Контуры экономической логистики (стр. 21 )

Госкомтруд совместно с другими министерствами и ведомствами разрабатывал мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, достижению полной занятости, совершенствованию организации труда, повышению научной обоснованности трудовых нормативов, внедрению системы непрерывного повышения квалификации, подготовки рабочих и специалистов, определению реальной потребности в них; проведению аттестаций и конкурсов.

Наряду с системой Госкомтруда СССР функции управления трудовыми ресурсами выполняли государственные плановые органы - Госплан СССР, госпланы союзных и автономных республик, плановые комиссии областных (краевых) исполкомов, Минвуз СССР, Госпрофобр СССР, а также отраслевые министерства и подчиненные им объединения, предприятия, учреждения и организации.

Государственные органы при разработке планов экономического и социального развития пытались обеспечивать сбалансированное развитие экономики, комплексное решение экономических и социальных проблем; рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов; ускорение реализации научно-технических открытий и разработок, направленных на повышение темпов роста производительности общественного труда и качества продукции; отраслевые и территориальные пропорции формирования рабочих мест и подготовки кадров, темпы развития социально-бытовой инфраструктуры и т. д. Государственное планирование, как средство хозяйственной координации, оказывало главное воздействие на управление трудовыми ресурсами предприятия.

Отделы кадров, в основном, выполняли только функции, связанные с набором и увольнением работников и не занимались, скажем, изучением кадрового потенциала коллектива, прогнозированием профессионально-квалификационной структуры, управлением движения трудовых ресурсов. Нередко в них работали люди, не обладающие специальными знаниями, навыками, имеющие недостаточную квалификацию, низкий образовательный уровень. В то же время, на предприятиях, как правило, отсутствовала чёткая координация различных отделов в управлении трудовыми ресурсами.

Парадигма кадровой работы состояла в том, что, прежде всего, необходимо способствовать эффективному использованию трудовых ресурсов в масштабе всего государства в целом. Существовал приоритет общегосударственных интересов над локальными интересами отдельных трудовых коллективов. Идеология превалировала над экономической целесообразностью. Содержание кадровой стратегии всегда было очерчено определёнными стандартами: всеобщая занятость трудоспособного населения, полное отсутствие безработицы, гарантированное трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений и т. д.

Кадровые подразделения предприятий не имели собственной стратегии, не проводили самостоятельную политику, а лишь реализовывали тот курс, который был намечен вышестоящими партийными и государственными органами. Отсутствовал социальный заказ на проведение активной, созидательной кадровой работы, направленной на формирование необходимой количественно-качественной структуры трудовых ресурсов. Это, во-первых. Во-вторых, предприятиям было выгодно, чтобы их подразделения выполняли лишь «канцелярско-бюрократические» кадровые функции. В существовавшей экономической системе, результативность предприятий была слабо увязана с рационализацией, инновациями и эффективной организацией.

Так, например, в условиях тотального лимитирования сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий для получения завышенных фондов на материальные компоненты производства предприятия были объективно заинтересованы иметь несовершенную технологию, избыточные нормы расхода материалов, чрезмерный станочный парк. Следовательно, необходимы были и лишние работники. Трудовые запасы давали возможность не решать проблемы, а маскируя их, ценой большого человеческого напряжения и дополнительных усилий выполнять плановые задания, как правило, в последние несколько дней отчётного периода.

Сфера материального производства на Украине была перегружена трудовыми ресурсами, а перед кадровыми подразделениями предприятий не ставилась задача существенного уменьшения численности, повышения качества рабочей силы, освобождения от не желающих и неспособных её совершенствовать, обеспечения регулярного притока профессионалов, поддержания новаторской атмосферы и организационной культуры. Они имели низкий статус, урезанные полномочия и практически не отвечали за эффективность использования трудовых ресурсов. Кроме этого, в них ощущался дефицит специалистов, а занятые квалифицированные кадры привлекались к рутинной, неквалифицированной работе по учёту движения трудовых ресурсов.

Попытки реформировать административно-командную систему управления экономикой предпринимались с периодичностью примерно раз в десять лет: в послевоенные 50-е, во второй половине 60-х, в конце 70-х, в середине 80-х годов. Однако все они давали в лучшем случае кратковременный эффект и в целом не приводили к желаемым результатам. При этом никогда перед отечественными предприятиями не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства, поскольку кадровая политика и регламентирующие её документы формировались централизованно.

Приведенные объективные основные причины пассивности кадровых подразделений, в конечном счёте, привели к возникновению причин субъективного характера. В общем виде они сводятся к тому, что в сознании людей сложился определённый стереотип о деятельности кадровых подразделений, при котором такая пассивность воспринималась как норма.

В современных условиях, когда большинство предприятий оказалось в кризисном состоянии среди факторов повышения эффективности их деятельности на первое место выдвигается мобилизация резервов, заложенных в трудоресурсном факторе. На остальное, в том числе, модернизацию и техническое перевооружение производства нужны крупные финансовые вложения, которые в настоящее время отсутствуют. В то же время активизация трудоресурсного фактора возможна за счёт внедрения намного более дешёвых организационно-управленческих мероприятий. Это не гипотеза, не абстрактно-теоретические предположения. Это реальный факт, подтверждённый прогрессивным отечественным и зарубежным опытом [3].

В изменившихся, качественно новых экономических условиях на этапе зарождения и развития стабилизационных процессов при всей их неустойчивости и далеко не полной завершённости, кадровая политика во многом становится делом сугубо локальным. Поэтому необходимо привести в соответствие с новыми реалиями стратегию, тактику, организационную структуру, содержание деятельности кадровых подразделений, которые объективно заинтересованы уже не столько в обеспечении трудовыми ресурсами как таковыми, сколько в создании эффективного организационно-управленческого механизма их рационального использования. Следует разработать организационно-управленческий механизм активизации трудоресурсного фактора, сформулировать критерий эффективности и создать методику расчёта показателя эффективности его функционирования. Чем результативнее данный механизм, тем весомее его вклад в повышение эффективности деятельности предприятия.

По мнению автора, для достижения такого результата управление персоналом предприятия целесообразно осуществлять, пользуясь концепцией и методологией логистики.

Решение проблемы видится в том, чтобы с помощью специального организационно-управленческого механизма - системы управления трудовыми ресурсами, устранить возможность появления частичной оптимизации отдельных компонентов кадровой работы, которая возможно наносит ущерб эффективности деятельности системы управления предприятием в целом.

Представляется, что концепция и методология логистики применительно к управлению персоналом предприятия может быть интерпретирована следующим образом.

Управление трудовыми ресурсами предприятия - это метод повышения социально-экономической эффективности использования трудовых ресурсов посредством организационно-управленческого механизма координации кадровых функций - системы управления трудовыми ресурсами.

Цель управления трудовыми ресурсами предприятия - оптимизация социально-экономической эффективности их использования.

Сущность управления трудовыми ресурсами предприятия состоит в том, чтобы внедряя соответствующие системы, получать дополнительный эффект за счёт рационального взаимодействия кадровых функций. Этот синергический эффект обеспечивает достижение поставленной цели.

Содержание управления трудовыми ресурсами предприятия составляет совокупность семи кадровых функций:

(1) набор;

(2) подготовка;

(3) расстановка;

(4) переподготовка;

(5) профессионально-квалификационной рост;

(6) оплата труда;

(7) стимулирование труда.

Управление персоналом предприятия должно основываться на принципе комплексности и синхронности, который находит проявление в трёх теоретических положениях:

*  рассмотрение набора, подготовки, расстановки, переподготовки, профессионально-квалификационного роста, оплаты и стимулирования труда как единого процесса движения кадров (трудового потока);

*  внедрение системы управления персоналом - организационно-управленческого механизма координации действий специалистов различных подразделений управляющих трудовым потоком;

*  использование агрегированного показателя эффективности функционирования системы управления персоналом, который помимо затрат, обусловленных набором, подготовкой, расстановкой, переподготовкой, профессионально-квалификационным ростом, оплатой и стимулированием труда учитывает потери прибыли вследствие неиспользованных (упущенных) возможностей, связанных с нерациональным использованием рабочей силы.

Система управления трудовыми ресурсами предприятия - это интегрированная организационная форма - единая кадровая служба, которая в своей деятельности руководствуется управленческой процедурой (операционной системой)- планом кадрового обеспечения производства.

Интегрированная организационная форма - единая кадровая служба (рис.6.2) должна стать кадровым центром предприятия, сосредоточением всех полномочий в сфере управления трудовыми ресурсами, которому по соответствующим вопросам подчинены линейные производственные звенья.