Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала  организации (стр. 9 )

Рис. 14. Этапы формирования кадрового резерва для

Кадровый резерв формируется для оперативного замещения ключевых должностей за счет внутренних ресурсов предприятия, для сохранения принципа преемственности в управлении предприятием. Внедрение подобного мероприятия в позволит, с одной стороны, с минимальными затратами решать кадровые проблемы предприятия, с другой – будет способствовать повышению мотивации, лояльности персонала, а также профессионального роста сотрудников.

2. Формирование профилей должностей и компетенций. Профиль должности – это документ, содержащий в себе описание самой должности, биографические требования к кандидату, особенности корпоративной культуры, место должности в организационной структуре, функциональные обязанности и компетенции, которыми должен обладать кандидат для эффективного выполнения всех функций18.

Иными словами, профиль должности - это индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные «веса». Сумма «весов» всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%19.

Важно учитывать главное при формировании описания должностей - они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки.

Наличие подробного Профиля должности позволяет менеджеру по кадрам до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности20.

Единой структуры профиля не существует, но, как отмечают исследователи, профиль должен включать в себя следующую минимальную информацию:

место должности в общей организационной структуре предприятия. Необходимо определить какая существует система подчинённости, с какими смежными подразделениями взаимодействует данная должность и какие должности включены в эти подразделения; функциональные обязанности должности. Необходимо ответить на вопрос, какие именно функциональные обязанности должен выполнять сотрудник, работающий в конкретной должности; профиль профессиональных компетенций представляет собой требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников, занимающих соответствующие должности. Для инженера профессионально важными качествами являются уверенное владение компьютером, хорошие теоретические знания строительной механики, информированность по современным строительным, гидро - и теплоизоляционным, отделочным материалам, опыт оформления чертежей КМ, КМД – системы СПДС, умение работать с нормативной документацией и справочной литературой, знание технического английского языка.

При этом все перечисленные компетенции должны иметь перечень индикаторов, а также содержать шкалу оценки по требованиям к уровню выраженности компетенций. Компетенции должны быть проранжированы в соответствии с важностью каждой из них. Существование профиля профессиональных компетенций увеличит качество оценки кандидатов на вакантную должность21;

личностный профиль. Здесь отражаются те личностные качества, особенности и свойства, которые необходимы сотруднику для выполнения его прямых обязанностей. Например, личностными качествами, которыми должен обладать инженер являются трудолюбие, патриотизм к выбранной профессии, стремление к самопознанию, коммуникабельность, честность, умение грамотно выражать свои мысли, инициативность, умение самостоятельно принимать решения22. формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. К ним относятся требования к полу, возрасту, опыту, образованию и т. д.

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи, и менеджер по персоналу, который знает общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. В идеале необходимо составить профили для каждой должности, существующей в институте.

Таким образом, грамотное построение профиля должности даёт возможность менеджерам по персоналу чётко соотнести подбор людей со стратегическими задачами и целями подразделения и всей организации в целом. В этом случае и руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала, выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов.

Формирование модели (профиля) компетенций. В первую очередь, требуется определить наиболее важные для предприятия должности, которые важно описать в первую очередь. Параллельно, имеет смысл создавать профили компетенций, которые потом будут включены в Профили должностей. При этом под компетенцией, как правило, понимается интегральное качество человека, сочетающее в себе знания, умения, навыки и мотивацию, описанное в терминах поведения. Тот или иной уровень владения компетенцией отличает более эффективного работника на определенной позиции от менее эффективного. Компетенции касаются поведения, влияющего на результаты работы23.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых сотруднику на указанной позиции для достижения компанией своих бизнес-целей. Так, модели универсальных компетенций профессионального менеджера представлены в статье 24.

3. Делегирование полномочий. На основе профиля должностей и компетенций директора филиалов смогут более компетентно заниматься подбором и отбором персонала на вакантные должности. Для более оперативной работы необходимо внедрение электронной системы найма.

Сегодня на российском рынке информационных технологий (ИТ) представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по внедрению систем и программ управления персоналом.

Основными преимуществами автоматизации системы найма персонала являются:

систематизация информации; доступ к большой базе данных резюме; сокращение времени обработки запроса (от 15% до 45%); круглосуточная работа (режим 24х7); снижение документооборота (как следствие – экономия на бумаге); повышение качества кандидатов (некоторые будут отсеиваться при заполнении анкеты); доступ к опыту успешных иностранных компаний; реализация превентивногорекрутмента.

Наиболее популярными среди них являются E-staff Рекрутер, Experium, E-Recruiting, Резюмакс, Матрица. Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем представлена в таблице 1425.

Таблица 14. Сравнительная характеристика автоматизированных систем управления персонала

E-Staff	Experium	Резюмакс	ZohoRecruit
1	2	3	4	5
Базовые функции: календарь, работа с клиентами/партнерами, работа с кандидатами, работа с вакансиями, импорт резюме, поиск, письма, отчеты	есть	есть	есть	есть
Размещение на сервере	собственный сервер	собственный сервер	собственный сервер	сервер разработчика
Интеграция с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом	Размещение на 40 сайтах поиска работы, редактирование, поиск	Анонсировано появление возможности размещения на сайтах hh. ru, superjob. ru, job. ru, rabota. ru, zarplata. ru. Связь с корпоративным сайтом через «web-кабинет»	Связь с корпоративным сайтом	Связь с корпоративным сайтом
Интеграция с социальными сетями	Нет	Анонсировано появление возможности работы с сетями LinkedIn, Мой круг, Мой мир, Facebook	Нет	Есть
Продолжение таблицы 14
1	2	3	4	5
Возможность удаленной работы	Клиент-серверное приложение	Клиент-серверное приложение	Веб-интерфейс	Веб-интерфейс
Возможность работы с мобильного устройства	Нет	Нет	Есть	Есть

4. Создание эффективной системы адаптации персонала. Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками; использование лучших методов адаптации работников; индивидуальный подход к каждому новому сотруднику; разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Реализация отработанной системы по адаптации персонала влечет за собой следующие положительные изменения в работе предприятия:

заметно сокращается текучесть кадров; новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте; значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями; существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте; высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

Для новых сотрудников четкая и грамотно выстроенная система адаптации также имеет свои положительные стороны:

снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника; человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива; работник знакомится с корпоративной культурой компании; возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.