Производственно экономические ситуации и деловые игры (стр. 17 )

Подобранные преподавателем команды студентов для выполнения задания садятся вместе, желательно, каждая команда в отдельной аудитории. Итогом работы является проект, оформленный в двух экземплярах, один из которых отдается в экспертную комиссию.

3.3  . Защита проектов и выбор лучшей команды
на конкурсной основе

После выполнения задания каждая команда сдает свои материалы экспертной комиссии. Комиссия изучает сданные материалы, сравнивает их и составляет предварительное мнение о качества выполнения задания каждой командой.

Затем руководители команд поочередно докладывают о своем производстве, излагают информацию по выполнению задания – зачитывают свои проекты Политики в области качества. После доклада каждый руководитель отвечает на вопросы, которые могут поступить от предприятия-конкурента, от экспертной комиссии, от преподавателя. При этом если возникают затруднения при ответе, руководители могут призвать на помощь специалистов своей команды.

Для выявления команды-победителя члены экспертной комиссии оценивают готовность предприятия успешно работать в рыночных условиях, доклад руководителей и специалистов команд, а также активность студентов каждой команды и заполняют протокол обсуждения (приложения 1, 2). После коллективного обсуждения экспертная комиссия принимает решение о команде-победителе.

Председатель экспертной комиссии объявляет команду-победителя, обосновывая решение комиссии протоколом обсуждения.

3.4. Подведение итогов игры

Итоги игры подводит преподаватель. Он дает оценку выполненного задания экспертной комиссией; делает анализ работы, выполненной командами студентов; обращает внимание студентов на возможность использования технологии такой работы в производственных условиях. Преподаватель обращает внимание студентов на опыт отдельных предприятий, которые имеют «Порядок разработки и доведения до работников завода Политики в области качества», «Права и обязанности рабочего в обеспечении качества своей работы», «Алгоритм разработки и доведения до работников завода Политики в области качества» (приложения 3–5).

4. Бестарифная система оплаты труда

Деловая игра посвящена разработке системы оплаты труда на предприятии коллективной формы собственности. Она рассчитана на 4 часа учебного времени, одновременно в игре может быть занято до 20 человек. Создается 5–7 групп, рассчитывающих заработную плату (месячный доход) работников предприятия коллективной формы собственности. Каждая группа защищает свой вариант перед всеми другими группами, преподаватель помогает в решении сложных вопросов и выборе наилучшего варианта.

При проведении игры используются ПЭВМ.

Цель деловой игры – приобретение студентами практических навыков в разработке бестарифной системы оплаты труда.

Деловая игра имеет следующую структуру:

1. Теоретические основы разработки бестарифной системы оплаты труда.

2.Исходные данные для разработки системы.

3.Расчет квалификационных уровней.

4.Защита разработчиками своих вариантов.

5. 

Теоретические основы разработки бестарифной

системы оплаты труда

Кроме тарифной системы, в условиях перехода к рынку нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая объединяет интересы отдельного работника и всего коллектива и представляет собой вариант совершенствования оплаты труда.

По этой системе заработная плата каждого работника предприятия от рабочего до директора представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения.

В этих условиях величина заработной платы каждого работника зависит:

1)от квалификационного уровня;

2)от коэффициента трудового участия;

3)от фактически отработанного времени.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего питый или шестой тарифный разряд, уже нет перспективы роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определении КТУ и показатели для его расчета.

При формировании для бестарифной формы оплаты труда квалификационных уровней за основу принимается среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников предприятия с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов.

После этого составляется общий ряд от самого меньшего до самого большего размера средней заработной платы.

По данным общего ряда образуются интервальные ряды с учетом принятого количества квалификационных групп (как правило, принимается 10 квалификационных групп).

Ширина интервала определяется по формуле

,

где И – ширина интервала, руб.; Зmax – максимальный размер средней заработной платы в общем ряду, тыс. руб.; Зmin – минимальный размер средней заработной платы в общем ряду, тыс. руб.; п – количество квалификационных групп (10).

Интервал – это, по существу, одна квалификационная группа. По каждой из таких групп определяются конкретные должности, профессии и численность работников, входящих в данную группу, а также средняя заработная плата по данной группе (Зср):

,

где Зср – средняя заработная плата по каждой должности (профессии), тыс. руб.; Ч – количество человек по каждому уровню средней заработной платы, чел.

Например: расчет средней заработной платы по группе I:

Средняя заработная плата первой квалификационной группы, является исходной для расчета квалификационных уровней и приравнивается к единице, т. е. квалификационный уровень первой группы (КУ1гр.=1).

Для расчета квалификационного уровня по остальным квалификационным группам средняя заработная плата по каждой группе относится к средней заработной плате первой группы.

Например: ,

где Зср. 2гр. = 378,8 тыс. руб. – средняя заработная плата второй квалификационной группы.

После расчета квалификационных уровней по каждой группе составляется таблица квалификационных групп и квалификационных уровней.

Ниже приведен пример такой таблицы (табл. 19).

При разработке бестарифной системы оплаты труда наиболее трудоемкой и ответственной работой является определение квалификационных уровней.

Отработанное за месяц рабочее время берется по табелю.

Коэффициент трудового участия рекомендуется устанавливать, исходя из стажа работы в данной должности и личных заслуг отдельного работника, подтвержденных коллективом.

В качестве личной заслуги может выступать выполнение нормированного задания.

Таблица 19

Квалификационные группы и квалификационные уровни

Номер квалификационной группы	Интервал средней заработной платы	Квалификационная характеристика группы	Квалификационный уровень КУ
1	2	3	4
10	691–760	Генеральный директор, главный инженер	6,2
9	621–690	Заместитель генерального директора, начальники выпускающих цехов	5,5
8	551–620	Начальники цехов, начальник ППО, главный бухгалтер	5,06
7	481–550	Главный механик, зам. главного инженера, начальник ОТиЗ	4,42
6	411–480	Начальник отделов, ведущие специалисты	3,79
5	341–410	Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации	3,20
4	271–340	Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие	2,62
3	201–270	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,97
2	131–200	Малоквалифицированные рабочие	1,56
1	до 130	Рабочие без квалификации	1,0

Количество платежных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода берется для каждого работника как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего (в часах) и коэффициента трудового участия (КТУ).

Σ ПЕi = КУ × Тр × КТУ,

где Σ ПЕ i – количество платежных единиц; i-го работника; КУ – квалификационный уровень работника; Тр – отработанное за месяц рабочее время в часах; КТУ – коэффициент трудового участия.

Например: Определение суммы платежных единиц по бригаде и по каждому ее члену.

Σ ПЕi = 2,52 × 170 × 1,1 = 489,9;

Σ ПЕi = 1,97 × 170 × 1,0 = 334,9;

Σ ПЕi = 1,97 × 163 × 1,0 = 321,1;

Σ ПЕi = 3,20 × 125 × 0,9 = 362,9;

Σ ПЕi = 3,79 × 170 × 1,0 = 644,3;

Σ(Σ ПЕ) = 2 153,1

Стоимость одной платежной единицы в бригаде определяется как частное от деления месячного дохода бригады на сумму платежных единиц заработанных бригадой. В нашем примере – 2 153,1 единицы. Если месячный доход бригады составляет 111 960 000 руб., то стоимость одной платежной единицы будет 111 960 000/2 153,1 = 520 руб. Зная стоимость одной платежной единицы и сумму платежных единицу каждого члена бригады можно рассчитать месячный доход каждого работника бригады: