Предмет исследования — организация работы кадровой службы, как элемента управления МОУ ДО «ЦДЮТ» (стр. 11 )

Для того чтобы выявить, какими знаниями и умениями необходимо дополнить качественные характеристики специалистов по кадрам МОУ ДО «ЦДЮТ», необходимо провести аттестацию. Как говорилось выше, именно по результатам аттестации можно определить направления подготовки для специалистов.

Для любого специалиста кадровой службы важно периодически совершенствовать свои знания и навыки, от которых будет зависеть результативность взаимодействия с работниками учреждения эффективность выполняемой работы.

Прежде чем совершенствовать качественные характеристики, необходимо провести аттестационную оценку персонала. Аттестационная оценка  персонала может послужить основой для различных управленческих действий: материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации. Задачей аттестационной оценки служит выявление «болевых точек» и создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения.

В состав аттестационной комиссии можно предложить включить следующих лиц: директора МОУ, заместителя директора по учебной работе и руководителя профкома. Для проведения аттестации необходимы будут следующие документы: приказ о проведении аттестации, график аттестации, анкета аттестуемого, аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии.

Вопрос повышения квалификации и профессионального обучения можно решить, воспользовавшись сторонними учреждениями, ведущими профессиональную подготовку и переподготовку специалистов. В качестве образовательных программ можно выбрать: семинары, курсы либо дистанционное обучение.

Оптимизируя работу кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ», нельзя не затронуть сам процесс работы. Повысить эффективность работы «кадровика» можно путем увеличения исполнительской дисциплины и структурирования процессов и путем автоматизации технологических процессов работы кадровой службы. Основная часть работы специалиста по кадрам приходится на обработку различного рода документации, в том числе и приказов, так схема прохождения приказа специалистом по кадрам отдела кадров по обучающимся выглядит следующим образом:

Рис. 3.1 Схема прохождения приказа специалистом по кадрам отдела кадров по обучающимся.

Из представленной схемы мы видим, что ответственность за правильность составления приказа лежит на специалисте по кадрам. На выверку одного приказа тратится в среднем 7-10 мин. (в зависимости от количества пунктов). За день через «кадровика» проходит от 3 до 6 приказов и в среднем он тратит на них один час своего рабочего времени. На мой взгляд, ответственность за правильность составления приказов должна полностью ложиться на исполнителей, т. е. на секретарей, а за качеством выполнения их работы должен следить их непосредственный руководитель.

Также необходимо сократить время согласования документа у заместителя директора до одного дня, установив время подписания документов два раза в день: с 9‑00 ч. до 10-00 ч. и с 16-00 ч до 17-00 ч., а также и у других согласователей. Это ускорит время прохождения приказов и позволит им не скапливаться в отделе к концу месяца, когда уже необходимо готовить отчет о движении контингента.

Позволит ускорить работу с документами и автоматизация процессов. Проведенные наблюдения показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений кадровой деятельности, рутинная техническая работа с документами работников занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени кадровиков. Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь, потому, что у работников отдела кадров не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом. В результате, при анализе и изучении работы отдела кадров было выявлено: отсутствие необходимого программного обеспечения (отдел кадров по сотрудникам) и его несовершенство (отдел кадров по обучающимся).

Говоря об отделе кадров образовательного учреждения, необходимо помнить, что отдел кадров подразделяется на отделы по работе с сотрудниками и по работе с обучающимися, то есть специфика работы и контингент абсолютно разный и программные средства, соответственно, должны использоваться разные. В отделе кадров по сотрудникам не используется какое-либо специализированное программное средство. Специалисты по кадрам МОУ ДО «ЦДЮТ» обходятся стандартным пакетом Microsoft Office. Подобрать автоматизированную систему для учреждения из всего множества программных средств, представленных на рынке, достаточно не просто, ведь необходимо учитывать специфику работы отдела кадров, то о чем говорилось в первом разделе дипломной работы.

Облегчению трудовой деятельности работников отдела кадров могла бы способствовать система под названием «Радость кадровика». Эта система позволяет ускорить процесс поиска необходимой информации и упорядочивает хранение данных.

Система предоставляет работникам отдела кадров следующие возможности:

-  Оперативный доступ к информации о кадровом составе.

-  Получение сведений о всех назначениях работника в пределах предприятия, а также о всех приказах, касающихся этого человека.

-  Подготовка и издание приказов.

Изменение штатного расписания, получение информации о ставках, вакансиях, внештатных работниках и занятых должностях.

-  Подготовка аналитических данных, получение стандартных форм отчетности и различного вида документов.

-  Все сведения хранятся в единой информационной базе, что обеспечивает оперативный доступ к ним с нескольких рабочих мест и параллельную работу в системе нескольких человек.

Однако программу «Радость кадровика» нельзя назвать идеальной. Эта система хоть и проверенная временем, но морально устаревшая для современного уровня развития автоматизированных технологий. Для учета, регистрации документов и хранении информации можно порекомендовать более новые и усовершенствованные программы, такие как Lotus Domino или EDMS (Electronic Document Management Systems). Что касается систем, предназначенных непосредственно для кадровых служб, здесь тоже прогресс не стоит на месте. Расширенными функциональными возможностями и самыми последними разработками обладают "АиТ:/Управление персоналом" и Boss-кадровик. Эти современные автоматизированные системы обеспечивают эффективную и удобную работу по документированию и управлению персоналом. Помимо автоматизированных технологий усовершенствовать и оптимизировать деятельность отдела кадров можно путем премиальных надбавок и доплат сотрудникам, кто качественно выполняет наибольший объем работ за кратчайшие сроки, потому что результат труда необходимо оценивать по достоинству. Система поощерения оказывает большое влияние на желание работать у сотрудников.

Завершающим этапом оптимизации является реализация поставленных целей, внедрение программы. На данном этапе мы можем оптимизировать только квалификационные характеристики и частично саму работу путем автоматизации процессов.

Оптимизировать численность на данный момент не возможно, в связи с массовым сокращением и недостатком средств у МОУ ДО «ЦДЮТ» на оплату заработной платы дополнительным штатным единицам.

Также следует отметить, что существуют нормы колличества работников на выполнение определенных работ; коллектив МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея немногочислененн, что определяет немногочисленность состава отдела кадров.

В итоге рассмотрения данного вопроса можно сказать, что предложенные пути оптимизации улучшат деятельность кадровой службы исследуемого предприятия.

Раздел 4. Анализ безопасности и охраны труда в МОУ ДО «ЦДЮТ»

г. Слободзея

4.1. Теоретические основы охраны труда в образовательном учреждении

Трудовая деятельность человека должна иметь правовую основу для обеспечения безопасности и охраны труда. В качестве такой правовой основы в ПМР, прежде всего, выступает Конституция Приднестровской Молдавской Республики. В основном Законе нашего государства Конституции ПМР, принцип охраны труда определен в статье 35: «…Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены…» [1].

На основе Конституции и в соответствии с ней разработан целый ряд законов в области обеспечения безопасности и защиты человека в различных сферах деятельности, обязательных для исполнения.

Самым первым и основополагающим в области охраны труда является Закон Приднестровской Молдавской Республики «Об охране и безопасности труда» от 8 июня 1993 года.

Понятие «охрана труда» сформулировано в нем следующим образом: «Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия» [8]. Под иными мероприятиями следует понимать мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности и т. п., в ходе трудовой деятельности работников.

Необходимо отметить, что охрану труда нельзя отождествлять с техникой безопасности, производственной санитарией, гигиеной труда, так как они являются элементами охраны труда, еѐ составными частями.

Законом Приднестровской Молдавской Республики «Об охране и безопасности труда» определены основные направления государственной политики в области охраны труда, которыми являются: обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; принятие и реализация законодательных и нормативных правовых актов об охране труда, и территориальных программ улучшения условий и охраны труда; государственное управление охраной труда; государственный надзор и контроль за соблюдением требований по охране труда; содействие общественному контролю в области охраны труда; расследование несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний и их анализ; защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда; координация деятельности в области охраны труда; государственное участие в финансировании мероприятий по охране труда; подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда; организация государственной статистической отчетности об условиях труда, о производственном травматизме, профессиональных заболеваниях и об их материальных последствиях; проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда; установления порядка обеспечения работников СИЗ и СКЗ, санитарно-бытовыми помещениями, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателя.