Тема 1. Предмет “Економіки праці” (стр. 15 )

Питання 3. Почасова форма оплати праці та її системи

Виділяють просту почасову та почасово-преміальну системи оплати праці.

Проста почасова заробітна плата визначається за формулою:

Зп = Тс х Ф таб,

де Тс тарифна ставка за присвоєним робітнику розрядом (посадковий оклад службовця), грн.; Ф таб – фактично відпрацьований фонд робочого часу.

Оплата праці робітника, який працює почасово залежить від не розряду роботи, а від його кваліфікації. Для розрахунків застосовують погодинні, поденні та помісячні тарифні ставки.

Проста почасова система заробітної плати стимулює працівника в підвищенні кваліфікації та раціональному використанні робочого часу, трудової дисципліні які, регламентуються функціональним розподілом праці, технологічними картами, посадовими інструкціями, планами – завданнями.

Почасово – преміальна система заробітної плати є більш ефективною, бо стимулює працівника не тільки до раціонального використання робочого часу, але й до досягнення певних кількісних та якісних показників. Виплата премій здійснюється, як правило, за виконання встановлених кількісних показників за умов досягнення відповідної якості продукції (робіт).

Встановлення для преміювання праці кількісних показників наближує погодинну форму оплати праці до відрядної, створює, так названу, змішану форму заробітної плати: почасову-преміальну з нормованим завданням.

В Україні передбачено поступово запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням законодавчо гарантованого мінімального розміру погодинної заробітної плати. Об’єктивними умовами для цього є ринкове реформування економіки, а саме:

·  поширення зайнятості неповний робочий день і тиждень;

·  а також в умовах зайнятості на тимчасових, сезоних, громадських, допоміжних роботах та інших роботах з встановленням норм праці;

·  робота в режимі вторинної та третинної зайнятості;

·  зростання чисельності зайнятих за трудовими договорами, укладнених на час виконання певної роботи, як правило з коротким терміном її виконання.

Вважається, що застосування мінімальних почасових гарантій в оплаті праці сприятиме підвищенню ефективності використання робочого часу, впровадженню нових форм зайнятості, урегулюванню питань зайнятості та оплати праці осіб, які не охоплені колективними договорами.

Питання 4. Відрядна форма заробітної плати та її системи

Заробіток працівника за відрядною формою заробітної плати залежить від складності робіт, які виконуються, встановлених норм часу (виробітку), обсягу виготовленої продукції (робіт, послуг). Основою відрядної оплати праці є норма часу або виробітку й тарифна ставка за розрядом робіт, яки виконуються. Відрядна форма заробітної плати стимулює працівника на збільшення обсягів продукції встановленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових прийомів та методів роботи.

Основним елементом відрядних систем є розцінка, яка встановлюється на одиницю робіт, що виконуються (операція, деталь, вироб). Розцінка може бути індивідуальною або колективною.

Індивідуальні розцінки (R) розраховують на підставі норм праці (Нчасу, Нвиробітку) та тарифної ставки (ТC), відповідної розряду роботи, за формулами:

ТC

R = ---------------------- , або R = ТC х Н часу.

Н виробітку

Для розрахунку відрядних розцінок закордонні фірми застосовують тарифний розряд робітника, а не роботи. Це забезпечує заінтересованість робітника в підвищенні кваліфікації, сприяє більш швидкому засвоєнні передової техніки та технології, нових конкурентноздатних видів продукції та послуг.

Відрядна форма оплати праці має таки системи: пряму, індивідуальну, преміальну, прогресивну, регресивну, непряму, акордну, комісійну.

Застосування відрядних систем заробітної плати потребує обов’язкового економічного обґрунтування їх доцільності. Витрати та проведення робіт з встановлення норм часу, виробітку, розробку систем преміювання та інше повинні бути меншими за отриману економію собівартості (прибутку) завдяки використання систем відрядної ЗП.

Контрольні питання.

1.  Чим відрізняються види та форми заробітної плати?

2.  Які економічні умови зумовлюють застосування грошової та натуральної форм оплати праці?

3.  В чому полягає економічний зміст відрядної та погодинної оплати праці?

4.  Наведіть класифікацію систем заробітної плати. Розкрийте їх зміст?

5.  Які тенденції склалися в розвитку форм та систем заробітної плати?

6.  Як обґрунтувати ефективність преміальних; прогресивних та регресивних систем заробітної плати.

7.  Який порядок встановлення форм і систем заробітної плати на підприємствах?

Література: [1,3,4]

Тема 16. Оплата праці службовців

Питання 1. Елементи організації оплати праці службовців

Традиційна побудова системи оплати праці передбачає наявність двох тарифних сіток, пристосованих до двох категорій працівників - робітників і службовців. Такий підхід зумовлено значними відмінностями в змісті та організації праці цих категорій працівників, а звідси й в нормуванні та оплати їх праці.

Праця службовців є розумовою, складною, відповідальною та дуже різноманітною, яка, як правило, не має кількісних показників виміру. Предметом праці службовців є інформація, її отримання, накопичення, обробка, передача, використання. Результат прийнятого управлінського рішення, як правило, не співпадає з моментом його прийняття. Все це ускладнює процес організації оплати праці службовців.

В більшості організацій (підприємств) оплата праці службовців здійснюється за штатно-окладним розписом. Відповідно до ст.96 КЗпП України, схеми посадових окладів затверджуються власником або його представниками та узгоджується с профспілками (КЗпП розглядає службовців як категорію соціальну, а не облікову, тобто, виділяє керівників, фахівців, технічних виконавців).

Найменування посад в схемі посадових окладів проводиться у відповідності до Державного класифікатора професій (ДКП), затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.

Питання 2. Диференціація посадових окладів

Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.

Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від роботи своїх підлеглих більш високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можливо. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококваліфікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця заробітної плати керівника й підлеглого має бути не менше, ніж “поріг відчутності” зростання матеріального стимулу (10%).

Працю фахівців (спеціалістів) можна нормувати, але це дуже дорого. Тому їх повсякденна праця регламентується планами робіт, вказівками безпосередніх керівників, посадовими інструкціями. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних окладів.

Під час встановлення посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю. Нижню кваліфікаційну посаду спеціаліста за рівнем оплати слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Для цього об’єктивним мірило вступає час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.

Різниця в окладах спеціалістів двох суміжних посад (наприклад, технік І і технік ІІ категорій, інженер-економіст 1 та ІІ категорій ) може бути в інтервалі від 15 до 20%.

Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням складності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових мінімальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін. В практиці роботи у сучасних умовах застосовуються схеми посадових окладів, які будуються на таких засадах:

·  єдина схема посадових окладів, що передбачає мінімальні та максимальні ставки посадових окладів;

·  єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації;

·  єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства ін.

Схеми посадових окладів будуються з урахуванням:

-  мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

-  диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10%;

-  складності, відповідальності, напруженості їх праці, особистих якостей та досягнень;

-  рівня оплати праці, який склався для відповідного фахівця на ринку праці;

-  завдань, які стоять перед підприємством, та його фінансових можливостей.

Питання 3. Стимулювання ефективності праці службовців

До методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців відносяться:

-  підвищення посадових окладів;

-  встановлення надбавок і доплат до посадових окладів;

-  використання різних систем оплати праці;

-  преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці.

Підвищення посадового окладу та встановлення доплат і надбавок здійснюють на підставі “системи оцінки заслуг” службовців в процессі атестації їх праці..

До нетрадиційних систем оплати праці керівників вищої та середньої ланки відноситься система “пливучих окладів”, згідно за якою розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітньому місяці створюється на грунті результатів роботи за попередній місяць. Завдяки чому весь заробіток поставлено в залежність від конкретних результатів роботи. Між тим, застосування таких окладів призводить до викривлення соціально-економічного змісту посадового окладу.