Тема 1. Предмет “Економіки праці” (стр. 16 )

Для фахівців відділу збуту та реалізації продукції нетрадиційним є застосування комісійних систем в оплаті праці.

На початку 90-тих років ХХ ст. набула поширення “безтарифна оплата праці”, коли заробіток від керівника до простого робітника визначався їх “паєм” в фонді оплати структурного підрозділу ( див. тему 7).

Досвід розвинених країн свідчить, що в ринковій економіці зростає значення преміювання службовців (див. тему 8).

Питання 4. Оплата службовців за умов контрактної форми трудового договору

Законодавством України застосування контрактної форми трудового договору обмежно.

Умови оплати праці визначаються у відповідності до чинного законодавства з урахуванням практики організації оплати праці на підприємстві. Вихідною базою для встановлення умов оплати є ставки та оклади, що встановлені галузевою угодою, а також такі нормативні елементи як довідники кваліфікаційних характеристик посад службовців, системи надбавок, доплат, преміювання.

В оплаті праці слід виділяти зміну та постійну частину заробітної плати. Високу частину постійної заробітної плати доцільно встановити провідним фахівцям, які займаються перспективними проблемами впровадження НТП.

Умови оплати праці спеціалістам, керівникам можуть встановлюватися різним підходами:

-  встановленням постійної суми посадового окладу й щомісячої надбавки, плюс до цього премія та винагорода;

-  встановленням посадового окладу у відсотках до законодавчо встановленого мінімуму оплати праці або до середньої заробітної плати, яка склалася на підприємстві; та інші.

Конкретний розмір посадового окладу повинен встановлюватися з урахуванням рівня оплати праці працівника відповідної кваліфікації, що склався на ринку праці.

Контрольні запитання

1.  У чому полягають особливості праці службовців?

2.  Яким чином здійснюється оплата праці службовців за традиційною тарифною системою? Які недоліки такого підходу?

3.  Які критерії диференціації оплати праці службовців?

4.  Розкрийте метод “логіки тарифікації”, яким доцільно користуватися під час розробки схеми посадових окладів.

5.  Яким чином стимулюють підвищення ефективності праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців?

6.  Як система “оцінки заслуг” застосовується для стимулювання праці службовців?

7.  Обґрунтуйте доцільність удосконалення оплати праці керівників на базі “пливучих окладів”.

8.  Розкрийте можливості застосування для службовців контрактної форми трудового договору та особливості оплати їх праці.

Література: [4.]

Тема 17. Нетрадиційна тарифна сітка та принципи її побудови

Питання 1. Єдина тарифна сітка, її відмінності від традиційних тарифних сіток

Традиційна тарифна система базується на існуванні двох тарифних сіток, пристосованих до різних категорій працівників, що призвело до необґрунтованої диференціації в оплаті праці робітників та службовців, без урахування складності та відповідальності робіт, які виконувалися. З метою усунення цих недоліків упроваджено єдину тарифну сітку (ЄТС).

Головна перевага ЄТС – запровадження єдиного уніфікованого підходу щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Суттєвим є і спрощення побудови тарифної сітки, чому сприяє відмова від відокремленої розробки тарифних умов оплати праці для робітників, з одного боку, і службовців, з другого.

Особливість її побудови полягає у тому, що диференціація оплати праці усіх категорій персоналу виходить тільки із складності робіт та кваліфікації працівника. Інші чинники диференціації оплати праці ( умови праці, особисті результати, індивідуальні ділові якості ) ураховуються доплатами та надбавками.

Питання 2. Принципи побудови ЄТС

Основними принципами побудови ЄТС є:

·  охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу;

·  угрупування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності (порівняльності) виконуємих робіт (функцій);

·  розподіл робітників та службовців за розрядами ЄТС за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються;

·  стимулювання різних категорій персоналу до підвищення кваліфікації, а також до виконання робіт більшої відповідальності та складності, завдяки відносного однакового зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів;

·  встановлення тарифної ставки першого розряду на рівні заводського мінімуму, зафіксовану в колективному договорі.

Для побудови ЄТС використовувалися різні методи: порівняльного аналізу, експертний, «метод логіки тарифікації».

В сучасних умовах на підприємствах України застосовуються різні варіанти побудови єдиних тарифних сіток, як єдину для всіх категорій персоналу, так й окремі тарифні сітки для певних категорій працівників.

Питання 3. Гнучкий тариф : основні положення, переваги

Одним із напрямів вирішення протиріччя між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулюючої ролі тарифної заробітної плати на засадах застосування гнучкого тарифу. В закордонній практиці розроблено декілько моделей його застосування.

В «динамічній моделі» заробітної плати тариф має нести основне стимулююче навантаження. Оптимальна структура заробітної плати має такі пропорції: тариф – 85%, періодична премія за індивідуальні показники роботи – 10%, премія за колективні показники діяльності – 5%. В разі досягнення працівником новіих, більш вісоких результатів праці величина його тарифу збільшується в розмірі, що дорівнює періодичному преміюванню, тобто на 10%. Знову встановлений тариф заохочує до збереження досягнених результатів.

В «моделі контрольованого денного виробітку» за кожним кваліфікаційним розрядом встановлюється три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника : нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький – нижче 95% норми; високий – понад 105% норми. В межах одного розряду тарифна ставка диференцюється залежно від індивідуальної продуктивності праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення зазначеного періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що досягнена робітником в останньому кварталі або півріччі. Ця система містить елементи як почасової, так і відрядної заробітної плати і придатна для стимулювання праці лише за умов вимірювання величини продуктивності праці та можливості впливу робітників на її рівень.

Контрольні запитання

1.  Які основні переваги ЄТС перед традиційними?

2.  Назвіть групи працівників, за якими вони розподілені з метою виявлення співвідношення в складності робіт (функцій), що ними виконуються.

3.  Якими методами здійснювалася оцінка співвідношення складності виконуємих робіт (функцій)?

4.  Чим відрізняється оплата праці за ЄТС у робітників та службовців?

5.  Перелічіть основні принципи побудови ЄТС. Яким чином встановлюється розмір тарифної ставки для оплати праці за ЄТС?

6.  Яку роль повинна виконувати держава в регулюванні тарифної системи? Яким чином тарифна система ураховує ринкове коливання ставки заробітної плати?

7.  Розкрийте сутність різних моделей оплати праці за «гнучким тарифом».

Література [2; 6;10 ]

Тема 18. Колективні системи оплати праці

Питання 1. Доцільність та необхідність колективних форм стимулювання праці

Подальша автоматизація виробництва, використання комп’ютерної техніки зумовлюють необхідність встановлення заробітної плати робітника в залежності від кінцевих результатів праці всього колективу, а також поширення таких систем оплати, які посилюють групову корпорацію та формують колективний інтерес до розвитку та усталеної діяльності підприємства.

Зростання впливу колективних зусиль персоналу на ефективність виробництва зумовлено такими обставинами: складністю контролю за індивідуальними результатами праці; необхідністю формування корпоративного інтересу;прагненням до розкриття трудового потенціалу усіх працівників, щоб вижити у конкурентній боротьбі, тощо.

Використання колективних форм та систем оплати праці потребує глибокого обґрунтування їх доцільності. Застосування їх є необхідним в умовах спільного обслуговування апаратів, агрегатів, під час роботи на конвеєрах, на роботах з обслуговування виробництва ін.

Питання 2. Формування заробітку в бригадах

Праця в бригадах може оплачуватися з застосуванням як відрядної так і почасової форм заробітної плати.

За відрядною оплатою праці заробіток формується виходячи з бригадних розцінок та виконаного обсягу робіт (послуг), за почасовою – на основі тарифного заробітку за відпрацьований час. Преміювання працівників здійснюється за розробленими на підприємствах системами преміювання.

У загальний бригадний заробіток не включають премії та надбавки, які виплачують окремим працівникам (надбавки за високу професійну майстерність, за виконання особливо відповідальних робіт, за керівництво бригадою, за виконання державних обов’язків тощо.

Відрядний заробіток визначається за бригадними розцінками. Колективна відрядна розцінка розраховується за формулами:

Σ ТС і

А) Rк = ------------- ,

Н бр

де Σ ТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн;

Н бр – бригадна норма виробітку за відповідну одиницю часу.

і - чисельність членів бригади.

n n

б) Р к = Σ ТСj х Трj = Σ Rj

j = 1 j = 1

де ТСj - тарифні ставки за розміром j – го виду робіт, грн;

Трj - трудомісткість j – го виду робіт, н-год;

Rj – поопераційна розцінка на j – вид робіт, грн;

n – кількість видів робіт, які входять в бригадний комплекс.

Загальний заробіток в бригаді визначається множенням обсягу виконаних робіт в бригаді на колективну розцінку, а потім його розподіляють між усіма членами бригади.

Питання 3. Розподіл заробітку в бригадах

Оплата праці в бригадах передбачає розподіл колективного заробітку між його членами. Існує багато методів такого розподілу, але вихідними, традиційними є розподіл за коефіцієнто-годинами та коефіцієнтом приробітку.