Тема 1. Предмет “Економіки праці” (стр. 18 )

·  вихідного рівня преміювання й можливості його подальшого поліпшення;

·  кількості показників преміювання;

·  середнього рівня премій для стимулювання працівників, який склався на конкретному підприємстві;

·  ринкової ціни робочої сили відповідного професійного та кваліфікаційного рівня.

Розмір премії (Пп) у відсотках до прямої (тарифної або відрядної) заробітної плати визначають за формулою:

Е с х К е

Пп = ¾¾¾¾ х 100 ,

ФЗП пр

де Ес – економія, яка була одержана в результаті дії системи преміювання, грн; Ке – частка економії, яка спрямовується на преміювання ; ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати робітників, які підлягають преміюванню, грн.

Коло робітників, які підлягають преміюванню, встановлюється залежно від того, чи залежить виконання (перевиконання) показників преміювання від їх трудових зусиль.

Джерелами виплати премій є :

·  економія на умовно-постійних витратах, в результаті перевиконання кількісних показників преміювання;

·  економія собівартості за рахунок зниження витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції;

·  зростання прибутку, отриманого від збільшення обсягів виготовленої продукції в результаті колективних зусиль персоналу.

Періодичність виплати премій залежить від: особливостей організації виробництва та праці; характеру показників преміювання; наявності відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період; категорії персоналу. В практиці роботи застосовують поточне преміювання (щомісячне), квартальне, за результатами роботи за рік, одноразове (спеціальне).

Під час проектування системи преміювання слід дотримуватися таких положень:

· показники ти умови преміювання повинні бути спрямованими на вирішення завдань, що стоять перед конкретним працівником, підрозділом, підприємством;

· обмеження кількості показників та умов преміювання;

· розробка шкали преміювання потребує ретельного обґрунтування розміру премії, вихідної бази преміювання, оцінки її напруженості ;

· премія повинна виплачуватися лише за особливі трудові досягнення, що перевищують встановлені норми праці; вона не може бути механічною прибавкою до заробітної плати. За теорією цілеполягання для стимулювання працівника оптимальною є 50-ти відсоткова вірогідність отримання її максимального розміру;

· премія буде виконувати роль мотиватора за умов перевищення її розміру «порога відчутності», тобто він повинен бути вищим, ніж 10% від тарифної ставки або посадового окладу;

· необхідними є : розробка критеріїв оцінки виконаної роботи; налагодження обов’язкового обліку фактично досягнутих рівнів показників та умов преміювання; наявність даних бухгалтерської звітності та поточного обліку.

Питання 2. Преміювання робітників за основними результатами діяльності

Преміювання робітників повинно забезпечувати прямую залежність розміру премії від особистого трудового внеску кожного виконавця, не припускати зрівнялівки в матеріальній винагороді, заохочувати напружену, ініциативну працю, творчий підхід до праці, стимулювати зростання відповідальності за виконання встановлених завдань, пов’язувати індивідуальне преміювання з кінцевими результатами діяльності всього колективу.

Вибір конкретних показників та умов преміювання робітників залежить від їх ролі та функцій у виробничому процесі, форми оплати їх праці. Для відрядників сама форма оплати є стимулом до збільшення обсягів виготовляємої продукції ( робіт, послуг) , тому їх слід стимулювати за покращення якісних показників праці.

Якщо стоїть завдання підвищення обсягів продукції у робітників, які оплачуються почасово, то слід розглянути доцільність їх переводу на відрядну форму оплати праці. Якщо такого завдання не стоїть, то їх слід преміювати за 100 % виконання плану (нормованого завдання),за випуск виробів за плановим асортиментом, за своєчасне виконання робіт та послуг. За таких умов премію доцільно встановлювати стабільною величиною у відсотках до прямої заробітної плати.

Для забезпечення конкурентоспроможності велике значення має зниження собівартості продукції за рахунок раціонального використання та економії усіх видів виробничих ресурсів, включно й ресурсів праці. З метою зниження витрат праці на одиницю виготовляємої продукції, системами стимулювання передбачається: додаткова оплата праці робітників за роботу за новими нормами витрат праці на період їх засвоєння; підвищення відрядних розцінок та тарифних ставок почасовиків за умов роботи за науково обґрунтованими нормами праці; разову винагороду усіх працівників за вияв ініціативи та участь в розробці та впровадженні організаційно-технічних заходів щодо забезпечення зниження трудовитрат та інші види заохочень.

Для робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які характеризують якість їх праці, залежно від виконуємих функцій. Так, робітників ремонтно-механічного цеху доцільно преміювати за якісний та своєчасний ремонт та зростання міжремонтного періоду експлуатації обладнання. Цехових чергових електромонтерів та слюсарів-ремонтників – за відсутність простоїв обладнання через їх провину, за скорочення часу простоїв обладнання з технічних причин на ділянках інше.

За умов індивідуальної організації праці розроблюють індивідуальні показники преміювання за професіями або видами робіт. Премія виплачується залежно від індивідуальних трудових досягнень.

Колективне преміювання застосовується як за умов колективної, так і за умов індивідуальної організації та оплати праці з метою стимулювання кінцевих результатів діяльності виробництва.

Питання 3. Преміювання службовців

Особливості преміювання праці керівників та фахівців полягає в стимулюванні в основному не індивідуальних показників роботи, а їх заінтересованості та відповідальності за діяльність колективів та підрозділів, якими вони керують. Ефективність преміювання службовців буде мати місце лише в умовах ув’язки показників та умов їх преміювання з преміюванням робітників. Від цього залежить взаємодія всіх категорій персоналу у досягненні завдань або вирішенні проблем, які стоять перед організацією.

Діяльність цієї категорії персоналу оцінюється тими показниками, які забезпечують усталеність фінансового стану підприємства, зростання його прибутку, зниження собівартості продукції, стовідсоткове виконання постачань продукції за договорами тощо.

Організація преміювання службовців залежить від місця докладання їх праці. Керівників та фахівців основних виробничих підрозділів доцільно стимулювати за виконання конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, а саме: зростання продуктивності праці в підрозділі, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва та якості продукції, впровадження прогресивних методів виробництва та праці, досягнень науки та інше.

Керівників та фахівців допоміжних цехів та служб доцільно преміювати за досягнення цими підрозділами таких показників діяльності: якісне та своєчасне постачання для основного виробництва матеріальних ресурсів та сировини, скорочення витрат допоміжного виробництва тощо.

Головними показниками преміювання для підрозділів апарату управління й основного виробництва повинні бути виконання (перевиконання) плану прибутку від основної діяльності підприємства, зростання прибутку до відповідного періоду попереднього року. Для тих цехів та ділянок, де не плануються та не ураховуються показники прибутку, ці показники можуть виступати умовами преміювання.

В тому разі, коли структурним підрозділам плануються такі показники ефективності їх діяльності як : зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості та матеріалоємності продукції, зниження її собівартості ін., то ці показники виступають основними показниками преміювання службовців, які працюють у цих підрозділах, а умовою преміювання може бути прибутковість усього підприємства.

Показник « стовідсоткове виконання договірних зобов’язань» доцільно використовувати як умову преміювання працівників апарату управління та випускаючих цехів, ділянок. Для тих цехів та ділянок, продукція яких поступає на наступну технологічну переробку, умовами преміювання можуть бути: передача продукції на склад або поставка цеху-споживачу, комплектність наданої продукції, ритмічність виробництва та постачань тощо.

Преміювання керівництва підприємства здійснюється власником або уповноваженим ним органом. За умов контрактної форми трудового договору всі умови оплати праці та преміювання оговорюються в контракті. Преміювання керівників підприємства в більшій мірі, ніж інших категорій працівників, ставлять в залежність від прибутковості підприємства, ступеня покращення результатів господарської діяльності усього підприємства. Показниками преміювання вищого керівництва можуть бути: зріст (приріст) чистого доходу та випуску товарної продукції до відповідного періоду попереднього року, виконання зобов’язань за договорами постачання; забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції; засвоєння нових видів продукції та нових ринків збуту та інші. Умовами преміювання можуть бути: оновлення та розширення номенклатури; зростання продуктивності праці та зниження собівартості виробництва; технічне переобладнання підприємства; дотримання конфіденційності економічної, інженерно-технічної, комерційної інформації та чинного трудового й господарського права; виконання програми соціального розвитку колективу інші.

Питання 4. Разові та спеціальні системи преміювання

Разові премії та винагорода можуть бути індивідуальними та колективними. Незалежно від прийнятих форм та систем оплати праці застосовують: винагороду за підсумками роботи за рік; разові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових та непередбачених робіт; премії за результатами заводських конкурсів й до святкових дат.

Підвищенню ефективності виробництва сприяє використання спеціальних систем преміювання за створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивної технології, нових видів продукції; премії за винахідництво та раціоналізаторство; за реалізацію продукції на експорт ; збирання, сховище, переробку й здавання металобрухту та відходів мастил, нафтопродуктів; економію палива, електроенергії та інших енергоносіїв та інше.