«Переход на новые механизмы финансирования учреждений общего образования» (стр. 8 )

3. Порядок премирования

3.1. Поощрительные выплаты по результатам труда распределяются органом самоуправления образовательного учреждения, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, по представлению руководителя образовательного учреждения.

3.2. Руководитель образовательного учреждения представляет в орган самоуправления образовательного учреждения, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, аналитическую информацию о показателях деятельности работников, являющихся основанием для их премирования.

Порядок рассмотрения органом самоуправления образовательного учреждения, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, вопроса о стимулировании работников устанавливается соответствующим положением.

* Аудиторная и неаудиторная занятость педагогических работников включает в себя следующие виды работы в соответствии с должностными обязанностями: проведение уроков и подготовка к ним, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, обучение детей-инвалидов на дому, формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов, обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем, подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися, методическая работа, иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

** Принятие Министерством образования и науки Российской Федерации нового положения об аттестации запланировано в 2007 году.

*** Анализ опыта конкурса в рамках ПНПО по отбору лучших учителей показывает, что учителей, соответствующих таким требованиям, не более 5-10% процентов высшей категории и 25-30% первой категории.

Лекция 2.3.

Принципы расчетов базовой части заработной платы педагогов

Представляется необходимым переход с тарифной системы на отраслевую систему оплаты труда педагогических работников без применения тарификации по учебных часам. Такой переход предполагает введение штатного расписания для педагогических работников школ, введение индивидуальных планов работы педагогических работников и установление требований к нормированию видов работ, предусмотренных в индивидуальных планах, в частности, установление «рамочного» нормирования по часам всех видов работы преподавателя. При этом размер заработной платы преподавателя школы не должен находиться в зависимости от установленных в индивидуальном плане соотношений объема учебных занятий и объема других видов работы. Преподаватель получает оклад (ставку), установленный штатным расписанием, и доплаты, надбавки за выполнение индивидуального плана, который может корректироваться по согласованию с администрацией в течение учебного года. Это дает возможность установления различных соотношений аудиторной и внеаудиторной работы, например, при минимальной учебной нагрузке в рамках вилки (допустим от 14 до 24 часов в неделю), преподаватель может вести больший объем внеаудиторной работы и получать установленный ему полный оклад.

Необходимо также определить количество преподавателей по каждому предмету, вилки их окладов, и ввести преподавателей в штатное расписание общеобразовательного учреждения приказом руководителя.

Для установления той или иной системы оплаты труда образовательное учреждение разрабатывает и принимает по согласованию с учредителем локальный нормативный акт «Положение об оплате труда», при необходимости - вносит изменения в коллективный договор. При разработке такого локального акта следует учитывать требования законодательства, в соответствии с которыми введение новой системы оплаты труда не может ухудшать положение работника по сравнению с его положением, ранее установленным законодательством, коллективным договором или локальными актами. Заработная плата при установлении новой системы оплаты труда не может быть уменьшена – это требование трудового законодательства.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ: «В трудовом договоре указывается должностной оклад, который состоит из базового оклада, помноженного на повышающие коэффициенты, предусмотренные действующей схемой должностных окладов, а также указываются доплаты и надбавки к должностному окладу, предусмотренные компенсационной частью ФОТ, и не подлежащие изменениям на новый учебный год».

уровень квалификационной подготовки учитывается в схеме должностных окладов и в виде повышающего коэффициента определяет размер должностного оклада, т. е. принадлежит базовой части ФОТ.

Доплаты за сложность и объем выполняемой работы относятся к компенсационной части ФОТ.

Эти доплаты могут меняться, а могут и не меняться на новый учебный год. Например, в зависимости от того, что понимается под сложностью работы (интенсивность, количество учеников (наполняемость) либо особые условия участка работы, более трудоемкий предмет, работа в коррекционных классах) доплата за сложность может быть постоянной, и включена в виде повышающего коэффициента в схему должностных окладов, т. е. принадлежать базовой части ФОТ. Или может быть не постоянной и включена в компенсационную часть ФОТ.

Таким образом, схема окладной системы проста:

(1) базовый (минимальный должностной) оклад умножаем на повышающие коэффициенты, предусмотренные схемой окладов. (Эти коэффициенты должны носить постоянный характер, т. е. быть привязаны к виду учреждения, уровню образования, уровню квалификации, стажу работы), и получаем должностной оклад работника. Это – базовая часть ФОТ, состоящая из должностных окладов увеличенных на повышающий коэффициент. Должностной оклад не изменяется на новый учебный год, а выплачивается в установленном (фиксированном) размере ежемесячно и постоянно (как минимум, до изменения показателя повышающего коэффициента, например, получения категории, повышения уровня образования, после чего должностной оклад подлежит перерасчету).

(2) к должностному окладу назначаем доплаты за дополнительную работу и надбавки за сложность, интенсивность. Это - компенсационная часть, она не обязательно имеет постоянный характер и зависит от наличия данных условий труда в данный период работы. Поэтому доплаты и надбавки невозможно применять в качестве повышающих коэффициентов в схеме должностных окладов, и поэтому они не должны называться коэффициентами, даже если выражены в процентах или в долях к окладу;

Должностной оклад выплачивается за исполнение должностных обязанностей, в которые входят учебная нагрузка вместе с другими видами работ по занимаемой должности. Соотношение видов работ может устанавливаться в зависимости от конкретной должности (например, в школе 12 часов географии, и предусмотрена полная должность учителя географии, в обязанности которого включена дополнительная внеклассная работа - походы, экскурсии с полевыми занятиями и т. п.). Формой учета и нормирования трудовых обязанностей является индивидуальный план учителя, составляемый на месяц или четверть или иной период времени. В плане отражается планируемая работа и работа, выполненная по факту. Приказ МОН об особенностях режима рабочего времени в части разрешения «не конкретизированного в часах» и, потому, не учитываемого времени работы учителей противоречит требованиям федерального законодательства и не подлежит применению. Статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (МОН не имел права своим приказом отменять эту норму федерального закона). Статья 159 ТК РФ гарантирует работникам государственное содействие в нормировании труда и применение систем нормирования, определяемых работодателем (МОН не имел права запрещать своим приказом применение работодателем нормирования труда внеаудиторной работы). Приказ МОН № 69 должен быть изменен в части рассуждений о не учитываемом времени работы учителя, как грубо противоречащей нормам и принципам трудового права.

Лекция 2.4.

Принципы расчетов стимулирующий части заработной платы педагогов

Работодатель в пределах средств, направляемых на оплату труда, имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения общественного органа управления (совета школы) и выборного профсоюзного органа, которые закрепляются в коллективном договоре, локальном акте образовательного учреждения.

Проект

Регионального Положения о порядке и критериях оценки качества работы учителя общеобразовательного учреждения

А. Порядок

1.Регион утверждает данное Положение в качестве примерного.

2.Регион доводит Положение до сведения муниципалитетов, те – до сведения школ. Документы также публикуются в местной и региональной печати.

3.Каждая школа утверждает собственное Положение, на основе данного примерного. Положение утверждается решением коллегиального органа государственно-общественного управления школой (управляющий совет, попечительский совет, школьный совет и др.) и вводится в действие приказом руководителя школы.

4.Оценка качества работы учителей школы производится на основе школьного Положения 2 раза в год, решением коллегиального органа государственно-общественного управления школой. Учитель может быть отнесен, по результатам суммарной (балльной) оценки своей работы, к одной из четырех групп качества работы (1-я, 2-я, 3-я, высшая).

5.Для присвоения учителю балла по каждому из критериев используются опросные листы для членов коллегиального органа государственно-общественного управления школой; при этом могут использоваться результаты анкетирования родителей и учащихся (напр., «мой любимый учитель», «самый интересный урок» и т. п.). Информацию, необходимую для оценки работы учителя по объективным показателям, предоставляет администрация школы.

6.Распределение средств надтарифного (стимулирующего) фонда оплаты труда для учителей за счет бюджетных средств производится на основе результатов оценки качества их работы и отнесения к соответствующей группе качества. Величина надбавки по каждой группе качества определяется школой, в пределах имеющихся средств.

7.Надбавка учителю устанавливается в абсолютных величинах (руб/мес), вне зависимости от его тарифной ставки за «разряд», «категорию» и т. п.

8.Аналогичный порядок может быть предусмотрен и для определения вознаграждения учителей, ведущегося из внебюджетных средств.

Б. Критерии для оценки качества работы учителя

№	Критерий	Максимальное число баллов по критерию
1	Успешность учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т. ч. на внешкольных олимпиадах, конкурсах)	20
2	Активность во внеурочной, воспитательной деятельности	10
3	Результативность деятельности в качестве классного руководителя	10
4	Обобщение и распространение собственного педагогического опыта (мастер-классы, конференции, семинары, круглые столы, печатные работы и т. п.).	5
5	Наличие авторских программ, методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий	5
6	Использование современных педагогических технологий, в том числе информационно-коммуникационных, в процессе обучения предмету и в воспитательной работе	5
7	Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, обучение в аспирантуре, докторантуре, наличие ученой степени и (или) научного звания	5
8	Участие в муниципальных, региональных и всероссийских профессиональных конкурсах	10
9	Субъективная оценка со стороны родителей обучаемых школьников	10
10	Субъективная оценка со стороны обучаемых школьников	10
	Дополнительный критерий (устанавливается школой самостоятельно)	10
Максимальное суммарное число баллов	100

Группы качества работы, по учителям

Суммарное число баллов	0-40	40-70	70-90	90-100
Группа качества работы	1-я	2-я	3-я	Высшая

Пример

Средняя зарплата учителя в школе (за счет бюджетных средств, в рамках тарифного фонда) – 5.000 руб. в мес. Всего в школе 50 учителей. Их общая зарплата в рамках тарифного фонда: 250.000 руб/мес.

В школе установлен общий надтарифный (стимулирующий) фонд в размере 20% от общего фонда оплаты труда.

Величина соответствующего надтарифного (стимулирующего) фонда (без ЕСН): 50.000 руб/мес = 600.000 руб/год (~ 770.000 руб/год с ЕСН)

Школой устанавливается следующая система надбавок, по результатам оценки качества работы учителей (дано с округлениями).

Группа качества	1-я	2-я	3-я	Высшая
Надбавка за качество (руб/мес)	0	700	1.200	2.850
Всего учителей по данной группе качества	10	16	18	6
Суммарная средняя зарплата учителя, руб/мес, по данной группе качества (при базовой средней 5.000 руб/мес)	5.000	5.700	6.200	7.850

Лекция 3.1.

Общие принципы организационного регулирования нормирования труда педагогов

Для реализации перехода на новую систему оплаты труда необходимо решить вопросы по организационно-методическому обеспечению, в частности:

1. Среднюю заработную плату учителя установить на уровне средней зарплаты по экономике в стране.

2. Определить законодательно долю фонда оплаты труда.

3. Разработать и утвердить квалификационные характеристики должностей учителей и других педагогических работников, руководителей, выполняемые за должностной оклад.

4. Надтарифный фонд заменить на фонд стимулирования. Объем фонда стимулирования учителей установить не менее 30 процентов от общих расходов на заработную плату педагогических работников.

5. Разработать и утвердить примерное Положение о фонде стимулирования.

6. Разработать и утвердить индикаторы, характеризующие результат работы учителя и др.

7. Стимулирование труда возможно при помощи коэффициентов к индикаторам результативности работы.

8. При установлении оклада учителя учитывать следующие виды работ:

-учебную нагрузку;

-дополнительные виды работ (заведование учебным кабинетом, проверка тетрадей и др.);

-воспитательную работу;

-индивидуальную работу с учащимися;

-повышение своей профессиональной квалификации, участие в деятельности методических объединений и других формах методической работы;

-подготовку к учебным занятиям и внеклассным мероприятиям;

-работу с родителями;

-наполняемость классов.

9. Определить продолжительность рабочего дня учителя.

10.Апробировать новую систему оплаты труда учителей на федеральном уровне в экспериментальном порядке.

11. На федеральном уровне разработать методические рекомендации по новой системе оплаты труда в сфере образования с использованием опыта регионов России и зарубежных стран.

12.При введении дополнительного ежемесячного вознаграждения за классное руководство, в том числе для учителей начальных классов учитывать наполняемость классов.

13. Ввести новые требования к процедуре аттестации педагогических и руководящих кадров, предусматривающие обязательную сдачу экзамена в виде тестирования на персональном компьютере. Необходимо учесть, что квалификационную категорию должна присваивать созданная региональная комиссия (на правах учреждения), работа которой финансируется из бюджета. Это необходимо сделать на федеральном уровне, так как на местах с финансированием могут возникнуть трудности.

На муниципальном уровне

На муниципальном уровне должны быть приняты нормативные акты местной администрации о

·порядке доведения региональных субвенций до образовательных учреждений;

·принципах стимулирующих выплат руководителям образовательных учреждений.

На уровне образовательного учреждения

Основным документом, на основании которого определяются размеры и виды оплаты труда сотрудников учреждения, должно быть Положение о заработной плате сотрудников учреждения, которое должно включать

·соотношение основной, компенсирующей и стимулирующей частей заработной платы;

·правила начисления основной части заработной платы всех категорий сотрудников учреждения (для учителей, например, основные оклады (ставки за уроки) в зависимости от категории учителя);

·правила начисления компенсирующей части заработной платы – доплат за классное руководство, проверку тетрадей, работу с родителями, методическую работу, руководство кабинетами, степени и звания и т. д.;

·принципы и порядок стимулирования работников учреждения, в первую очередь, учителей, за качество работы, выражающееся в достижениях учеников, сохранении их здоровья и т. п.;

·распределение стимулирующей части, например, рассмотрение и согласование школьным советом доклада директора о перечне показателей, по которым производится стимулирование работника, и суммарном количестве баллов каждого работника, если в Положении по каждому показателю установлен показатель его веса (в баллах).

Такое Положение должно быть рассмотрено в педагогическом коллективе, согласовано с профсоюзной организацией, школьным советом и утверждено директором учреждения.

Лекция 3.2.

Зарубежный опыт организации нормирования и оплаты труда учителей

Несмотря на высокий уровень самостоятельности учебных заведений в использовании средств, оплата педагогических работников во многих странах определяется целым рядом нормативных документов, выйти за рамки которых руководители учебных заведений, как правило, не могут. Ниже рассмотрены системы оплаты педагогов в некоторых странах

Англия[1]

В Англии учителя являются муниципальными служащими. Основы системы оплаты труда английских учителей изложены в Руководстве английского Министерства образования и занятости (DFeS) «Оплата труда и условия найма школьных учителей, 2002» (DfES/0668/2002)[2]. Особый интерес, в аспекте построения российской системы оплаты труда педагогов, представляет раздел «Рабочее время»[3], из которого приводятся отдельные выдержки.

Основной распорядок работы для учителей в течение учебного года:

- учитель, работающий в течение полной рабочей недели, должен быть доступен для работы в течение 195 дней, из которых 190 должны быть днями, в которые он обязан преподавать;

- учитель должен быть готов к исполнению таких обязанностей, в такие сроки и в таких местах, которые определены директором школы, в течение 1265 часов, и эти часы должны быть разумно распределены в течение всех дней в учебном году, в которые он должен быть готов к исполнению своих обязанностей;

- учитель обязан работать столько дополнительных часов, сколько может оказаться необходимым, чтобы позволить ему эффективно исполнять свои профессиональные обязанности;

- профессиональные обязанности включают, в частности, проверку ученических работ, составление отчетов об ученической успеваемости, а также подготовку к урокам, учебных материалов и программ преподавания;

- распределение 1265 часов учительского "предписанного времени" между обучением и исполнением других обязанностей относится к компетенции директора школы.

Частично занятые преподаватели

Квалифицированные преподаватели, постоянно работающие в режиме частичной занятости, имеют право на получение пунктов по основной и высшей шкалам оплаты и на получение пособий на том же основании, что и преподаватели, работающие полную рабочую неделю. Им нужно платить на пропорциональном основании. Частично занятые преподаватели имеют право на получение пункта за стаж по основной шкале оплаты, если на момент 1 сентября в любом году они отработали любых 26 недель в течение прошедшего года (включая частичную занятость). Частично занятые преподаватели могут просить о пороговой оценке, как только они достигнут максимума по основной шкале оплаты. Министр рекомендует, чтобы рабочее время почасовиков включало, если это уместно, время, потраченное на исполнение других обязанностей помимо преподавания.

Почасовики

Некоторые преподаватели нанимаются на работу на условиях подневного или иного краткосрочного использования их услуг, часто в качестве помогающих учителей. Таким преподавателям платят на основании подневного расчета, исчисляемого при условии, что полный рабочий год состоит из 195 рабочих дней. Нет никаких установленных законом предписаний относительно продолжительности их рабочего дня, однако министр образования полагает, в рекомендательном плане, что такой день должен составлять 6,5 часов рабочего времени (включая исполнение других обязанностей, помимо преподавания). Таким преподавателям всегда должна предоставляться возможность быть вовлеченными в исполнение других обязанностей, помимо преподавания, и в этих случаях учителю следует платить по полной ежедневной норме. Для некоторых случаев, однако, другие обязательства учителя могут препятствовать использованию его услуг во внешкольные часы. Оплата занятости в течение нескольких часов, менее полного рабочего дня, рассчитывается пропорционально.

Почасовики подчиняются тем же правилам, что и преподаватели, работающие на регулярной основе, вне зависимости от того, являются они квалифицированными или неквалифицированными. Технически, каждое новое назначение для почасовика должно повлечь за собой новую оценку заработка. Чтобы минимизировать документооборот, почасовики могут находить удобным хранить заверенную запись всех пунктов, по которым велась оплата их труда в течение года и оценка пособий. Пункты, начисляемые за стаж работы, продвигают к следующему назначению, однако соответствующие органы имеют право проводить переоценку пособий, назначенных любым почасовикам, для исполнения обязанностей по управлению, найму и содержанию, или для преподавания детям со специальными образовательными потребностями.

Управление заменами и замещение отсутствующих преподавателей

Профессиональные обязанности преподавателей (включая заместителя и помощника директора школы) включают контролирование и "максимально возможное" обучение любых учеников, чей учитель отсутствует. Однако отдельный учитель обычно не обязан заменять учителя, который отсутствует в течение трех или более рабочих дней подряд, или замещать педагога, о чьем предполагаемом отсутствии соответствующему органу было известно за два или более рабочих дня. Исключительными являются случаи, когда:

- учитель работает как вспомогательный учитель, или

- преподавателю было поручено выполнять определенные обязанности в течение менее чем 75 % от учебной недели.

Министр надеется, что будет сделано все возможное, чтобы минимизировать ущерб, наносимый обучению учеников отсутствием регулярных учителей. Всякий раз, когда возможно, необходимо предусмотреть образовательные курсы во внешкольное время, в которое учителя должны быть доступными для работы: в течение вечеров, во время выходных дней и школьных каникул, когда может производиться соответствующая дополнительная оплата.

Директора должны контролировать возможные пределы отсутствия преподавателей на легальном основании и уделять повышенное внимание эффективному управлению этим процессом. Соответствующие органы должны оценить, насколько эффективны существующие в их школах системы управления и мониторинга учительских отсутствий по болезни. Школы должны принимать эффективные меры на месте, чтобы обеспечить соответствующие внутренние или внешние замены в случаях отсутствия преподавателей, параллельно обеспечивая достаточные ресурсы для внешних замен в пределах школьных бюджетов или через схемы страхования.

Табл. 1. Заработная плата учителей в Англии и Уэльсе (сентябрь 2002)

Основная заработанная плата (оклад)
Базовая шкала заработной платы	Для всех школьных учителей, на шкале 6 делений (до сентября 2001 года было 9). «Место» учителя на шкале определяется его квалификацией и имеющимся опытом	£17,595, поэтапный рост примерно на 7,8%, до £25,713
Верхняя шкала	Для учителей, достигших максимума на базовой шкале и прошедших аттестацию для перехода на данную – верхнюю – шкалу. На шкале 5 делений. Движение начинается с первого деления и в дальнейшем зависит от результатов ежегодных аттестаций (оценивается достижение запланированных целей и показателей).	£27,861, поэтапный рост примерно на 3,7%, до £32,217
Шкала для учителей высокой квалификации	27 делений: «шаг» продвижения по шкале – 5 делений. При назначении на эту шкалу «место» учителя на шкале определяется характером его работы, его конкретной квалификацией и сложностью задач, которые перед ним стоят, он решает. Продвижение по шкале зависит от результатов ежегодных аттестаций (оценивается достижение запланированных целей и показателей).	£28,917 с ростом до £46,131
Шкала для руководите­лей	43 деления для директоров школ, их заместителей и помощников (ассистентов). «Шаг» продвижения по шкале – 7 делений. «Место» на шкале определяется индивидуально в зависимости от размера коллектива и школы (по размеру школы делятся на 8 категорий – при этом используется формула, включающая количество учеников и их возраст; в школе категории 8, как правило, более 1700 учеников, в школе категории 1 – менее 125), а также в зависимости от конкретных должностных обязанностей социальных и экономических характеристик контингента учащихся, от сложности. Продвижение по шкале зависит от результатов ежегодных аттестаций (оценивается достижение запланированных целей и показателей).	Директора самых маленьких школ (категория 1) – от £34,542 до £46,442; директора самых больших школ (категория 8) – от £59,301 до £85,671.
Без профильной подготовки	Оплата производится по шкале с 10-ю делениями	Поэтапный рост (в 10 этапов) от £12,891 до £20,388
Надбавки
За управленчес­кую/руково­дящую работу	Для учителей, имеющих существенные, четко определенные менеджерские обязанности Существует 5 уровней надбавок за разную степень ответственности. Например, в начальной школе надбавки уровней 1 и 2 (в больших начальных школах, возможно и уровня 3) будут выплачиваться учителям, координирующим работу над учебным планом или отвечающим за учебную работу на определенной стадии обучения. В средней школе надбавки уровней от 1 до 5 выплачиваются за руководство направлением, учебным годом и т. п.	1: £1,593 2: £3,219 3: £5,529 4: £7,611 5: £10,275
Надбавка при приеме на работу & надбавка удержания	Выплачивается при назначении и в дальнейшем, в течение неопределенного или фиксированного периода времени. Существует 5 уровней такой надбавки.	1: £0,975 2: £1,914 3: £2,901 4: £4,041 5: £5,262
За работу с особым контингентом учащихся	2 уровня надбавки. Выплачивается учителям специальных школ или обычных школ в случае, если они работают с детьми, нуждающимися в особых воспитательных подходах, или с детьми с ослабленным зрением и слухом	1: £1,262 2: £3,219
Лондонская надбавка	3 уровня – в зависимости от конкретного места проживания	Внутренний Лондон: £3,105 Внешний Лондон: £2,043 Окрестности Лондона: £0,792

Франция[4]