Экономика промышленного предприятия (стр. 8 )

Пример 12.2. В таблице 10 представлены данные о периодичности и объеме поставок. Требуется оценить запасы за квартал по средней себестоимости.

Таблица 10 – Данные о периодичности и объеме поставок

Дата	Объем поставки, ден. ед.
3 апреля	9000
5 апреля	18000
8 мая	3000
15 мая	5500
22 мая	32000
5 июня	8900

Метод FIFO (метод оценки запасов по себестоимости первых по времени закупок, «first in – first out» – «первым поступил, первым использован») – на производство (в реализацию) сначала списываются запасы в количестве первой партии и по цене первой партии, затем списываются материалы в количестве второй партии и по цене второй партии и так далее, пока не будет списано общее количество израсходованных за месяц запасов.

Метод FIFO основан на допущении, что запасы вступают в производство или реализуются в том порядке, в котором они поступили на предприятие. Значит, списываться запасы должны по себестоимости соответствующих партий в хронологическом порядке их поступления. В условиях инфляции метод FIFO обусловливает занижение стоимости отпущенных в производство ресурсов, завышение их остатка в балансе и, следовательно, завышение финансового результата от основной деятельности и улучшение финансовых показателей предприятия. Поэтому данный метод рекомендуется к использованию, если предприятие желает привлечь дополнительных инвесторов.

Преимущество метода FIFO состоит в том, что стоимость запасов на конец периода соответствует их рыночной стоимости. Недостаток данного метода – заниженная себестоимость продукции, так как первые по времени закупки, как правило, дешевле последующих; соответственно, получаемая предприятием прибыль – завышенная.

Пример 12.3. Оценить запасы, информация по которым представлена в таблице 11, по методу FIFO.

Таблица 11 – Данные по запасам

Показатель	Количество единиц	Цена за единицу, ден. ед. / нат. ед.	Сумма, ден. ед.
Остаток материалов на складе на начало месяца	1100	10
Потребность к расходу	5850	–	–
Потребность к завозу		–	–
Поступление материалов:
1 партия	1050	10
2 партия	3500	8
3 партия	500	13

Метод LIFO (метод оценки запасов по себестоимости последних по времени закупок, «last in – first out» – «последним поступил, первым использован») – на производство (в реализацию) сначала списываются запасы в количестве последней поступившей партии и по цене последней партии, затем списываются материалы в количестве предпоследней партии и по цене предпоследней партии и так далее, пока не будет списано общее количество израсходованных за месяц запасов.

Метод LIFO предполагает первоочередное списание запасов в производство или реализацию последних поступивших партий. Здесь используется предположение, что все поступающие на предприятие запасы как бы складываются в одну стопку друг на друга и получается так, что запасы, поступившие первыми «лежат ближе» и их в первую очередь и пускают в производственный или реализационный процесс. Благодаря этому обеспечивается завышение стоимости израсходованных на производство или реализованных ценностей, занижение их остатка на конец месяца, а значит снижение прибыли и ухудшение финансовых показателей предприятия. Поэтому данный метод рекомендуется использовать, если предприятие стремится к снижению налога на прибыль.

Преимущества метода LIFO состоят в том, что в себестоимость продукции запасы входят по рыночной цене, расчетная прибыль предприятия соответствует фактической. Недостаток данного метода – стоимость запасов на конец периода в условиях инфляции оказывается заниженной. Исходя из этого, в настоящее время законодательством российской Федерации запрещено применять метод LIFO для целей налогообложения и бухгалтерского учета.

Пример 12.4. Оценить запасы, информация по которым представлена в таблице 11, по методу LIFO.

Вопросы для самопроверки

1.  Дайте определение запаса.

2.  Какие дополнительные расходы образуются в связи с созданием на предприятии запасов?

3.  Какие запасы называются «запасами в пути»?

4.  В чем состоит отличие методов учета запасов FIFO и LIFO?

5.  Какие запасы называются неликвидными?

13 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

13.1 Понятие и основные характеристики персонала

предприятия

Кадры, или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессиональных, квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Одним из основных оценочных показателей рабочей силы является трудовой потенциал, представляющий максимальные потенциальные возможности, которые могут быть мобилизованы в процессе труда для достижения конкретной цели.

Различают:

−  индивидуальный трудовой потенциал (конкретного работника) – ресурсные возможности конкретного работника в области труда исходя из его возраста, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков, физических возможностей;

−  трудовой потенциал коллектива предприятия – совокупные ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия. Трудовой потенциал предприятия не есть средневзвешенная величина индивидуальных трудовых потенциалов, это – совокупная масса труда, определяющая возможную трудовую дееспособность его коллектива. Это определяет два способа наращивания трудового потенциала предприятия: экстенсивный – за счет увеличения списочного состава работников предприятия (при неизменных прочих условиях); интенсивный – посредством повышения индивидуальных трудовых потенциалов при постоянстве списочного состава работников.

Трудовой потенциал предприятия описывается при помощи количественных, качественных и структурных характеристик.

Количественные характеристики кадрового состава:

−  списочная численность () – численность работников списочного состава на определенную дату;

−  явочная численность () – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Различают явочную численность в смену () и явочную численность в сутки ():

,

где – количество смен в сутки;

−  среднесписочная численность () годовая определяется по формуле:

,

где – списочная численность работников на каждое число периода;

– продолжительность календарного года (365 или 366 дней).

Качественные характеристики кадрового состава определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения целей предприятия. Для характеристики трудового потенциала с качественной стороны могут быть использованы такие показатели, как:

−  физический и психологический потенциал работников, то есть их способность и склонность к труду (половозрастной состав, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. д.);

−  объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

−  качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, сопричастность к производственно-хозяйствен­ной деятельности предприятия).

Структурные характеристики кадрового состава определяют подразделение работников предприятия на группы в зависимости от выполняемых функций. Типичной является следующая классификация работников промышленного предприятия:

−  непромышленный персонал – работники торговли, общепита, жилищно-хозяйственных отделов, медицинских и дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия;

−  промышленно-производственный персонал – работники, непосредственно связанные с производственным процессом:

а) рабочие – работники, непосредственно связанные с созданием материальных ценностей:

1) основные рабочие – рабочие, непосредственно связанные с реализацией основного вида деятельности организации, производством, определяющим отраслевую принадлежность организации (выполняют основные производственные процессы);

2) вспомогательные и обслуживающие рабочие – рабочие, обеспечивающие нормальную реализацию функций основных рабочих (соответственно выполняют вспомогательные и обслуживающие производственные процессы);

б) административно-управленческий персонал:

1) руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия, его структурных подразделений и их заместители; главным в их деятельности является разработка задач и контроль над их исполнением. Руководители дополнительно подразделяются по трем уровням управ­ле­ния и выполняемым функциональным обязанностям (рисунок 8);

2) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими специальными видами деятельности; главным в их работе является поиск решений поставленных задач;

3) служащие – вспомогательный управленческий персонал, занятый сбором, хранением, обработкой первичной информации, работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль материальных и денежных ценностей.

Рисунок 8 – Классификация управленческих кадров

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – вид трудовой деятельности в пределах профессии, требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности характеризуются уровнем квалификации, то есть степенью овладения профессией и специальностью.

Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия отражается в его штатном расписании.

Трудовой потенциал предприятия (или конкретного работника) имеет оптимальный размер, отклонение от которого в большую или меньшую сторону приводит к негативным тенденциям.

Излишек трудового потенциала возникает в ситуации, когда трудовой потенциал предприятия (работника) существенно превышает производственный потенциал предприятия (рабочего места), иными словами, когда возможности предложения рабочей силы выше требований предъявляемого спроса. Данная ситуация нежелательна по следующим причинам:

-  подготовка высококачественной рабочей силы – мероприятие слишком дорогостоящее;

-  затраты на подготовку рабочей силы такого уровня потенциально не могут окупиться по причине невостребованности производством излишков трудового потенциала;

-  ухудшается социально-психологический климат в коллективе, растет неудовлетворенность работников характером труда.

Потенциальных выходов из сложившейся ситуации два: либо наращивание производственного потенциала, что не всегда возможно, либо – снижение трудового потенциала (за счет замещения имеющейся рабочей силы менее качественной).

Недостаток трудового потенциала возникает в том случае, если предъявляемый на рабочую силу спрос превышает возможности ее предложения, то есть когда производственный потенциал предприятия выше потенциала трудового коллектива. Отмеченное крайне отрицательно сказывается на качестве труда и в конечном счете на качестве изготавливаемой продукции, увеличивая процент брака, количество рекламаций и так далее. Данный вариант, так же как и предыдущий, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, в частности, из-за болезненного восприятия любых программ, связанных с реконструкцией, техническим перевооружением действующего производства под новые технологии.

Один и тот же трудовой потенциал может быть оптимальным при абсолютном соответствии потенциалу рабочего места и неоптимальным – при противоположных обстоятельствах. То есть понятие «оптимальный трудовой потенциал» – относительное, предполагающее полное соответствие производственному потенциалу конкретных рабочих мест. Аналогично понятие «оптимальный производственный потенциал» – относительное, предполагающее полное соответствие индивидуальному трудовому потенциалу. Следовательно, основной задачей управления трудовыми ресурсами должно быть не наращивание трудового потенциала, а его оптимизация, то есть приведение в соответствие возможностей предложения (как личного, так и совокупного) с требованиями предъявляемого спроса.

13.2 Основные показатели производительности труда

Производительность труда – затраты живого труда на производство продукции и услуг.

Методы измерения производительности труда:

−  натуральный метод. Применяется, когда объем производства выражается в физических единицах (штуках, тоннах, метрах и т. д.), и предприятие выпускает однородную продукцию;

−  условно-натуральный метод. Основан на приведении разных изделий к одному измерителю: разные сорта изделий пересчитываются на некоторый условный сорт (например, пересчет вино-водоч­ной продукции в 100 %-ный спирт);

−  трудовой метод. Основан на расчете трудовых затрат (нормо-часов);

−  стоимостной метод. Предполагает перевод натуральных, условно-натуральных или трудовых единиц измерения производительности в денежные единицы.

К настоящему времени наметилась следующая тенденция: доля овеществленного (неживого) труда постоянно увеличивается (в производство вовлекается все больше инструментов, станков, сырья, энергии, или же они становятся все более дорогими), а доля живого труда уменьшается; при этом растет производительность труда.

Показатели эффективности использования затрат живого труда:

−  выработка (). Отношение валового выпуска продукции () к списочной численности работников анализируемой категории:

а) выработка на одного работающего ():

,

где – списочная численность работников предприятия;

б) выработка на одного рабочего ():

,

где – списочная численность рабочих предприятия;

в) выработка на одного основного производственного рабочего ():

,

где – списочная численность основных производственных рабочих предприятия;

−  трудоемкость производства продукции () – определяется по формуле

,

где – фонд рабочего времени на выполнение производственной программы:

,

где – фонд рабочего времени одного работника:

а) полная трудоемкость учитывает затраты труда всех работников, для расчета используется списочная численность всех работников предприятия ();

б) производственная трудоемкость учитывает затраты труда всех рабочих, для расчета используется списочная численность рабочих предприятия ();

в) технологическая трудоемкость учитывает затраты труда только основных производственных рабочих, для расчета используется списочная численность основных производственных рабочих предприятия ().

Производительность труда на предприятии изменяется под воздействием ряда факторов, которые принято подразделять на три группы:

−  изменения технического уровня производства;

−  изменения объема и структуры производства;

−  совершенствование управления, организации производства и труда.

Рост производительности труда достигается:

−  за счет экстенсификации труда – повышения степени использования рабочего времени (снижения простоев и перерывов в работе) и его продолжительности (ограничением является законодательно установленная продолжительность рабочего времени);

−  за счет интенсификации труда – повышения его напряженности (затрат человеческой энергии на единицу времени, ограничителем является физический предел возможностей человека).

13.3 Оплата труда на промышленном предприятии

Под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника, то есть то вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денег, полученную наемным работником; под реальной заработной платой – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательской способности.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Выбор формы оплаты труда производится в соответствии с особенностями организации производства и труда на предприятии.

Повременная форма оплаты труда является более предпочтительной:

−  если выработка не зависит от усилий рабочего, а определяется производительностью и временем работы оборудования;

−  если внедрение сдельной формы может привести к снижению качества труда;

−  если невозможно определить выработку работника.

Тарифный заработок i-го рабочего-повременщика () рассчитывается по формуле

,

где – фактически отработанное i-м рабочим время в часах;

– часовая тарифная ставка i-го рабочего.

Бригадный повременный заработок рассчитывается по формуле

,

где – количество рабочих в бригаде.

К повременной форме оплаты труда относится и оклад АУП.

Сдельная форма оплаты труда предпочтительна:

−  если выработка зависит от усилий рабочего;

−  если труд поддается нормированию, то есть возможно рассчитать следующие нормы затрат труда: норму времени () и норму выработки ().

Сдельная форма имеет следующие разновидности:

−  прямая сдельная форма оплаты (). Применяется в том случае, когда ведется учет индивидуальной выработки и имеется возможность установить индивидуальные нормы затрат труда. Прямой тарифный сдельный заработок рабочего рассчитывается по формуле

,

где – объем индивидуальной выработки за отчетный период i-го рабочего-сдельщика;

– индивидуальная сдельная расценка:

,

где – индивидуальная норма выработки i-го рабочего-сдель­щи­ка;

Пример 13.1. По табелю рабочие отработали 20 дней. Длительность рабочего дня – 6 ч, индивидуальная норма выработки –
3 шт./смену, все сдельщики за прошедший месяц изготовили по 100 изделий. Рассчитать фонд заработной платы рабочих цеха, используя данные, представленные в таблице 12. Принять, что всем основным рабочим установлена доплата за работу во вредных условиях труда – 12 %, всем дополнительным рабочим – 24 %.

Таблица 12 – Тарифные ставки рабочих к примеру 13.1

Рабочие	Разряд	Списочная численность, чел.	Форма оплаты труда	Тарифная ставка 1-го разряда, руб./ч	Тарифный коэффи-циент
1	2	3	4	5	6
Основные рабочие	6	10	повременная	36,0	2,00
5	12	повременная	36,0	1,71
4	14	повременная	36,0	1,48
3	6	повременная	36,0	1,29

Продолжение таблицы 12