Тема 1. Предмет “Економіки праці” (стр. 14 )

·  фінансових можливостей підприємства та завдань, які стоять перед його розвитком у наступному періоді.

Вважається, що за умов високого рівня нормування праці немає необхідності в установленні тарифних ставок окремо для відрядників та для почасовиків. Недоцільним є встановлення багатого числа груп ставок, бо окремі особливості праці деяких груп робітників можна урахувати застосуванням різного роду доплат та надбавок.

Практика роботи підприємств свідчить, що диференціація тарифних ставок дозволяє стимулювати не тільки підвищення кваліфікації й виконання більш складних робіт, але й такі показники трудової діяльності як стаж роботи, оволодіння новими суміжними операціями, новими професіями.

Для оплати праці службовців використовують посадові оклади, які виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників. За базовий оклад традиційно приймається оклад техніка. Діапазон диференціації посадових окладів є більш широким, ніж у робітників, що зумовлено значно більшим різноманіттям робіт, які виконуються різними категоріями службовців (керівниками, фахівцями, технічними виконавцями), як за змістом, складністю та відповідальністю. Більш докладно диференціація посадових окладів розглядається в темі “Оплата праці службовців”.

Питання 5. Доплати та надбавки.

Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів встановлюють у тому випадку, коли виникає необхідність компенсувати додаткові витрати життєвих сил працівника під час виконання роботи в умовах, які відхиляються від нормальних (наприклад, за роботу у нічний час, у важких та небезпечних умовах праці), або стимулювати індивідуальні досягнення в праці ( надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо).

У сучасних умовах господарювання розміри доплат та надбавок встановлюються підприємством самостійно, з урахуванням їх переліку та розмірів, встановлених чинним законодавством та генеральною, галузевою регіональною угодами, та закріплюються в колективному договорі.

Відмінностями доплат та надбавок від тарифу є їх необов’язковість, рухомість та непостійність

Слід відрізняти надбавки від доплат. Надбавки – це виплати, які пов’язані, як правило, із особистістю конкретного працівника, та мають переважно стимулюючий характер. Доплати – це виплати, які обумовлені роботою, що виконується, й мають переважно компенсаційний характер.

В практиці оплати праці можна виділити такі види надбавок: за високу професійну майстерність робітника; за особливі досягнення в праці службовців;за виконання особливо важливої роботи на певний термін та ін.

В структурі доплат виділяють дві великі групи. У першу входять ті, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності: за роботу в святкові та вихідні дні, понадурочний час та ін.

В другу групу входять ті, які застосовуються в конкретних сферах докладання праці. Ця група має три підгрупи:

·  перша передбачає доплати за більш інтенсивну працю ( за сумісництво професій або посад, за поширення зон обслуговування тощо);

·  до другої відносяться доплати за роботу в важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час, ін.;

·  третя включає доплати, які пов’язані з особливим характером праці (віддаленість та невизначеність об’єкту праці, багатозмінний режим праці, вахтовий метод праці, деякі інші).

У структурі традиційної системи оплати праці виділялися районі коефіцієнти, які застосовувалися як компенсація за роботу в несприятливих кліматичних умовах. В сучасних умовах додаткова оплата праці, через несприятливі кліматичні умови встановлюється регіональними угодами, як доплати до тарифних ставок (посадових окладів) згідно до переліку таких районів, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Питання 6. Використання показників тарифної системи в економічній роботі підприємства

З метою аналізу та планування трудових показників, нарахування заробітної плати, вирішення питань необхідності професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, встановлення доплат використовують величини середнього розряду робіт та робітників, середні тарифні ставки та середні тарифні коефіцієнти.

Співвідношення рівний середніх розрядів робіт та середніх розрядів робітників дозволяє вирішувати питання про необхідність професійної перепідготовки та підвищення рівнів кваліфікації робітників. Виходячи з цих співвідношень можна розрахувати зниження продуктивності праці через недостатній рівень кваліфікації працівників, недоцільність виплат заробітної плати через перевищення кваліфікації працівників над складністю робіт, що виконуються.

Контрольні запитання

1. Які функції виконує тарифна система оплати праці?

2. Назвіть елементи тарифної системи. Розкрийте роль кожного з них в організації заробітної плати.

3.  До яких недоліків в оплаті праці призвела тарифна система за умов централізованого її регулювання в умовах директивної економіки?

4.  Розкрийте роль та призначення довідників кваліфікаційних характеристик робіт та робітників.

5.  Від яких факторів залежить вибір варіанту побудови заводських тарифних сіток та ставок?

6.  В чому полягає суть доплат та надбавок? Наведіть їх класифікацію та особливості застосування в сучасних умовах оплати праці.

7.  В яких розрахунках використовуються середні тарифні розряди, ставки та коефіцієнти?

Література:[2,6,8, 10,1,12,14]

Тема 16. Форми та системи заробітної плати

Питання 1. Загальні поняття форм та систем заробітної плати.

В економічній літературі широко застосовують поняття видів, форм, систем заробітної плати.

Види заробітної плати визначається за формою виплати заробітної плати. Згідно зі ст.23 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата на території України виплачується у грошових знаках, банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати у натуральному виді.

Від форми виплати заробітку слід відрізняти форми нарахування заробітної плати, які характеризують її економічний зміст залежно від основого результату праці, що ураховується під час її оплати. Виділяють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Їх комбінація створює змішану форму заробітної плати.

Форми заробітної плати мають різні системи.

Система заробітної плати – це сукупність певних елементів, за допомогою яких встановлюють порядок та правила нарахування заробітної плати.

Системи заробітної плати відрізняються за різними критеріями:

1.  за формами нарахування ЗП;

2.  за характером впливу працівника на результат праці (прямі, непрямі);

3.  за кількістю показників, які ураховуються під час оцінки трудового внеску працівника (однофакторні або прості; багатофакторні або складні);

4.  залежно від типу зміни розміру ЗП (пропорційні, прогресивні, регресивні);

5.  за формою вираження та оцінки результатів праці (колективні та індивідуальні);

6.  за характером стимулювання трудової поведінки працівника (гарантовані, примусові, заохочувальні).

Перед формами та системами заробітної плати ставляться таки вимоги:

·  найбільшою мірою урахувати результати праці;

·  створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

·  пов’язувати індивідуальні результати праці з результатами діяльності підприємства в цілому;

·  бути простими та зрозумілими для працівників.

Питання 2. Умови застосування форм та систем заробітної плати

Серед чинників, що впливають на вибір форм та систем оплати праці виділяють:

1.  Характер та зміст трудових функцій, які виконуються працівниками у виробничому процесі. Можливість відбиття результатів праці в конкретних показниках діяльності окремого працівника.

2.  Види норм праці (часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості), які розробляються для конкретних організаційно-технічних умов виробництва.

3.  Ступінь механізації, автоматизації праці, наявність апаратурних процесів, конвеєрних та потокових ліній з безперервним регламентованим ритмом роботи.

4.  Стратегічні цілі та поточні завдання, які стоять перед працівником, дільницею, підприємством (необхідність зростання кількісних, або підвищення якісних показників діяльності, виходячи з ринкової кон’юнктури).

5.  Ступінь обхвату нормуванням праці робіт, які виконуються, а також трудомісткість робіт з нормування праці та обліку індивідуальної результативності праці.

6.  Тип виробництва (масовий, серійний, індивідуальний, тощо).

Перелічені чинники тісно пов’язані між собою, тому ефективність вибраної форми та системи оплати праці може бути забезпечена лише за умов їх комплексного урахування.

Відрядну форму оплати праці доцільно застосувати у таких умовах:

1.  наявність кількісних показників результатів роботи, які вірно відображують витрати праці робітника;

2.  можливості збільшення виробітку або обсягу робіт у порівнянні з встановленою нормою в реальних технічних та організаційних умовах виробництва;

3.  необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;

4.  можливості та економічної доцільності розробки норм праці та обліку виробітку працівників. Тобто, якщо економічний ефект від застосування відрядної форми оплати праці повинен перекривати витрати на проведення робіт з нормування праці;

5.  відсутності негативного впливу відрядної оплати на якість продукції, робіт, виконання технологічних режимів, раціональність витрат сировини, матеріалів, енергії, дотримання правил техніки безпеки.

Відсутність таких умов зумовлює застосування погодинної форми оплати праці.