Основы менеджмента (стр. 4 )

Школа организационного поведения

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что ими до конца не было осознано значение человеческого фактора, являющегося в конечном счете основным элементом повышения эффективности любой организации. Первая попытка применить психологический анализ к практическим производственным задачам была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Манстербергом ( гг.). Практическую психологию, примененную к хозяйству, Манстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Манстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

В середине 30-х гг. XX века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В сложившихся условиях ве годы ХХ столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находился человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Наиболее важный вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хоторнские исследования, проводившиеся в американской компании «Вестерн элект­рик» под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Э. Мейо (). Они до­казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производи­тельности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (од­нако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1.  Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2.  Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с лич­ностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производи­тельности труда и достижению желаемых для менеджеров целей, В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, за­боту со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неиз­менной заработной плате.

3.  Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4.  Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор управления.

5.  Главные проблемы не могут быть простыми.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить сле­дующими тезисами:

·  человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

·  жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с его природой;

·  производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполни­телям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, за­боте о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

М. Фоллетт ( гг.) - первая в истории США женщина - доктор социоло­гии, Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и ра­ционализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает от­ветную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в зна­ниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосно­вала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуа­ционного лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллек­тив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возмож­ностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу интересов организации.

Бихевиориальный подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга..

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потребностей по Маелоу, Теорию X и Теорию Y, разработанные Дугласом Мак-Грегором и мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории ие­рархии потребностей Абрахама Маслоу определены пять основных по­требностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерар­хическом порядке: физиологическая, потребность в защищенности, соци­альная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга, не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как факторы-мотиваторы обеспечивают удовлетворенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены ос­новные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль не­вмешательства. Исследования в университете штата Огайо позволили выявить две следующие характеристики поведения руководителя — степень исходной структуризации и внимательность. Исследователи, ра­ботавшие на базе университета штата Мичиган, также идентифицировали две характеристики поведения руководителя, но назвали их ориентиро­ванность на персонал и ориентированность на производство. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разрабо­тали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отобра­жающую эффективность разных стилей руководства.

Школа науки управления (количественный подход).

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфри, С. Вир, А. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционируют и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

После постановки проблемы специалисты разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления, или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиаристского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отноршений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи ( гг.).

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

·  четкое определение целей и установление их иерархии;

·  достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать поставленных целей;

·  широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.

Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.

Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере «Дженерал Электрик» под началом Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Дракер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Сире», «Дюпон», «Дженерал Электрик» и др., и пришел к выводу, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ, Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Вместе с тем децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению - подход..., основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг., непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура, а для изменяющихся условий - «органическая» структура. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и пр., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это - цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуально в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Тесты

1.Основоположником школы научного управления считают:

a.  Фридерика Тейлора;

b.  Анри Файоля;

c.  Макса Вебера;

d.  все ответы неверны.

2. Характеристики идеальной бюрократии по М. Веберу:

a.  разделение труда, иерархия власти, формальный отбор;

b.  формальные правила и процедуры, беспристрастность, ориентированность на карьеру;

c.  верно а\ и б\;

d.  все перечисленное не верно.

3. Руководитель Хоторнских исследований:

a.  Мери Паркер Фоллетт;

b.  Элтон Мейо;

c.  Честер Барнард;

d.  все ответы верны.

4. Автором процессного подхода считают:

a.  Питера Друкера;

b.  Анри Файоля;

c.  Фреда и Лилию Гилбрет;

d.  все ответы не верны.

5. Использование ситуационного подхода предполагает прежде всего:

a.  анализ человеческих отношений в группе;

b.  систематическое нормирование труда сотрудников;

c.  развитие “ситуационного мышления”.

Ответы к тестам: 1а; 2в; 3б; 4б; 5в.

Вопросы для обсуждения

1.  Приведите примеры, свидетельствующие о существовании практического менеджмента в древние времена.

2.  Объясните преимущества от разделения труда в организациях.

3.  Назовите четыре основные точки зрения на изучение менеджмента.

4.  Перечислите принципы управления по А. Файолю и сравните их с принципами, разработанными Ф. Тейлором.

5.  Каков вклад М. Вебера в развитие теорий общего административного управления?

6.  Что общего между различными подходами к управлению, изложенными в данной главе?

7.  Какие идеи, содержащиеся в управленческих концепциях первой половины ХХ в., применяются в сегодняшней практике?

8.  Какие из концепций, на Ваш взгляд, являются наиболее интересными и оригинальными и почему?

9.  В чем заключается теория организационного поведения?

10.  Каков вклад количественного подхода в теорию и практику менеджмента?

11.  Сравните теорию системного и ситуационного подхода.

деловая ситуация

История менеджмента хранит имена выдающихся менедже­ров. Эти люди, обладая незаурядными способностями, талантом и энергией добивались значительных результатов в организации компаний и управлении ими.

Одним из таких менеджеров является Ли Якокка. Руководя автомобилестроительной компанией «Форд», он во многом спо­собствовал ее процветанию, однако в итоге был безосновательно уволен владельцем этого предприятия Генри Фордом, который завидовал авторитету Ли Якокки и не мог терпеть рядом с собой такую сильную личность.

Ли Якокко болезненно переживал свое увольнение и лишь через некоторое время, успокоившись, принял предложение ру­ководства компании «Крайслер» возглавить ее.

Между тем финансово-экономическое положение этой компа­нии было катастрофическим. «Крайслер» по всем статьям усту­пал своим основным конкурентам на автомобильном рынке США: фирмам «Дженерал Моторс» и «Форд».

Обладая богатым опытом, незаурядными способностями, энер­гией и другими присущими современному менеджеру качества­ми, Ли Якокка принялся за, казалось бы, безнадежное дело.

Были проведены мероприятия по совершенствованию систе­мы управления производством, поиску необходимых финансовых средств, усилению взаимодействия сбытовых служб компании с производственными подразделениями, ужесточен контроль.

Ли Якокка установил себе символическую заработную плату в 1 долл. вплоть до стабилизации положения компании, которое через несколько месяцев действительно выправилось и «Крайслер» вновь заняла свое прочное место на автомобильном рынке.

Вопросы

1.  В чем вы видите заслугу Ли Якокка как менеджера в ста­билизации положения компании «Крейслер»?

2.  Как можно оценить действия Ли Якокки по установлению себе символического уровня оплаты труда:

• красивый жест;

• недостаточно продуманное решение;

• хорошо просчитанный шаг менеджера. Аргументируйте свои ответы.

Глава 3. Современные взгляды на развитие менеджмента

Современные взгляды ученых на развитие теории и практики менеджмента в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциям мировой эволюции. Результативность менеджмента организации во многом определяется тем, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механизмы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития природы и общества. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволюцию менеджмента организаций. Общепризнанным является мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды – обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней среды – важнейшие условия ее выживания и успеха.

Теории менеджмента

Какие же факторы внешней среды являются основой современных тенденций в менеджменте? Что является движущей силой его развития? Отвечая на эти вопросы, заметим, что общепризнанных ответов на них среди ученых нет, как нет и по большинству проблемных вопросов управления. Наибольшее число ученых считают наиболее значимыми следующие факторы эволюции внешней среды:

1.  объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глоболизация экономики;

2.  ресурсообеспечение деятельности организаций;

3.  развитие информационных и коммуникационных технологий;

4.  научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.

Каким образом, чтобы выжить организациям, следует реагировать на эти факторы? Что нужно делать внутри организации для обеспечения условий целостности, совместимости, адаптивности, эмерджентности и синергетичности с внешней средой? Коротко раскроем наиболее признанные взгляды на эти вопросы, которые в своей основе и определяют тенденции современного менеджмента.

Современные тенденции менеджмента

Первыми из них являются взгляды на проблему глобализации экономики и мировых связей. Понятие «глобализация» появилось в конце 90-ых годов ХХ столетия. В общем смысле глобализация означает переход экономики к постепенному формированию единого общемирового финансово-экономического пространства. Должен сформироваться единый рынок, не признающий никаких государственных границ. Национальные хозяйства разных стран, по замыслу глобализации, в итоге должны слиться в единое целое. В результате глобализации будут созданы:

- глобальные рынки;

- глобальные организации;

- глобальные цепочки создания товаров и услуг;

В основе глобализации лежит понимание того, что народам разных стран в современном мире можно выжить, только объединив усилия. Международная специализация и кооперация производства является ответом на закономерный итог развития общественного разделения труда, обусловленного различиями стран в природных богатствах, географическом положении, климатических условиях, исторических традициях производства, размерах трудовых ресурсов и т. д. Современное международное разделение труда формируется на основе длительного развития производительных сил стан. Именно оно определило объективные предпосылки для взаимосвязи и взаимозависимости национальных хозяйств, то есть для интернационализации хозяйственной деятельности, формой проявления которой является международная экономическая интеграция. Преимущество последней – получение более высокой прибыли за счет разницы между национальной и интернациональной стоимостью производства конкретного продукта было доказано еще в теории сравнительных издержек производства Д. Риккардо. Он утверждал, что страны должны производить и экспортировать те товары, которые относительно других стран обходятся им дешевле, а импортировать ту продукцию, которая производится за границей дешевле, чем внутри страны. Таким образом, размещение производства между разными странами должно следовать закону сравнительных издержек, то есть, страны должны специализироваться на тех товарах, издержки на производство которых меньше, чем в других странах.

В дальнейшем эта теория получила свое развитие в трудах М. Клемента, Дж. Мида, Г. Хекшера, Дж. Вайнера и др. ученых. В частности, П. Элсуорт, ДЖ. Вайнер, Х. Кисллоу доказали, что торговля между развитыми странами приближается к теоретической модели сравнительных издержек, она строится на рациональных взаимовыгодных принципах и является прибыльной для каждой страны. При этом чем больше разница в сравнительных издержках двух или нескольких стран, тем больше выигрыш от международного разделения труда.

Примерами развития международной экономической интеграции являются создание союзов государств (ЕС, союз стран Юго-Восточной Азии, союз Африканских стран, союз стран Латинской Америки, Всемирная торговая организация), международных и транснациональных компаний таких, как концерны General Motors, Тоyота; конгломераты Mitsubishi, General Electric; консорциум нефтедобывающих компаний British Petroleum, Shell, Amco, Shevron, Turkish Petroleum, осуществляющих совместно с Государственной нефтяной компанией Азербайджана и российским разработку нефтяных месторождений Азери и Чирак на шельфе Каспийского моря и др. Сегодня международные компании в большинстве своем представляют глобальные корпорации. Часто они объединяют в себе сотни фирм разных направлений хозяйственно-экономической деятельности. Например, международный концерн General Motors объединяет 126 заводов в США, 13 – в Канаде, а также производственные и сбытовые подразделения в 36 странах мира. Управление такими гигантами требует разработки принципиально новых подходов и механизмов менеджмента, в частности, разработки методологии, теории и методик корпоративного управления.

Следует заметить, что далеко ни все современные ученые усматривают только пользу от такого рода международной экономической интеграции. П. Самуэльсон, Г. Мюрдаль, Р. Пребиш и многие другие, утверждают, что выгоды от международной интеграции распределяются поровну только среди равно развитых стран. При интеграции стран с разным уровнем жизни и производительности труда выгоды развитых стран от внешней торговли выше, чем в развивающихся странах. Принципы совершенной конкуренции, которыми руководствуются в союзе развитые страны и которые они защищают посредством антимонопольных законодательств локального и международного уровней, становятся угрозой для экономики менее развитых стран. Стремление защитить себя от эксплуатации, а в худшем случае порабощения, толкает развивающие страны к реализации картельных соглашений или других форм монополизации национально значимых сфер и отраслей хозяйственно-экономической деятельности. В качестве средств такой защиты используется полная или частичная государственная и даже межгосударственная монополизация сфер хозяйственно-экономической деятельности, конвергенция государственного и корпоративного управления, а также другие формы интеграции. Примерами таких объединений является союз стран ОПЕК, обеспечивающий защиту своих интересов посредством картельного управления производством и реализацией энергетических ресурсов; , стратегический альянс Toshiba со шведской компанией Ericsson, IBM и Siemens для достижения конкурентных преимуществ в сфере телекоммуникаций и телекоммуникационных технологий. Решению проблем защиты способствует использование для интеграции конгломератов, кластеров, синдикатов, картелей и стратегических альянсов. Одним из теоретических оснований для такого подхода к решению проблем является теория монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.). Она в отличие от традиционной точки зрения экономической науки, согласно которой конкуренция и монополия – альтернативные понятия, и отдельные цены следует объяснять либо в категориях конкуренции, либо в категориях монополии, утверждает, что большинство экономических ситуаций представляет собой составные явления, включающие и конкуренцию и монополию. Важность этой теории для менеджмента состоит в том, что в ней поставлен под сомнение принцип неоклассической теории о совершенном «суверенитете потребителя». Она указывает на возможность в условиях рынка сознательного формирования монополистами спроса посредством манипулирования потребительскими предпочтениями. Механизмы таких манипуляций наиболее просто реализуются в составе ТНК и глобальных корпораций типа синдикатов, стратегических альянсов и картелей, так как они позволяют:

- существенно сократить избыточную конкуренцию и обеспечить концентрацию активов в ключевых и перспективных секторах отраслевых рынков;

- обеспечить сочетания конкуренции разных моделей экономики и корпораций с их сотрудничеством и конвергенцией;

- углубить либерализацию международных рынков и экономических связей, снизить барьеры мобильности ресурсов и капитала;

- расширить возможности в использовании технологий корпоративного управления для формирования спроса на их товары и услуги (собственные издания, каналы радио и телевещания, внутренние рынки и тд).

Вторым блоком проблем, определяющим направление современных взглядов на развитие менеджмента, являются проблемы ресурсообеспечения. C развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых, кадровых, производственных, инновационных и др.). Ресурсы по природе своей могут быть возобновляемыми, не возобновляемыми и создаваемыми человеком. К не возобновляемым относятся большинство природных ресурсов, запасы которых на нашей планете имеют граничные значения. Например, согласно исследованиям ученых запасов нефти на земле при условии сохранения тех же объемов современного ее потребления хватит не более чем на 50 лет, а природного газа – на 150 лет. Среди ученых сложилось твердое убеждение в том, что ни одна современная организация не способна создать для себя все необходимые ресурсы для существования, более того быть самодостаточной.

Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости Карла Акъюно, могут быть достигнуты за счет:

- рационального использования имеющихся в организации ресурсов;

- выявления и реализации внутренних резервов для увеличения ресурсов организации;

- перераспределения внутренних ресурсов организации, сосредоточения их на приоритетных направлениях;

- слияния или поглощения других организаций как средства увеличения ресурсов;

- вертикальной или горизонтальной интеграции, формирования интегрированных корпоративных структур;

- передачи вида деятельности, необеспеченного ресурсами, другому исполнителю.

Согласно теории операционных издержек (транзакционных издержек), автором которой является Р. Коуз – лауреат нобелевской премии по экономике 1991 года, организации будут работать эффективно только в том случае, если затраты на деловые и дополнительные операции внутри организации будут меньше затрат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия операционных издержек. Поведение персонала должно быть направлено на достижения этой цели. На первом этапе реализации теории операционных издержек выделяли четыре вида трансакционных издержек: 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т. д., 2) затраты, связанные с заключением контрактов, 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки, 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др.). В современных условиях список их намного шире.