Тема 1. Предмет “Економіки праці” (стр. 17 )

Розподіл за коефіцієнто-годинами передбачає визначення фактично відпрацьованого часу усіма членами бригади, приведених до робочих годин робітника І розряду на підґрунті тарифних коефіцієнтів.

n

ФРЧ j = Σ ФРЧ і х ТК і,

і=1

де ФРЧ j – приведений фонд робочого часу; ФРЧі – фактично відпрацьований робочий час і-тим членом бригади, годин; ТКі – тарифний коефіцієнт і-го робітника за його тарифним розрядом.

Далі визначають “вартість” однієї приведеної години (Кj):

Кj = Збр : ФРЧj.

Заробіток кожного члена бригади визначають множенням приведених коефіцієнто-годин кожного робітника на “вартість” (Кj) однієї приведеної години.

Зі = ФРЧ х Кгод.

Якщо розподіл заробітку ведуть за коєфіцієнтом-приробітку, то спочатку визначають відрядну та тарифну заробітну плату в бригадах. Їх відношення (З від/ З тар) дорівнює коефіцієнтну приробітку. Заробіток кожного визначають множенням його тарифної заробітної плати на коефіцієнт приробітку.

Наведені методи не враховують індивідуального внеску кожного працівника у кінцеві результати діяльності усього колективу. Тому доцільно ці методи доповнювати коефіцієнтом трудової участі кожного (КТУ).

Застосування КТУ передбачає визначення:

1)  частини загального заробітку, що підлягає розподілу за КТУ (увесь заробіток, або премія та приробіток, або тільки премія);

2)  диапозону КТУ;

3)  факторів, які впливають на розмір індивідуального КТУ.

В праці застосування КТУ існує більш як п'ятдесят методів його розрахунку. Вибір конкретного з них залежить від багатьох факторів: типу бригади, професійно-кваліфікаційного її складу; стажу та виробничого досвіду працівників, умов виробництва продукції тощо.

Розподіл бригадного заробітку за КТУ передбачає спочатку визначення індивідуальної заробітної плати одним з наведених вище способів (за коефіцієнто-годинами або коефіцієнтом приробітку), яка потім корегується на КТУ. Розмір КТУ встановлюється за шкалою факторів, які підвищують або знижують базову величину КТУ (частіше за все – це одиниця) залежно від вкладу кожного робітника в кінцеві результати роботи бригади. До факторів, які впливають на індивідуальний КТУ, відносяться: якість та обсяг виробленої продукції, сумісництво професій, рівень дисципліни праці та трудової активності, допомога товаришам своєї бригади, оволодіння передовими прийомами праці, інші.

Питання 4. Організаційні основи застосування КТУ.

Існує думка вчених про недоцільне застосування практики розподілу премій за КТУ безпосередньо членами бригади, то це суперечить ринковими соціально-трудовими відносинами між найманими працівниками та роботодавцями.

Більшість вчених вважає, що застосування КТУ буде ефективним, якщо утримуватися певного порядку його встановлення:

·  КТУ запроваджується лише за згодою членів бригади;

·  розмір індивідуального КТУ визначається на підставі даних оперативного (щоденного або тижневого) обліку внеску кожного члена у кінцеві результати праці;

·  встановлені КТУ доводяться кожному члену бригади, вказуються причини, які привели до зміни індивідуального КТУ;

·  підставою для нарахування заробітку є оформлений за усіма правилами протокол встановлення КТУ.

Дотримання певного порядку у визначенні індивідуального заробітку кожного члена бригади є запорукою уникнення конфліктів та високої ефективності роботи бригади.

Питання 5. Безтарифна оплата праці в колективах

Розширення економічної самостійності підприємств супроводжується використанням розподілу колективного заробітку безтарифним методом. Деякі вчені пропонують називати його методом “паювання” колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску.

Відмінною рисою безтарифної оплати праці є те, що її застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних виплат, а комплексне.

Основна мета - мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиною цілого. Заробіток окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

·  кінцевих результатів колективної діяльності;

·  установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

·  відпрацьованого часу;

·  особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

Індивідуальна заробітна плата кожного визначається за формулою:

ФОПк х Кі х КТУі х Ті

ЗПі = ----------------------------------- ,

n

Σ Кі х КТУі х Ті

І=1

де ФОПк – колективний фонд оплати праці, який підлягає розподілу, грн;

Кі – коефіцієнт кваліфікаційного рівня (або “пай”), який присвоєно і-му працівнику на момент введення безтарифної системи; КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника в поточних результатах діяльності;Ті – кількість робочого часу, відпрацьованого і-т-им працівником за період, за який здійснюється оплата праці (год, днів); І = 1,2,….n – кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, осіб.

Контрольні запитання.

1.  Обґрунтуйте доцільність застосування колективної організації та оплати праці в умовах сучасного виробництва.

2.  Які форми заробітної плати використовують для нарахування бригадного заробітку?

3.  Які види нарахувань на входять до загального заробітку, що розподіляється між членами бригади?

4.  Розкрийте методи розрахунку колективних відрядних розцінок.

5.  Які головні питання вирішують за допомогою розподілу заробітку за КТУ?

6.  В яких економічних умовах доцільно застосовувати розподіл заробітку безтарифним методом?

7.  Спробуйте розібрати правила розподілу колективного заробітку за умов застосування КТУ та безтарифного методу.

Література [1,2,4,11,]

Тема19. Організація преміювання працівників

Питання 1. Організаційні основи побудови систем преміювання

Додаткові зусилля працівників, які здійснюються під час виконання виробничих завдань або трудових функцій та посадових обов’язків понад установлену норму праці, стимулюються за допомогою премій.

Організація преміювання передбачає розробку спеціальних заводських документів про преміювання. Положення про преміювання працівників підприємства (установ) та колективів його підрозділів розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Щорічно преміальні системи переглядаються з метою приведення їх у відповідність до тих змін, що вже сталися в організаційно-технічних умовах виробництва, та до нових його цілей та завдань. Вони можуть коректуватися й на протязі року, якщо це передбачено колективним договором.

Система преміювання включає такі елементи: мету та завдання преміювання; показники та умови преміювання; шкалу та розмір преміювання; коло працівників, які підлягають преміюванню; джерела преміювання та його періодичність.

Мета та завдання преміювання повинні відповідати загальним цілям та завданням, які стоять перед функціонуванням підприємства, його підрозділом або працівником.

Показники та умови преміювання. Показник преміювання – це найбільше важливий аспект трудової діяльності, виконання та перевиконання якого дозволяє вирішити приоритетні завдання, що стоять перед окремим працівником, ділянкою, цехом, підприємством .

До показників преміювання ставляться такі вимоги:

·  вони повинні бути чітко сформульованими, конкретними, зрозумілими працівнику;

·  виконання показників повинно легко ураховуватися та фіксуватися у документах поточного та статистичного обліку;

·  працівник повинен мати можливість впливати на рівень та динаміку показника преміювання, при цьому не знижати рівень інших показників виробництва продукції;

·  кількість показників не може бути значною, щоб не розсіювати увагу працівника (не більше чотирьох).

Умови преміювання виконують контрольну функцію й вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших, менше значимих сторін виробничої діяльності працівника, які не ураховано показниками преміювання. Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає підставу для виплати премії, але не для її збільшення.

Умови та показники преміювання можуть бути основними та додатковими. Якщо не виконуються основні показники преміювання, то премія не виплачується. За умов невиконання додаткових показників премія може бути зменшена. Розмір премії може бути зменшено й від ступеня виконання основних та додаткових умов преміювання.

Показники та умови преміювання можуть бути якісними та кількісними. Кількісні зорієнтовано на виконання ( перевиконання) зобов’язань за договорами постачання продукції, норм виробітку або нормованих завдань, зниження трудомісткості продукції, підвищення продуктивності праці ін. Якісні пов’язуються з якістю виготовленої продукції, робіт які виконуються, наданих послуг або з економією виробничих ресурсів. Під час розробки систем преміювання доцільно поєднання якісних та кількісних показників та умов преміювання.

Ефективність преміювання залежить від обґрунтованості розміру вихідної бази преміювання. Це може бути середній рівень виконання показника преміювання, який було фактично досягнуто в даному підрозділі за певний період (3 або 6 місяців). Базу преміювання можна встановити й на більшому рівні, ніж середній рівень виконання показника преміювання.

Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між рівнем виконання показників (умов) преміювання та розміром премії. Цей зв’язок може бути таким:

· встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази, без урахування її перевиконання;

·  встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази та за кожен відсоток її перевиконання нараховується певний відсоток премії;

·  встановлюється певний розмір премії за певний рівень перевиконання вихідної бази преміювання; та ін.

Якщо встановлено декілька показників преміювання, то більша частина загальної суми премій повинна приходитися на показник, досягнення якого потребує більших трудових зусиль. Ступінь трудових зусиль за показниками преміювання визначається методом експертних оцінок.

Граничний розмір преміювання залежить від: