Контуры экономической логистики (стр. 22 )

Возглавит кадровую службу начальник, одновременно, являющийся заместителем директора по кадрам. Содержанием её деятельности будет: набор, подготовка, расстановка, переподготовка, профессионально-квалификационный рост, оплата труда, стимулирование труда.

Набор и расстановка закрепляются за отделом кадров, подготовка, переподготовка и профессионально-квалификационный рост - за отделом профессионального обучения, оплата и материальное стимулирование труда - за отделом труда и заработной платы, дополнительное стимулирование - за отделом программ социального обеспечения.

 

Стимулирование труда

Оплата труда

Профессионально-квалификационный рост

Переподготовка

Подготовка

Набор

Расстановка

Ф У Н К Ц И И К А Д Р О В О Й С Л У Ж Б Ы

 

Рис.6.2. Предлагаемый типовой вариант организационной структуры кадровой службы предприятия

Деятельность кадровой службы должна основываться на систематическом мониторинге трудовых интересов и намерений работников. Она монопольно концентрирует «в своих руках» работу по набору, подготовке, расстановке, переподготовке, профессионально-квалификационному росту, оплате и стимулированию труда как рабочих, так среднего и высшего управленческого персонала. Поэтому, чтобы оказаться на уровне новых требований ей необходимо предоставить широкие полномочия, укомплектовать квалифицированными специалистами - экономистами, юристами, социологами, психологами, оснастить современными информационно-техническими средствами.

Отдел кадров состоит из:

·  сектора планирования трудовых ресурсов;

·  сектора набора кадров;

·  сектора карьерного роста.

Сектор планирования трудовых ресурсов разрабатывает стратегию, тактику и план кадрового обеспечения производства.

Представляется, что стратегия кадровой службы должна состоять в том, чтобы определённые трудовые ресурсы находились на предприятии в необходимом количестве необходимого качества в нужное время в нужном месте с минимальными затратами, обусловленными их движением (набором, подготовкой, расстановкой, переподготовкой, профессионально-квалификационным ростом, оплатой и стимулированием труда, потерей прибыли вследствие упущенных возможностей, связанных с нерациональным использованием рабочей силы). Сформулированную стратегию автор предлагает называть стратегией обеспечения трудовыми ресурсами «точно вовремя».

В рамках предложенной стратегии автор рекомендует следующую тактику кадровой службы предприятия (рис.6.3).

 

1

Проект требуемой профессионально-квалификационной структуры кадров

Анализ имеющейся профессионально-квалификационной структуры кадров

2 3

 

План кадрового обеспечения производства

4

Выделение имеющегося контингента кадров соответствующего новой профессионально-квалификационной структуре кадров	План набора нового контингента кадров	Выделение имеющегося контингента кадров не соответствующего новой профессионально-квалификационной структуре кадров

 

5 9 6

 

7 8

 

10 11

 

Заключение договоров на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров	Определение сроков, форм и методов профессиональной подготовки кадров на собственной учебной базе

 

13 12

Рис.6.3. Схема предлагаемой тактики кадровой службы предприятия.

На основе анализа плана технического перевооружения и внедрения новой техники (блок 1) разрабатывается проект требуемой профессионально-квалификационной структуры кадров (блок 2).

На основе сопоставления информации, содержащейся в проекте требуемой профессионально-квалификационной структуры кадров и результатов анализа имеющейся профессионально-квалификационной структуры кадров (блок 3) составляется план кадрового обеспечения производства (блок 4). Так определяется потребность в кадрах в разрезе профессионально-квалификационных групп на предстоящий период.

На основе плана кадрового обеспечения производства выделяется имеющийся контингент кадров в разрезе профессионально-квалификационных групп соответствующий новой профессионально-квалификационной структуре (блок 5) и не соответствующий новой профессионально-квалификационной структуре (блок 6), который в первоочередном порядке становится объектом социологических исследований по вопросам трудовых намерений и предпочтений (блок 7).

На основе проведенных исследований определяется группа работников, подлежащих повышению квалификации, группа работников, подлежащих обучению новой профессии, группа работников, подлежащих высвобождению (блок 8). Данные этой дифференциации сопоставляются с планом кадрового обеспечения производства и с информацией об имеющемся контингенте кадров, который соответствует планируемой профессионально-квалификационной структуре. В результате формируется план набора нового контингента кадров (блок 9).

На основе анализа изменений в сложности и содержании труда каждой группы работников, подлежащих повышению квалификации и обучению новой профессии, организуется их профессиональное обучение (блоки 10-13)1.

В таблице 6.3 приведен, разработанный автором, план кадрового обеспечения производства, составленный в соответствии с предлагаемой тактикой действий кадровой службы предприятия.

Таблица 6.3

Предлагаемый план кадрового обеспечения

Содержание	Сроки	Исполнитель
Разработка проекта требуемой профессионально-квалификационной структуры кадров
Определение дополнительной потребности в трудовых ресурсах на основе сопоставления требуемой и имеющейся профессионально-квалификационной структуры кадров
Составление комплексного балансового расчёта источни­ков удовлетворения дополнительной потребности в кадрах в разрезе профессионально-квалификационных групп: ·  масштабы профессионального обучения занятых; ·  набор работников со стороны; ·  набор выпускников учебных заведений
Заключение договоров на профессиональное обучение со сторонними организациями
Подготовка учебно-методических материалов для профессионального обучения на собственной базе
Проведение аттестации работников с целью выявления степени соответствия их фактических профессиональных навыков и умений с требуемыми
Проведение социологических исследований в коллективе с целью выявления трудовых намерений и предпочтений
Определение направлений кадровых расстановок и перестановок
Создание собственной учебной базы: ·  учебные тренажёры, другое учебное оборудование, наглядные пособия; ·  разработка учебных планов, программ курсов, подбор преподавателей
Ранжирование отобранного для профессионального обучения контингента работников в зависимости от очерёдности ввода нового оборудования
Определение сроков, форм и методов обучения
Осуществление процесса обучения
Осуществление кадровых расстановок и перестановок

Сектор набора кадров проводит: наём и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирование и интервьюирование работников; расстановку кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, управление адаптацией, закреплением, ротацией, внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива; сотрудничество с субъектами региональной системы управления занятостью, учебными заведениями.