Основы менеджмента (стр. 3 )

·  оборонительной - защита от диких зверей и врагов;

·  политической - установление и поддержание порядка в группе;

·  экономической - производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Египетские пирамиды, построенные в гг. до н. э., свидетельствуют не только о высочайшей культуре древних египтян, но и о управленческом искусстве. Достаточно сказать, что в строительстве такого сооружения было занято свыше 100 тысяч человек и оно длилось 20 и более лет.

Вавилонский царь Хаммурапи (1792—1750 до н. э.) создал свод законов управле­ния государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридиче­ские нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответствен­ности.

Ассирийский царь Навуходоносор II (604—562 до н. э.) разработал и внедрил сис­тему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохрани­лищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались еже­дневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахожде­ния в производстве или на хранении.

В 500 г. до н. э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической организации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427-347 до н. э.) одним из пер­вых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида надзора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н. э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одинако­вы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний.

Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человеческой деятельности и формулирует идею об универсальном характере управления.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. до н. э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

Также интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV-III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Все эти примеры из прошлого свидетельствуют о том, что организации существуют уже на протяжении многих тысячелетий, и столько же времени существует менедж­мент. Вместе с тем, только в последние нескольких веков, и в особенности в XX веке, начали проводиться систематические исследования проблем менеджмента, он офор­мился как отрасль знаний и стал формально изучаемой научной дисциплиной. Важнейшими стимулами для дальнейшего изучения проблем управления особую роль сыграли два зна­чительных исторических события.

Первым событием стало издание в 1776 году Ада­мом Смитом классического экономиче­ского труда «Богатство наций», в котором он описал экономические преимущества, ко­торые организации и общество получат в результате разделения труда. На примере промышленного производства булавок А. Смит описал, что 10 работников, из которых каждый выполняет свою конкретную задачу, могут выпускать около 48 тысяч булавок в день. При этом, если бы каждый человек работал отдельно и должен был бы сам вытягивать проволоку, сгибать и обрезать ее, заострять булавку, спаи­вать и закреплять, он ежедневно сделал бы 10 булавок.

На этом основании исследователь сделал вывод, что разделение труда повышает его производительность, развивает навыки и повышает ловкость каждого рабочего, экономит время, которое обычно теряется при переключении с одной операции на другую, и способствует созданию нового оборудования и внедрению новаторских идей для экономии затрат на материалы и рабочую силу.

Вторым и, возможно, более важным событием, повлиявшим на развитие теории и практики менеджмента в XX веке, стала промышленная революция.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, революция вскоре пересекла Ат­лантику и к концу Гражданской войны достигла берегов Америки. Ее основным достижением стала замена ручного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях. А управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудова­ние, требовало определенных управленческих навыков. Менеджеры были необходимы, чтобы предсказывать изменения спроса, обеспечивать наличие достаточ­ного количества сырья и других вводимых ресурсов для выпуска продукции, распре­делять рабочие задания, руководить ежедневной деятельностью, координировать вы­полнение разных операций, обеспечивать надлежащее состояние машин и механиз­мов и выполнение рабочих стандартов, находить рынки сбыта для готовых товаров и т. д. Когда на владельца фабрики работали сотни работников, регулярно получающих зарплату, стало важно обеспечивать их постоянную занятость. Таким образом, плани­рование, организация, руководство и контроль стали совершенно необходимыми.

Зарождению и развитию крупных корпораций способствовало также появление мощных машин, возникновение массового производства, сокращение затрат на транспортировку, быстрое расширение сети железных дорог и практически полное от­сутствие государственного регулирования.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, власть которого над рабочими была по существу неограниченной - от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Задача индустриального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управляющим мануфакту­рами» выдвигает идею о том, что руководителям следует уделять столько же внима­ния «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам».

В гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходи­мости по доступным ценам.

На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начи­ная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы.

При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но и блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом про­изводительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы мораль­ного стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные — у лучших рабочих, зеленые — у средних, а желтые — у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не при­бегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были крас­ные ленты, т. е. нормы перевыполнялись всеми работниками.

На практике Оуэн опробовал идею социального парт­нерства, которая стала широко внедряться на Западе лишь спустя полтора столе­тия. Но свое время она обогнала настолько, что была отвергнута обществом начала XIX в. и предана забвению.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретате­лем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Он родился в 1792 г. в семье банкира и в 1828 г. стал профессором математики в Кембридже. Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и соста­вил перечень положительных моментов специализации. Результаты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж помес­тил в книге «Об экономии материалов и оборудования», которая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Аркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного произ­водства и ввел иерархический принцип его организации. В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индуст­риальным управлением или, говоря современным языком, организацией произ­водства.

Одновременно он сформулировал «Дисциплинарный кодекс» в виде совокуп­ности штрафных санкций (в основном вычетов из заработной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специальной книге.

Рокфеллер (нефтедобывающая промышленность), Эндрю Карнеги (сталелитейная промышленность) и другие предприниматели создали огромные кор­порации, которые требовали формальных методов управления. Появилась потреб­ность в официальной теории, на основе которой можно было бы готовить менеджеров к управлению организациями. Однако первый серьезный шаг к разработке такой тео­рии был сделан только в начале 1900-х годов.

Развитие взглядов на менеджмент

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже 30-40-е годы XX в. сформировалось огромное количество новых теорий, концепций направлений исследований, подходов и проч. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить различные направления, ответвления, oни пользуются разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления.

В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.

Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1.  Эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций;

2.  С точки зрения межличностных отношений;

3.  С позиций группового поведения;

4.  Как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;

5.  Как к социотехнической системе;

6.  С точки зрения принятия решений;

7.  Как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;

8.  С позиции математических методов или «научного управления»;

9.  Операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «правильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с «позиции «человеческих отношений», с позиций лидерства или с позиции поведенческих наук.

Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей».

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.

Тематика исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рассмотрение предприятия как социального организма явилось значительным вкладом этой школы в изучение управления.

Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого считается , рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются ЭВМ.

Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления» непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимодействие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и анализу операций называют себя «специалистами по науке управления».

Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика - это только инструмент, который широко используется в управлении. Поэтому не следует математический подход рассматривать в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

·  подход с точки зрения научного управления - школа научного управления;

·  административный подход - классическая (административная) школа в управлении;

·  подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе - школа организационного поведения;

·  подход с точки зрения количественных методов - школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX века. Предлагаем начать изучение теории менеджмента с обсуждения основных школ научной организации управления.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером , основоположником научного управления производством.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911г.). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы - на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, - урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Тейлор попытался осуществить революцию в сознании как рабочих, так и управ­ляющего персонала, определив точные принципы повышения эффективности произ­водства. Он вывел четыре принципа научной организации управления (табл. 2.1) и ут­верждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния как управляю­щих, так и рабочих. Рабочие стали бы больше зарабатывать, а управленческий персонал добился бы большей прибыли.

В качестве иллюстрации управленческой деятельности Ф. Тейлора можно вспомнить его эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные "чушки" весом 92 фунта в железно­дорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонн. Однако Тейлор счи­тал, что, проведя научный анализ этой операции, можно определить один наиболее эф­фективный метод выполнения этой операции и в результате увеличить норму до 47—48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудования Тейлору удалось добиться такого уровня произ­водительности. Тейлор отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего ра­бочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом матери­ального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки: с 1,15 до 1,85 долларов. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

Таблица 2.1.

Четыре принципа научной организации управления по Тейлору

1.  Разработать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, что заменит старый эмпирический метод 2.  На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и раз­вить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались са­мостоятельно, кто как мог) 3.  Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответ­ствии с выработанными научными принципами 4.  Распределить задачи и ответственность между руководством и рабочими почти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие. (До этого почти вся работа и большая часть ответственности "сваливались" на плечи рабочих)

В целом Тейлору уда­лось достичь устойчивого роста производительности труда — до 200% и выше.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т. е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом.

В системе Тейлора также большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за производством по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты. В 1912 году строитель по специальности Фрэнк Гилбрет, прослушав выступление Тейлора на профессиональном собрании, отказался от карьеры подрядчика-строителя и начал изучать проблемы научной организации управления. Фрэнк и его жена Лилиан, которая была физиологом, детально изучали рабочие операции с тем, чтобы исключить из них любые лишние движения тела и рук. Гилбреты экспери­ментировали также со всевозможными вариантами конструкций и способами при­менения различных инструментов и оборудования для оптимизации процесса вы­полнения тех или иных рабочих операций.

Фрэнк Гилбрет известен прежде всего экспериментами, направленными на сокра­щение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав ра­боту каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше — с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность тру­да каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими.

Гилбреты стали одними из первых исследователей, которые использовали для изу­чения движений рук и тела киносъемку. Они изобрели микрохронометр, с помощью которого регистрировали мельчайшие отрезки времени, вплоть до 1/2000 доли секун­ды. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший их объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение. Таким образом, они могли распознать непроизводительные движения, которые не фиксировались невооруженным глазом, и устранить их. Гилбреты также разработали специ­альную классификацию для обозначения 17 основ­ных движений руки, таких как "поиск", "отбор", "захват", "удержание", которые они назвали терблигами (фамилия Гилбрет, записанная наоборот, кроме буквосочетания th, порядок которого исследователи оставили без изменения). Эта схема дала Гилбретам возмож­ность точнее проанализировать конкретные элементы движений рук любого рабочего.

Классическая (административная) школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль ( гг.), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Подобный подход в известной мере объясняется и тем обстоятельством, что Ф. Тейлор и Ф. Гилберт начинали свою деятельность простыми рабочими. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет ( гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо». Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода А. Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время первой мировой войны.

Главное внимание Файоль уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом А. Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г.

В основе концепции А. Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований А. Файоля. Он старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. Техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. Коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. Охранную (охрана собственности и физических лиц);

5. Учетную(инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. Административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделял административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом.

Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

А. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии - администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Фай­оль сформулировал 14 принципов управления (т. е. фундаментальных или универсальных правил), которые стали использоваться в качестве учебного материала в бизнес-школах и универ­ситетах. Они перечислены в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Основные принципы управления по Файолю

1.  Разделение труда. Соответствует принципу разделения труда по Адаму Смиту. Узкая спе­циализация ведет к повышению объема производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих 2.  Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с получением полномочий наступает ответственность. Везде, где су­ществуют полномочия, возникает ответственность 3.  Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила, на основе которых работа­ет их организация. Дисциплинированность является результатом эффективного руководства понимания менеджерами и рабочими правил и норм своей организации и справедливого ис­пользования штрафов за нарушение правил 4.  Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения только от одного начальника 5.  Единство направления. Каждой группой разных видов организационной деятельности, объе­диненных единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану 6.  Подчинение личных интересов общественным. Интересы отдельного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации в целом 7.  Вознаграждение. Работники должны получать за свою работу справедливую заработную плату 8.  Централизация. Данным термином характеризуется вовлеченность подчиненных в процесс приня­тия решений. Насколько должен быть централизован (компетенция управленческого персонала) или децентрализован (компетенция подчиненных) этот процесс — вопрос надлежащей пропорции. За­дача в том, чтобы найти оптимальную степень централизации для каждой конкретной ситуации 9.  Скалярная цепь. Цепь полномочий от высшего руководства до самых низких уровней получила на­звание "скалярная цепь". Деловое общение должно осуществляться по этой цепи. Однако, если та­кая структура приводит к задержкам, допустимо использование перекрестной структуры, которую нужно согласовать со всеми сторонами и о которой необходимо проинформировать начальство 10.  Порядок. Люди и материалы должны находиться в нужном месте в нужное время 11.  Беспристрастность. Менеджеры должны быть одинаково добры и справедливы ко всем своим подчиненным 12.  Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров неэффективна. Управленческий персо­нал обязан правильно планировать кадровую работу персонала и обеспечивать наличие нуж­ных специалистов для заполнения вакансий 13.  Инициативность. Служащие, которым предоставляется право составлять и выполнять пла­ны, проявляют значительно большую заинтересованность в работе 14.  Коллективизм. Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в ор­ганизации

Макс Вебер. Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, напи­санных в начале XIX века, посвящались развитию теории структур власти и описыва­ли организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократи­ей. Данная система характеризовалась четким разде­лением труда, ясно определенной иерархией, под­робными правилами и инструкциями и безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что такой "идеальной бюрократии" в реальности не су­ществует и что она скорее представляет собой избирательную модель реального мира. Ученый положил ее в основу своей теории о рабо­те и о том, как работа может выполняться в больших коллективах. Эта теория опреде­лила структурную модель для многих современных крупных организаций. Особенно­сти идеальной бюрократической структуры Вебера перечислены в табл. 2.3.

Таблица 2.3.

Характеристики идеальной бюрократии по Веберу

1.  Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определен­ные задания 2.  Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником 3.  Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с их опытом и подготовкой 4.  Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила 5.  Беспристрастность. Правила должны выполняться, а методы контроля применяться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений 6.  Ориентированность на карьеру. Менеджеры — это официальные должностные лица, а не вла­дельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют. Они получают фиксированную заработ­ную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают ра­циональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера носили не столь практический характер, как работы Тейлора, однако, тот факт, что разработанный им "идеальный тип" и сегодня подхо­дит для описания многих современных организаций, свидетельствует об огромной важности его исследований.