрудников нуждается в совершенствовании.

К основным недостаткам действующей системы подбора и отбора персонала можно отнести следующие:

    отсутствие кадрового резерва; отсутствие четких и ясных критериев при подборе и отборе кадров; обращение только к одному внешнему источнику подбора персонала (кадровые агентства); неэффективная система адаптации персонала.

Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих мероприятий:

    формирование кадрового резерва компании; разработка профиля должности и профиля компетенции для каждой должности; делегирование полномочий по отбору персонала директорам филиалов ; разработка и внедрение новой системы адаптации персонала.

Внедрение данных мероприятий является целесообразным и экономически обоснованным, а такая организация системы найма позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры.

Список использованных источников


рактика управления человеческими ресурсами.  – СПб: Питер, 2012. – 832 с. , Формирование системы стратегического управления развитием человеческих ресурсов в региональной многоотраслевой компании. – М.: МАКС Пресс, 2009. – 184 с. правление персоналом организации. // Экономист. - 2012. - № 4. – С. 28-31. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012. – 382 с. , Особенности управления системой найма и учета персонала в современных условиях // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. - 2015. - № 27. - С. 186-190. , Особенности создания и функционирования кадрового резерва современного предприятия // В сб. : Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций : сборник статей IV Международной научно-практической конференции / под общей редакцией , . - Пенза: Пензенский филиал финансового университета при правительстве РФ,. 2014. - С. 3-9. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с. Менеджмент. – М.: Проспект, 2015. – 614 с. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – 688 с. Оценка эффективности процесса адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №5 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. pro-personal. ru/journal/310/8234/ Система понятий и анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании // Журнал правовых и экономических исследований. - 2011. - № 2. - С. 106-108. Компетенции современного российского менеджера [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. hse. ru/data/2010/04/09/1218179727.pdf Управлять численностью персонала – дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом, 2010. - № 20. – С. 12–19. , Современные тенденции в управлении персоналом. – М.: Академия естествознания, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. rae. ru/monographs/53 , , Методы оценки персонала в современной организации // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. - 2011. - № 2. - С. 85-87 Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 394 с. , , Теоретические и практические аспекты требований, предъявляемых к профессиональной деятельности инженера // Фундаментальные исследования. – 2007. - №3 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. rae. ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7777919 , Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. – Минск: Высшая школа, 2012. - 96 с. , , Профиль должности как инструмент подбора персонала и фактор конкурентоспособности современной организации // Вестник УлГТУ. – 2013. - №4. – С. 70-72. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер,2015. – 272 с. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 10-1. - С. 178-183. , Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2012. – 452 с. , Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2012. – 427 с. Подбор и управление персоналом в структуре предпринимательской деятельности // Вестник Донского государственного технического университета. - 2011. - Т. 11. - № 8-2 (59). - С. 1450-1455. Управление человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2013. – 208 с. , Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 368 с. , Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 301 с. , , Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2013. – 80 с. Теория организации и организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 312 с. Формирование кадровой политики организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2010. - № 1. - С. 352-357. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2011. - 262 с. айдзен. Ключ к успеху японских компаний. – Альпина Паблишер, 2013. – 274 с. , Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития. – М.: МАКС Пресс, 2011. – 176 с. , Возможности и недостатки методов оценки персонала // Вопросы экономических наук. - 2012. - № 3 (54). - С. 54-56. Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. iupr. ru/domains_data/files/zurnal_osnovnoy/Mihajlova. pdf , Нестандартные методы деловой оценки персонала // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 2. - С. 128-134. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2005. – 304 с. Отбор и подбор персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://myakushkin. ru/ru/publikaczii/21/otbor-i-podbor-personala. html Система привлечения, отбора и найма персонала на предприятиях среднего бизнеса // Диспут плюс. - 2012. - № 6. - С. 17-25. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. - 2014. - № 9. – С. 20-21. , Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2012.  – 354 с. Современные аспекты теории управления трудовыми ресурсами: конспект лекций. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2011. – 107 с. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2012. – 284 с. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал «Науковедение». – 2013. - №5 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://naukovedenie. ru/PDF/07evn513.pdf , , Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. - № 000. - С. 114-118. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: Дело, 2002. – 187 с. втоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Обзор [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. hrm. ru/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-processom-podbora-personala-obzor уководство по компетенциям. - М.: Издательство гиППо, 2008. – 228 с. Управление персоналом / Под ред. . – М.: Дашков и К, 2012. – 284 с. Управление человеческими ресурсами / Под ред. , . – М.: Юрайть, 2014. – 528 с. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. – 352с. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 396 с. Шулер правление человеческими ресурсами // В кн. «Управление человеческими ресурсами» / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. – СПб: Питер, 2002. - С. 163–190.

Приложение А


Опросный лист для оценки эффективности системы адаптации персонала

С целью выявления эффективности системы адаптации, сложившейся на предприятии, просим вас ответить на вопросы опросного листа.

Под адаптацией в данном случае понимается процесс приспособления нового сотрудника к условиям работы на предприятии и налаживания взаимодействия с коллективом.

1. С какими трудностями Вы столкнулись в процессе адаптации к условиям работы?

    график работы; морально-психологические проблемы; четко регламентированные перерывы; не было трудностей.

2. С какими трудностями Вы столкнулись при налаживании отношений с коллективом?

    стиль общения, принятый в коллективе (слишком официальный или фамильярный); отсутствие наставника; напряженные отношения с непосредственным руководителем; не было трудностей.

3. Есть ли на предприятии система адаптации новых сотрудников?

    да; нет; затрудняюсь ответить.

4. Если бы у вас был выбор, проработали бы вы здесь еще 5 лет?

    да; нет; затрудняюсь ответить.


1, , Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. - № 000. - С. 115.

2 Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – С. 29.

3, Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА – М, 2011. – С. 46.

4, Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – C. 11

5 Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. iupr. ru/domains_data/files/zurnal_osnovnoy/Mihajlova. pdf

6 Составлено автором по: Управление персоналом / Под ред. . – М.: Дашков и К, 2012. – С. 98. .

7, , Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2013. – С. 34

8 Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект,2015. – С. 39.

9 Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – С. 39.

10 Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2005. – С. 203.

11 Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер,2015. – С. 6.

12 Отбор и подбор персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://myakushkin. ru/ru/publikaczii/21/otbor-i-podbor-personala. html

13, Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус,2014. – С. 215.

14 Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: Дело, 2002. – С. 86.

15айдзен. Ключ к успеху японских компаний. – Альпина Паблишер, 2013. – С. 98.

16 Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 10-1. - С. 178.

17, Особенности создания и функционирования кадрового резерва современного предприятия // В сб.: Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций : сборник статей IV Международной научно-практической конференции /под общей редакцией , . - Пенза: Пензенский филиал финансового университета при правительстве РФ,. 2014. - С. 4.

18 , , Профиль должности как инструмент подбора персонала и факто конкурентоспособности современной организации // Вестник УлГТУ. – 2013. - №4. – С. 71.

19 Профиль должности и оценка кандидатов на должность // Управление персоналом. – 2009. - №21 [Электронный ресурс]. Режим доступа: www. lawmix. ru/bux/19324

20, Практика создания моделей компетенций  // Социальная психология и общество. – 2012. − №3. – С. 15.

21, , Профиль должности как инструмент подбора персонала и факто конкурентоспособности современной организации // Вестник УлГТУ. – 2013. - №4. – С. 71

22, , Теоретические и практические аспекты требований, предъявляемых к профессиональной деятельности инженера // Фундаментальные исследования. – 2007. - №3 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. rae. ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7777919

23 уководство по компетенциям. - М.: Издательство гиППо, 2008. – С. 23.

24 Компетенции современного российского менеджера [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www. hse. ru/data/2010/04/09/1218179727.pdf

25 втоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Обзор[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. hrm. ru/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-processom-podbora-personala-obzor

26 Оценка эффективности процесса адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №5 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. pro-personal. ru/journal/310/8234/

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11