Консультирования по вопросам управления персоналом: выявление организационных патологий; виды диагностики проблем управления персоналом, объективные и субъективные методы диагностики; организационно-кадровый аудит, аудит кадровых процессов, аудит кадрового состава, аудит кадрового потенциала организации; методы оптимизации кадрового состава организации; предупреждение проблем с персоналом, основные направления обучающего консультирования по проблемам управления персоналом; управление персоналом кризисного предприятия.

Ответственность консультанта: профессионально-этические принципы деятельности консультанта; определение ответственности консультанта за выполненную работу; требования к деятельности консультанта во время выполнения проекта; принципы работы с клиентом; ключевые компетенции и личностные качества консультанта.

Дисциплина направлена на формирование следующих компетенций выпускника:

ОК-9 способностью находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их результаты

ПК-40 владением навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда), а также навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению

ПК-48владением навыками сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом

ПК-58 способностью проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

ПК-60 знанием основ проведения аудита и контроллинга персонала и умением применять их на практике

ПК-63 способностью провести исследования по всему кругу вопросов своей профессиональной области и проанализировать их результаты в контексте целей и задач своей организации

ПК-73 знанием основ организационного проектирования системы и процессов управления персоналом, умением осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования

ПК-74 способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом

ПК-76 знанием основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом и готовностью использовать их на практике

ПК-78 способностью участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям

Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 часа.

Программой дисциплины предусмотрены лекционные занятия – 15 часов, семинары - 30, самостоятельная работа студента – 54 часа.

Программой предусмотрены следующие виды контроля:

- текущий контроль успеваемости, предусматривающий контроль посещаемости (на лекциях и практических занятиях), устный и/или письменный опрос на практических занятиях для проверки усвоения материала, контроль выполнения заданий на практических занятиях по отдельным темам дисциплины, контроль результатов выполнения заданий для самостоятельной работы студентов, текущую аттестацию в форме письменного тестирования по итогам изучения отдельных блоков дисциплины;

- промежуточный контроль успеваемости, предусматривающий аттестацию в ходе экзамена в форме письменного тестирования.

Б3.В. ОД.9. Введение в управление персоналом

Дисциплина Б3.В. ОД.9 «Введение в управление персоналом» является обязательной дисциплиной вариативной части профессионального цикла дисциплин подготовки бакалавров по направлению 080400.65 «Управление персоналом». Дисциплина реализуется на ___________ факультете кафедрой «_________________».

Содержание дисциплины охватывает круг вопросов, связанных с основной образовательной программой высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом», профессиональной ориентацией менеджера по персоналу.

Дисциплина направлена на формирование профессиональных компетенций выпускника:

- знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умением применять их на практике (ПК-13),

- знанием Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ПК-22),

- знанием основ организационного проектирования системы и процессов управления персоналом, умением осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-73),

- способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом (ПК-74).

Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 4 зачетных единицы, 144 часа.

Программой дисциплины предусмотрены лекционные (18 часов) занятия, практические занятия (18 часов), самостоятельная работа студента (72 часа).

Цель курса: создание целостного предоставления о комплексе знаний, получаемых в результате обучения по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом», понятие значимости профессиональной деятельности HR-менеджера для организации, формирование целостного образа профессии HR-менеджера.

Задачи курса:

· ознакомить студентов с требованиями в области знаний, умений и профессиональных навыков, установленных Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом»;

· дать студентам достаточно полное представление о видах профессиональной деятельности, к которым должен быть готов бакалавр направления подготовки «Управление персоналом» в соответствии с его назначением и местом в системе управления.

Основная образовательная программа высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.65 «Управление персоналом». Предмет, цель и задачи дисциплины «Введение в управление персоналом». Основные положения ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400.65 «Управление персоналом». Структура и содержание учебного плана подготовки бакалавров по направлению подготовки 080400.65 «Управление персоналом».

Развитие личности HR-менеджера. Роль HR-менеджеров в современном мире. Формирование профессиональных компетенций и деловых качеств HR-менеджеров. Развитие лидерства. Team building (Командообразование).

Профессиональный профиль менеджера по персоналу. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу.

Программой предусмотрены следующие виды контроля: текущий контроль в форме устного опроса, подготовки сообщений по заранее распределенным темам, проведения круглого стола и письменного опроса в виде тестирования и промежуточный контроль успеваемости в ходе экзамена в форме письменного тестирования.

Б3.В. ОД.10. Управление человеческими ресурсами

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является обязательной дисциплиной вариативной части профессионального цикла дисциплин подготовки бакалавров по направлению 080400.65 «Управление персоналом». Дисциплина реализуется на ___________ факультете кафедрой «_________________».

Содержание дисциплины охватывает круг вопросов, связанных с основной образовательной программой высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.65 «Управление персоналом», профессиональной ориентацией менеджера.

Дисциплина направлена на формирование профессиональных компетенций выпускника:

ОК-14 способностью диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации;

ПК-2 знанием основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике;

ПК-4 знанием основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением применять их на практике;

ПК-22 знанием Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ПК-27 знанием содержания основных разделов Социального права, Миграционного права - касающихся социально-трудовой сферы, содержания основных документов Международного трудового права (Конвенция МОТ и др.);

ПК-33 знанием основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию;

ПК-37 владением навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом Российской Федерации, Фондом социального страхования Российской Федерации, Фондом обязательного медицинского страхования Российской Федерации, Государственной инспекцией труда Российской Федерации, кадровыми агентствами, службами занятости населения);

ПК-38 владением навыками ведения взаимодействия по кадровым вопросам с Национальным союзом кадровиков, профсоюзами и трудовым коллективом;

ПК-78 способностью участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям.

Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 часа.

Программой дисциплины предусмотрены лекции - 36 часов, практика - 18 часов, самостоятельная работа студента - 90 часа.

Понятие, содержание, цели и функции НR-менеджмента. Основная цель и подходы к управлению человеческими ресурсами. История формирования научных представлений об управлении человеческими ресурсами. Основные принципы современной концепции НR-менеджмента в области управления человеческими ресурсами.

Планирование использования человеческих ресурсов. Организационное проектирование системы управления персоналом. Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации.

Политика найма персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала.

Цели отбора персонала. Основные подходы зарубежных фирм к отбору внешних претендентов. Типовые этапы отбора, их содержание. Организация процедуры отбора. Группировка и содержание критериев и показателей отбора. Методы оценивания претендентов на вакантную должность (рабочее место). Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.

Концепция маркетинга персонала, основные подходы к ее трактовке, Понятийный аппарат персонал-маркетинга. Принципы маркетинга и персонала. Процесс управления маркетинговой деятельности в области персонала. Информационная функция маркетинга персонала.

Сущность подбора и расстановки кадров как важнейшей функции, выполняемой руководящим составом организации. Отличие подбора кадров от отбора персонала. Характеристика системы подбора и расстановки кадров организации. Планирование подбора и расстановки персонала организации. Необходимость оценки персонала как инструмента подбора.

Понятие деловой оценки. Периодичность проведения деловой оценки. Цели деловой оценки персонала. Организационная подготовка проведения деловой оценки. Типичные ошибки, допускаемые при проведении оценки. Основные методы снижения субъективности и неполноты оценки. Объекты и субъекты деловой оценки. Документационное и информационное обеспечение процесса деловой оценки. Проведение деловой оценки-аттестации.

Классификация показателей деловой оценки. Основные методы оценивания персонала. Преимущества и недостатки методов оценивания. Подведение итогов и использование результатов деловой оценки.

Понятие профессиональной ориентации. Цели и задачи профориентации. Основные формы профориентационной работы: просвещение, информация, консультация. Органы управления профориетацией. Направленность профоринтационной работы.

Понятие социализации и трудовой адаптации. Виды и направления социализации и трудовой адаптации. Условия успешной социализации и адаптации. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.

Цели и задачи социального развития организации. Элементы социальной инфраструктуры, показатели их состояния.

Сущность системы непрерывного обучения персонала организации. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения: учет и анализ состава кадров, аттестация, оценка уровня обучения, выдвижение в резерв, создание и использование банков учебно-методических материалов, психологические исследования, разработка тестовых программ, экономические оценки, отбор кадров и продвижение. Составление паспортов рабочих мест. Структура обучения персонала, учебно-материальная база системы обучения.

Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Принципы, методы, формы и виды обучения.

Управление деловой карьерой персонала: понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения. Виды, принципы организации, этапы деловой карьеры их содержание. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом.

Основные понятия конфликтологии. Типичные причины конфликтов. Виды конфликтов, их классификация. Пути развития конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Управление конфликтами и пути их предупреждения.

Понятие организационной культуры, проявляющейся в отношениях между людьми в организации. Содержание организационной культуры: нормы поведения, правила, ценности и т. п. Персонал как носитель организационной культуры.

Диагностический подход к оценке функционирования подразделений управления персоналом. Основные критерии оценки эффективности работы подразделений управления персоналом. Взаимосвязь критериев с важнейшими направлениями деятельности кадровых служб. Оценка текучести кадров и абсентеизма. Оценка, базирующаяся на обзоре мнений. Методы измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом.

Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Коммерческая (финансовая), бюджетная и народнохозяйственная экономическая эффективность, их содержание и порядок расчета.

Программой предусмотрены следующие виды контроля:

-текущий контроль успеваемости, предусматривающий контроль посещаемости (на лекциях и практических занятиях), устный и/или письменный опрос на практических занятиях для проверки усвоения материала, контроль выполнения заданий на практических занятиях по отдельным темам дисциплины, контроль результатов выполнения заданий для самостоятельной работы студентов, текущую аттестацию в форме письменного тестирования по итогам изучения отдельных блоков дисциплины;

- промежуточный контроль успеваемости, предусматривающий аттестацию в ходе зачета с оценкой в форме письменного тестирования.

Б3.В. ОД.11. Социальное партнерство и социальная защита работников

Дисциплина Б3.В. ОД.7.11 «Социальное партнерство и социальная защита работников» является частью профессионального цикла дисциплин подготовки студентов по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом». Дисциплина реализуется на _________ факультете кафедрой «_______________».

Устойчивое и эффективное социально-экономическое развитие государства во многом зависит от способности органов власти прово­дить политику, нацеленную на согласование и реализа­цию интересов всех социальных субъектов и общностей, действующих на подведомственной им территории. Проблема формирования нового качества социально-трудовых отношений в условиях капитализации российского общества относится к числу самых актуальных.

Это обусловлено необходимостью решения вопросов социального порядка как основы динамического развития страны на базе частной собственности, плюралистической, политической и экономической демократии, происходящих стратификационных изменений в развитии гражданского общества.

Дисциплина направлена на формирование следующих компетенций выпускника:

ПК-22 Знание Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

ПК-27 Знание содержания основных разделов Социального права, Миграционного права - касающихся социально-трудовой сферы, содержания основных документов Международного трудового права (Конвенция МОТ и др.)

ПК-38 Владение навыками ведения взаимодействия по кадровым вопросам с Национальным союзом кадровиков, профсоюзами и трудовым коллективом

ПК-39 Знание основ возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе и умение применять их на практике

Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 3 зачетные единицы, 108 часа.

Программой дисциплины предусмотрены лекционные занятия – 15 часов, семинары - 30, самостоятельная работа студента – 63 часа.

Целью учебной дисциплины «Социальное партнерство и социальная защита работников» является получение студентами направления «Управление персоналом» знаний в области теории и практики соци­ального партнерства, рассмотрение различных форм взаимодействия работодателей и наемных работников, их социальной защиты. Особое внимание при этом необходимо уделить роли социальных партнеров, государства и профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений, в обеспечении занятости и формирования рынка труда, в повышении качества трудовых ресурсов, обеспечении социальной защиты работников.

Задачи дисциплины - дать студентам необходимые знания, умения и навыки, в том числе:

· раскрыть содержательную сторону понятий «социальное партнерство», «социальное государство», «органы социального партнерства» и «социальная защита», позволяющих всесторонне осмыслить социальное партнерство как социальный феномен;

· рассмотреть социальное партнерство как систему с обоснованием сущностных компонентов ее структуры;

· дать знание принципов, структуры, форм, методов работы органов социального партнерства, их иерархию, проблем взаимоотношения и путей их решения;

· раскрыть особенности взаимоотношения органов социального партнерства с работниками, органами власти, работодателями;

· рассмотреть социальную защиту работников как элемент социальной политики государства в целом и компании в частности;

· дать навыки выявления проблем становления и развития социального партнерства, а также определения основных тенденций его развития.

Система социального партнерства. Цели, задачи, формы и принципы социального партнерства. Организационно-правовые основы социального партнерства. Роль и функции государства в системе социального партнерства. Организация и содержание деятельности органов социального партнерства. Роль профсоюзов в системе социального партнерства. Социальное партнерство на рынке труда. Формирование государственно-частного партнерства.

Социальная защита работников в новых экономических условиях. Сущность и принципы социальной защиты населения. Механизмы социальной защиты населения. Корпоративная социальная ответственность. Реализация интересов работника в социальной политике компании. Социальные программы компании как инструмент реализации социальной политики.

Программой предусмотрены следующие виды контроля:

- текущий контроль успеваемости, предусматривающий контроль посещаемости (на лекциях и практических занятиях), устный и/или письменный опрос на практических занятиях для проверки усвоения материала, контроль выполнения заданий на практических занятиях по отдельным темам дисциплины, контроль результатов выполнения заданий для самостоятельной работы студентов, текущую аттестацию в форме письменного тестирования по итогам изучения отдельных блоков дисциплины;

- промежуточный контроль успеваемости, предусматривающий аттестацию в ходе зачета в форме письменного тестирования.

Б3.В. ДВ. Дисциплины по выбору

Б3.В. ДВ.1.1. Аудит и контроллинг персонала

Учебная дисциплина «Аудит и контроллинг персонала» является одной из профилирующих дисциплин при подготовке бакалавров, специализирующихся на управлении персоналом.

Дисциплина Б3.В. ДВ.1.1 «Аудит и контроллинг персонала» является частью профессионального цикла дисциплин подготовки студентов по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом». Дисциплина реализуется на _________ факультете кафедрой «________________».

Современный бакалавр должен быть подготовлен к работе в экономических службах предприятий и организаций различных отраслей и форм собственности на должностях, требующих профессиональных знаний, умений, компетенций в области выявления проблем экономического характера при анализе конкретных ситуаций, разработки, принятия, реализации экономических и управленческих решений.

Дисциплина направлена на формирование следующих компетенций выпускника:

ПК-28 знанием основ разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом

ПК-32 владением навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях)

ПК-33 знанием основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию

ПК-43 владением навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

ПК-54 умением формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение

ПК-59 владением важнейшими методами экономического и статистического анализа трудовых показателей

ПК-60 знанием основ проведения аудита и контроллинга персонала и умением применять их на практике

Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 часа.

Программой дисциплины предусмотрены лекционные занятия – 18 часов, семинары - 36, самостоятельная работа студента – 90 часов

Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и объекты изучения, их актуальность и значимость в условиях рыночной экономике. Цели, задачи и содержание дисциплины.

Методологические подходы к аудиту персонала организации Сущность и основные элементы концепции аудита персонала. Персонал организации, его деятельность как объект аудита. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический. Цели и задачи аудита персонала Виды аудита персонала. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита.

Основные показатели аудита персонала в организации. Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала. Оценка эффективности аудита персонала.

Социальный аудит как часть аудита персонала. Специфика объекта социального аудита. Содержание социального аудита: аудит соответствия, аудит эффективности, стратегический аудит. Методика проведения социального аудита.

Место кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации. Содержательная структура кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации. Элементы, принципы, задачи, функции и закономерности кадрового контроллинга в организации. Виды контроллинга персонала.

Зарубежные и российские модели кадрового контроллинга. Условия формирования модели кадрового контроллинга. Структурно-функциональные параметры кадрового контроллинга в модели кадрового контроллинга. Алгоритм построения организационно - экономической модели кадрового контроллинга.

Программой предусмотрены следующие виды контроля:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19