Основы менеджмента (стр. 16 )

3.Процесс приспособления организации к изменениям во внешней среде.

4.Процесс координации деятельности работников.

5.Документ, определяющий порядок и требования к деятельности работников.

7.Подразделение, осуществляющее учет и контроль на предприятии.

8.Служба в структуре управления предприятием.

9.Решение руководителя на документе.

10.Требование, предъявляемое к должностной инструкции.

По вертикали

1.Работник, получивший профессиональную подготовку для выполнения определенной деятельности.

2.Организационная система управления.

6.Должностное лицо, утверждающее инструкции.

Деловая ситуация

Перейдя на новую матричную организационную структуру, руководители ОАО “Трейдинком”, занимающегося производством вентиляторов, особое значение стали придавать моменту принятия решения на основе тщательного анализа информации.

Предприятие обычно производит и реализует ежемесячно 5 тыс. вентиляторов. В начале весны поступила информация о том, что наступающее лето ожидается необычайно жарким. Это означало, что спрос на вентиляторы может резко возрасти. Руководитель отдела маркетинга внес предложение об увеличении выпуска вентиляторов в летние месяцы до 10 тыс. Это потребовало дополнительных затрат, дополнительных закупок комплектующих, принятия на работу дополнительного количества рабочих, отмену отпусков для ряда ведущих специалистов. Стопроцентная информация могла быть получена, когда лето наступит, но тогда уже не удастся произвести необходимые закупки и развернуть производство. Если отложить принятие решения на месяц, может оказаться, что невозможно закупить необходимое дополнительное количество комплектующих, так как они будут закуплены конкурентами.

Перед руководителями предприятия возникли два альтернативных варианта решения:

1.Сохранить неизменным объем производства, но не получить при этом дополнительной прибыли, если лето будет жарким.

2.Удвоить объем производства, приняв необходимые для этого меры. Однако существовала некоторая вероятность, что лето жарким не будет и предприятие может не реализовать все произведенные вентиляторы.

Задание:

1.Оцените сложившуюся ситуацию. Какое решение приняли бы Вы?

2.До какого момента можно было оттягивать принятие решения в данном случае?

Ответы

Тесты

1.В.

2.А - гибкость; Б - простота; В – экономичность; Г – целевой характер; Д – координация.

3. Д.

4. А – линейно-функциональная; Б – линейная; В- матричная; Г - функциональная.

5.В.

Кроссворд

По горизонтали

3.Адаптация

4.Управление.

5.Инструкция.

7.Бухгалтерия.

8.Отдел.

9.Резолюция.

10. Непротиворечивость.

По вертикали

1.Специалист.

2.Структура.

6.Руководитель

Глава 9. Мотивация деятельности

Процесс мотивации и его элементы

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организаций. Мотивация – это совокупность мотивов деятельности и поведения человека. Мотивация – функция процесса управления. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Мотивация в процессе управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, то есть осуществление самомотивации, другая – вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный одновременно выступает и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование». Составной частью мотивации человека является мотивация труда, то есть побуждение работника к трудовой деятельности.

Мотивация как психологическая категория имеет сложную структуру. Результативность мотивации во многом зависит от понимания руководителем структуры процесса побуждения человека к деятельности. Процесс мотивации представляет собой совокупность последовательных действий, которую можно представить в виде следующей схемы:

Коротко рассмотрим каждое из них.

Среда – это сам человек и все то, что его окружает. Физиологические, физические, химические, природные и другие факторы есть то, что изначально включает в себя набор регуляторов, направляющих процессы обмена.

 

 

Рис. 9.1. Элементы процесса мотивации

Инстинкт – это первичная врожденная форма побуждения живой активности. Инстинкты формируются в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление к среде обитания. Главное назначение инстинктов – выживание организма в условиях борьбы за существование.

Инстинкты порождают безусловный (врожденный) рефлекс организма человека. Среди важнейших безусловных рефлексов выделяют пищевой, половой, оборонительный, ориентировочный и др.. Последовательная зависимость «инстинкт - безусловный – рефлекс – стимул - реакция» составляют сущность биологической мотивации, являющейся основой бихевиоризма. Эта зависимость присуща любому живому организму. Биологическая мотивация составляет определяющую часть человеческой мотивации. На этом уровне возможности человека в выборе и регулировании довольно ограниченные. Отклонения от биологического равновесия норм вещественного, энергетического или информационного обмена вызывают стремление к восстановлению этого равновесия. Это стремление на первичной стадии называется нуждой.

Первичным ответом организма на нужду является формирование потребности, то есть конкретного ощущения недостатка чего-либо. Потребность – это осознанная нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность является исходным этапом для формирования интереса, страха, ожиданий, восприятий, направленности, мировоззрения и установки личности.

Мотив – это побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

Основные свойства психики человека

Объектом процесса мотивации является человек. Рациональная его организация невозможна без знания психологических особенностей личности. Поэтому прежде чем раскрыть содержание основных теорий мотивации коротко расскажем об основных свойствах психики человека.

Психологи выделяют три класса свойств психики человека: возрастные, типические, половые. Их взаимосвязь и взаимодействие определяют динамику развития сенсорных, двигательных, мнемических, вербально-логических функций подчиненных, которые должны быть учтены в процессе управленческой деятельности руководителя.

Помимо этих свойств при управлении человеком необходимо учитывать неравномерность его психического развития, явление сензитивности (оптимальное развитие определенных признаков в конкретные возрастные периоды), интеграцию психических свойств (постепенное перерастание психических состояний в черты характера личности), пластичность психических свойств и возможность компенсационного развития и функционирования нормальных органов взамен аномальных или мало развитых.

Возрастная периодизация включает пять эпох взрослости: юность, молодость, расцвет, зрелость, старость. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

Юность (17-23 года) – старт самостоятельной жизни. Известно, что при хронологической зрелости, наступающей к 16 годам, физиологическая зрелость приходит к 23 годам, интеллектуальная же зрелость наступает несколько позже.

В этом возрасте процесс социализации (усвоения знаний, ценностей и норм, присущих обществу, социальной общности, группе) практически завершен. Человек становится субъектом производства. Образование, как правило, у него специальное. Он находится в состоянии меньшей материальной зависимости, чем прежде, и юридически может иметь собственную семью. Имеются некоторые юношеские проблемы в области субкультуры (мода, художественные вкусы). Характерным является идеализм, максимализм, скепсис и ярко выраженное отрицательное отношение ко всему происходящему. Человек этого возраста характеризуется хорошо развитыми умственными способностями. Абстрактное и логическое мышление лучше развиты, чем механическая память. В этом возрасте улучшается объем поля зрения, дифференцированность узнавания, внимание, которые важны в любой профессиональной деятельности. Стабилизируется наблюдательность и общеинтеллектуальное развитие. Понижается кратковременная и образная память (особенно зрительная) и пропадает способность долгое время сохранять в памяти яркие образы. Ухудшается острота зрения.

В интеллектуально-практической деятельности ведущее место занимает память. Познавательный интерес перерастает в осознанное наслаждение процессом мышления. Появляются попытки к творческой деятельности.

Эмоции и чувства, как правило, свободны от депрессии, раздражительности и тревожности. Наблюдается меньшая, чем у подростков, эмоциональная возбудимость. Повышается самоконтроль и саморегуляция. С осознанием своей неповторимости и уникальности, которые весьма высоко ценятся в этом возрасте, приходит чувство непонятности. Как следствие, возникает потребность в психологической интимности и самораскрытии в общении с другими людми. Характерны неудовлетворенность существующими формами общения при неумении четко выразить и понять переживаемое, а также поиск своего места в жизни. Автономия наблюдается только в сфере досуга, потребительских ориентаций. В трудные моменты нужны родители.

Руководитель, управляя подчиненными этого возраста, должен глубоко осознавать как позитивные, так и негативные его качества, чтобы как те, так и другие использовать в управленческих целях. Наилучший результат наблюдается при апелляции к низкой материальной обеспеченности и необходимости признания социальной группой.

Молодость (25-30 лет). В этом возрасте происходит окончательное осознание себя взрослым со своими правами и обязанностями. В общении с подчиненными этой группы недопустимы снисходительный тон, пренебрежение их жизненным опытом.

Для этого возраста характерно разочарование в юношеских представлениях о жизни, особенно сильный кризис приходится на 30 лет. Жизнь перестает казаться понятной и легкой, по-новому осознается личная смертность: человек ищет смысл своей жизни и решает не тратить ее по мелочам. Возникает задача специализации в выбранной профессии, приобретении мастерства или сознательного изменения сферы деятельности. Включается процесс социальной адаптации.

Типичными для этого возраста является прекращение холостяцкого образа жизни. В 30 лет логическая память снижается до 96% по сравнению с 20 годами. Но оптимизируется объем, устойчивость и переключаемость внимания. То есть происходит развитие мыслительных функций при все еще высоком уровне способности запоминать большое число сведений и фактов (мнемической способности).

Расцвет (30-40 лет) – середина жизни. Этот период большой работоспособности и отдачи. Накоплен богатый личный жизненный опыт. Человек – полноценный специалист и семьянин. Появляется потребность передать свой опыт. Впервые человек задумывается о том, что останется после него. Достигнутое кажется незначительным. Поэтому переход к зрелости сопровождается ощущением утраты молодости, возникает личностная неудовлетворенность. Для оптимизации дальнейшего развития следует сознательно пересмотреть ценности и мотивы деятельности.

Роль руководителя в этот период огромна, так как в его власти позитивно изменить социальное окружение подчиненного, изменить его статус и сферу реализации его способностей.

К 40 годам наблюдается ухудшение памяти до 87%. В то же время интеллектуальная способность остается достаточно высокой. На этот возраст приходится пик профессионализма по следующим специальностям: химики – 30-38 лет, физики – 30-40 лет, математики – 37 лет, геологи – 30-39 лет, у музыкантов и поэтов – в 30-35 лет.

Зрелость (40-45 лет) – вершина профессионального мастерства подчиненного. Если человек здоров, имеет знания и опыт, то у него большая вероятность продолжить это состояние активности за счет сознательного изменения отношения к жизненным ценностям. Человек, оглянувшись назад на свои жизненные достижения, даже при наличии физиологического старения, наметит жесткий распорядок во всем и, выделив существенные задачи, сосредоточится на них. По специальностям пики профессионализма представляются следующим образом: инженеры – 43 года, астрономы – 45 лет, ботаники – 46 лет, врачи – 47 лет. К 50 годам ускоряется ухудшение памяти. Она составляет около 80% от уровня логической памяти в 20 лет.

Руководитель может продлить профессиональную активность подчиненных, изменением сферы деятельности, предлагая им выполнять высококвалифицированную работу, создавая условия для самореализации. Это должно быть использовано для определения стимулов их деятельности, для воздействия на потребностную сферу человека.

Пожилой возраст (55-75 лет) характеризуется уменьшением памяти до 75%, направленностью деятельности на передачу жизненного опыта. Ведущим видом деятельности является общение и воспоминание. Чувство нужности людям является необходимым условием для профессиональной деятельности. Основными направлениями стимулирования этой категории подчиненных являются наставничество, консультантство, привлечение к выработке управленческих решений.

Люди старческого возраста (75-90 лет) представляют отряд уважаемых пенсионеров предприятия. Они образованы, часть из них еще энергичны, многие сохранили высокие культурные запросы, стремление к самовыражению, активному участию в деятельности производственного коллектива, творческой активности, потому что речемыслительные функции человека стареют намного медленнее, чем физиологические. Оберегать их, создавать им условия для основной их потребности – общаться и передавать другим накопленный опыт, - значит не только продлевать им жизнь, но и способствовать формированию и развитию позитивных традиций в коллективе.

Второй класс свойств человека – индивидуально-типологические особенности, - являются проявлением наследственных его качеств. Он характеризует силу или способность нервной системы подчиненного. Люди с сильной нервной системой характеризуются лабильностью, уравновешенностью с преобладанием возбуждения, неспецифическим поведением, относительным преобладанием первой сигнальной системы, активностью, экстраверсией, памятью с преобладанием функции непосредственного запечатления, они лучше работают в условиях ограниченного времени.

Подчиненные со слабой нервной системой более чувствительны даже к слабым влияниям со стороны. Их меньшая лабильность, то есть способность переключаться с одной деятельности на другую, ориентирует на заблаговременное изучение задания и планирование работы. Преобладание у них второй сигнальной системы является благоприятным условием саморегуляции, избирательности внимания и запоминания, сосредоточения на существенных признаках, способствующих перекодировке информации и отсроченному ее воспроизведению. У таких людей намного дольше сохраняются не только знания, но и умения, навыки. Они более успешно решают сложные задачи, лучше работают в одиночку и по мере взросления обладают преимуществом в обучении. Мотивы поощрения и наказания позитивно сказываются на успешности работы.

Люди с сильной нервной системой, как правило, имеют темперамент холерика или сангвиника, слабой нервной системой – меланхолика или флегматика. Внешним признаком подчиненных с сильной нервной системой является активное их стремление к лидерству в коллективе.

Третья группа свойств психики человека связана с половым различием. Психологами установлено, что различия в интеллектуальной сфере мужчин и женщин незначительны. Существенно они отличаются друг от друга по параметрам беспокойства и тревожности, времени двигательной реакции, слабости нервной системы и способности переключаться с одной работы на другую. В этом женщины значительно уступают мужчинам. Именно эти качества должны стать предметом особого внимания руководителя при управлении организационным поведением.

Теории мотивации

Следует заметить, что в науке нет общепризнанной универсальной теории мотивации. Объясняется это сложностью и многоплановостью явлений мотивации, необходимостью учета большего количества условий, значительной зависимостью мотивации человека от биологических, физиологических, экономических и социальных факторов среды.

Мотивация, как объект научных исследований, включает в себя много аспектов: философский, социологический, психологический, педагогический, физиологический, культурологический. Процесс мотивации очень сложное, многоаспектное явление, он зависит от большого количества разных по характеру проявления факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Описать его в рамках одной теории мотивации пока не удается. Реальным является исследование в рамках одной теории только его отдельных компонентов или аспектов. Совокупность же теорий позволяет получить общую картину сложного процесса мотивации. Коротко раскроем сущность наиболее признанных в научном мире теорий и подходов мотивации: теории психоанализа, теории научения, содержательные теории и процессуальные теории мотивации.

Теории психоанализа утверждают о том, что определяющими факторами мотивации являются психические процессы сознательной и подсознательной деятельности человека.

- теория Зигмунда Фрейда: а) на поведение человека в большей степени влияют неосознанные, подсознательные мотивы, определить которые можно по содержанию снов; б) поведение личности нельзя объяснять на основе того, что мы видим; в) человек сам не может полностью объяснить свои поступки, так как они в большей мере бессознательны;

- теория Альфреда Адлера: а) люди строят свое поведение из расчета максимального уровня своих потенциальных возможностей; б) слабые люди испытывают комплекс неполноценности и пытаются компенсировать его стремлением в лидерстве или руководстве;

- теория Эриха Фрома: а) личность – отражение воспитания и отношений в детстве; б) личность – прямое отражение межличностных связей; в) личность есть отражение между психическими процессами и социальными условиями. В процессе мотивации следует учитывать состояние компонентов «Я – концепции» человека – «Я – в прошлом» и «Я – социальное».

- теория : в одной личности существуют две тенденции поведения, одна из которых доминирует – экстраверты и интраверты.

Теории научения считают, что для достижения эффективной мотивации следует воздействовать на такие элементы процесса мотивации как инстинкт и безусловный рефлекс.

- теория : в основе психической деятельности лежат физиологические процессы, то есть, изменяя физиологические факторы можно влиять на психологическое состояние человека и его мотивы деятельности;

- теория Уотсона: любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. Правильный выбор стимула – гарантия нужной ответной реакции человека.

- теория : а) существует два типа реакций в ответ на внешние стимулы: ответные и автоматические; б) оперативные реакции усиливаются при позитивном воздействии, ослабевают при негативном воздействии. Следует руководить человеком с опорой на положительные результаты его деятельности.

- теория Курта Левина: неадекватная система поощрений и наказаний порождает организационные конфликты. Нужно, чтобы выбранные поощрения и наказания не оставляли возможности выбора альтернативы, находящейся вне сферы интересов организации.

Содержательные теории мотивации основаны на утверждении о том, что учет потребностей является важнейшим условием эффективной мотивации (см. рис.1 Элементы процесса мотивации). Следует вначале выявить потребности человека, а затем через них осуществить его мотивацию. При закладке основ содержательных теорий мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклеланда.

- согласно интерактивной теории мотивации А. Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 7 основных их групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в самоактуализации.

По иерархии физиологические потребности и потребности в безопасности являются потребностями низшего уровня, высший уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции, под воздействием традиций, нравов. Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап «накопительства». Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается «культ вещей», этап «потребительства». При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей «потребительство» также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности, и, прежде всего в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут беспредельные интеллектуальные потребности.

Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т. д.).

Для удовлетворения потребностей высшего уровня можно использовать следующие методы:

1.  Социальные потребности:

-  предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;

-  создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды);

-  проведение с сотрудниками периодических совещаний;

-  стимулирование деятельности неформальных групп, если они не наносят организации ущерба;

-  создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации.

2.  Потребности в уважении:

-  предложение подчиненным более содержательной работы;

-  обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным;

-  оценка и поощрение достижений подчиненных;

-  привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений;

-  делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

-  продвижение подчиненных по служебной лестнице;

-  обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации.

3.  Потребности в самовыражении:

-  предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал;

-  предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

-  поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Выводы, которые сделал Маслоу, явились важным вкладом не только в мотивацию труда. Они широко используются во многих сферах управления как отдельным человеком, так и обществом в целом. Политические силы разных стран, к примеру, достаточно успешно пользуются тем обстоятельством, что захватить власть, осуществить переворот, навязать народу свою волю легче всего, если народ доведен до нищеты, испытывает острую необходимость в безопасности и уверенности. В этих условиях народ как стадо, ему можно навязать любую идеологию, любой режим.

- справедливо полагая, что модель А. Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд в своей теории предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия.

- следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы гигиенические факторы, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Ф. Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотивацию обеспечивают факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Несмотря на то что, данная модель значительно расширила область мотивационных исследований, она успешно применяется только в тех организациях, у большинства членов которых первичные потребности в большей степени являются удовлетворенными. По мнению многих ученых двухфакторная модель мотивации успешно реализуется в тех странах, уровень материальной обеспеченности населения которых является высоким. Например, в США где у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности – на 70%, в уважении – 40%, в самоактуализации – на 15%. Для современных российских условий организации бизнеса утверждение о том, что заработок работника не является мотивирующим фактором, кажется по меньшей мере нелепостью. Оно может иметь место только на этапе зрелости жизненного цикла уверенно и длительное время развивающейся организации, при условии высокого размера заработной платы у большинства ее работников.

- из необходимости объединить потребности в отдельные группы и рассматривать их как совокупность исходит К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделяет 3 группы потребностей:

а) потребности существования;

б) потребности связи;

в) потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды А. Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.

- теория поля (Курт Левин) утверждает, что наблюдаемое поведение личности является функцией поля (окружающей среды), в котором оно проявляется. Поскольку изменить обстоятельства легче, чем изменить личность, следует вначале изменить среду, а затем пытаться изменить личность.

В случае неадекватного поведения работника нужно:

1. Попытаться изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы работник.

2. Если не получается изменить поведение человека только изменением среды или ситуации – воздействовать на личность.

3. В случае отрицательного результата при воздействии через среду и посредством влияния на личность следует использовать их комбинацию.

- теория психического развития личности: определенный интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л. С Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили ему сделать два важных выводов:

- первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития – низший и высший, – которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием, Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека и, прежде всего творческой трудовой деятельности;

- второй вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью должна подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, позволяющая обеспечить самовыражение личности. Для стимулирования трудовой деятельности должна применяться методика двойной мотивации, предполагающая материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование на уровне всевозрастающих высших потребностей работника.

Комплексная модель мотивации Эдгарда Шейна исходит из утверждения о том, состав потребностей людей зависит от многих факторов. Наиболее значимыми из них являются зависимости потребностей от стадий личного развития человека и жизненных ситуаций. Мотивы разных людей в одних и тех же ситуациях различны. Менеджер – это диагност. Он должен хорошо знать потребности сотрудников и для каждого из них в отдельности разрабатывать мотивирующее воздействие.

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели, что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои действия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Они ориентируют на мотивацию человека через его интересы, чувства страха, ожидания, мировоззренческие идеалы и установки. Существует достаточно широкий арсенал процессуальных теорий мотивации. Наиболее признанными из них являются теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера – Лоулера, теория постановки целей и теория парсипативного управления.

Согласно теории ожиданий (экспектаций) В. Врума, определяющим фактором в мотивации является уверенность человека в удовлетворении потребностей и в достижении цели. Мотивация, складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости Адамсона утверждает, что полученное, вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность, труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;

б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Кроме того, успешная мотивация происходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

По сути своей, эта теория объединяет теорию ожидания и теорию справедливости в единую систему мотивации, включающую в себя усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждения, удовлетворение от работы и субъективность восприятия этих факторов.

Практическая реализация этой теории предполагает постановку руководителя в позицию работника, то есть необходимость взглянуть на задание глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его выполнения. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и разработать меры по усилению мотивации работника.

Теория постановки целей (Э. Локк) исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требуемой для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться.

Теория парсипативного управления утверждает, что мотивация работников повышается, если их привлекать к выработке управленческих решений.

Теория обогащения труда () рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум шести факторов, в совокупности обеспечивающих ее привлекательность:

- ответственность работника за производительность труда;

- осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

- возможность самостоятельного распределения и контроля над ресурсами в процессе выполнения работы;

- наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

- возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации;

- возможность работника влиять на условия труда.

Теория характеристик работ () утверждает о том, что вероятность позитивного психологического состояния у работника повышается при наличии пяти аспектов работы:

- разнообразия работы;

- законченность работы;

- значимость работы;

- самостоятельность в выполнении работы;

- наличие обратной связи.

Практическая реализация теорий обогащения труда и характеристик работ связаны со сменой рабочих мест, расширением поля деятельности, обогащением содержания работы, предоставлением самостоятельности в организации труда.

Теория самосогласованности (Прескотт Леки):

а) кажущееся другим нелогичным поведение человека является логичным с его точки зрения и согласуются с его представлениями о своей личности;

б) каждая личность считает себя гармоничной, разумной и цельной;