Предмет исследования — организация работы кадровой службы, как элемента управления МОУ ДО «ЦДЮТ» (стр. 5 )

Общепризнанными стратегическими направлениями кадровой политики в современных условиях признаны следующие:

-  управление человеческими ресурсами (концепция и политика; планирование человеческих ресурсов; комплектование отдела кадров; положение в корпоративной структуре;

-  структура персонала (возраст, пол; компетентность, квалификация; национальные меньшинства, иностранные рабочие; условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу); текучесть кадров, прогулы);

-  комплектование и отбор (практика комплектования штатов; практика отбора будущих сотрудников);

-  обучение и развитие (перспективы продвижения по служебной лестнице, планирование карьеры; организация; методы и техника; чередование работ и т. д. оценка персонала, аттестация);

-  оплата труда и мотивация (система оплаты труда, уровни и дифференциалы в оплате труда; компенсационный пакет; оплата по результатам; участие в прибылях и другие аналогичные схемы);

-  отношения труда и управления (нематериальные стимулы; природа этих отношений, их практическое применение; влияние на управление и производительность).

В большинстве крупных и средних организаций и учреждений кадровые службы выполняют следующие основные функции:

-  кадровое делопроизводство, информационные потоки;

-  управление процессом страхования сотрудников;

-  управление процессом выплаты пособий работникам;

-  научные исследования персонала;

-  управление премиальным фондом;

-  управление процессами выдвижения, перевода, увольнения работников;

-  процесс официального ввода в должность, профориентация;

-  программы подготовки к выходу в отставку работников;

-  здоровье, обеспечение медицинского обслуживания;

-  набор, собеседования, наем персонала;

-  процесс оформления отпуска;

-  пенсии;

-  программа оказания помощи в обучении работников, стипендии;

-  рассмотрение жалоб, дисциплинарные процедуры;

-  программа консультирования работников, советы, рекомендации;

-  планирование трудовых ресурсов;

-  исследование настроений в коллективе;

-  организация набора персонала в учебных заведениях;

-  отношения с профсоюзами;

-  оказание помощи в трудоустройстве увольняемых;

-  управление процессом передислокации (переезда) работников;

-  аттестация персонала;

-  контроль за обучением персонала;

-  управление программой бережливости

-  совершенствование управления;

-  планирование карьеры, развитие персонала;

-  системы рационализаторских предложений;

-  совершенствование организации;

-  обучение персонала;

-  программы мотивации;

-  связи с общественностью.

Исходя из вышеперечисленных функций в организации кадровой работы, можно выделить следующее:

Рис. 1.1 Цель, задачи и составляющие кадровой работы

Кадровые подфункции, содержащие однородные характеристики, в рамках кадровой службы выделяют в соответствующее подразделение (например, планирование и подбор человеческих ресурсов, развитие управленческого персонала и организационно-кадровое развитие организации могут быть сведены вместе, т. к. в них преобладает новаторская деятельность).

На построение службы персонала значительное влияние оказывает общая организационная структура и размеры организации. Чем она крупнее и чем более она децентрализована, тем, как правило, выше доля специалистов кадровых служб в составе управления.

Воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства осуществляется с помощью определенных методов управления персоналом. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Все эти виды методы органично связаны между собой.

Кадровая же служба учреждения образования обычно является самостоятельным структурным подразделением, которое подчиняется непосредственно руководителю учреждения – директору.

Особенности работы кадровой службы учреждения дополнительного образования связаны с особенным трудовым коллективом. Так состав работников данных учреждений подразделяется на преподавательский состав (далее - ПС) и управленческо-вспомогательный персонал (далее - УВП). То есть предусматриваются должности научно-педагогического (преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К преподавательским относятся должности: педагога дополнительного образования, старшего преподавателя, ассистента. Педагогические работники – работники, осуществляющие педагогическую деятельность.

К управленческо-вспомогательному персоналу относятся секретари, бухгалтера, инспекторы кадров, диспетчеры, юристы и так далее [18].

Служба кадров учреждения дополнительного образования принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии развития учреждения; совместно с руководителями секций и кружков осуществляет подбор и расстановку административно-управленческого, инженерно-технического, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала; оказывает помощь подразделениям учреждения в укреплении трудовой и производственной дисциплины, соблюдении трудового законодательства; участвует в тарификационной комиссии и подготавливает проекты приказов об установлении должностных окладов работникам, а также участвует в работе комиссии по аттестации категорий работников и т. д.

Кроме того, особенностью отдела кадров данных учреждений является и то, что сотрудники отдела ведут работу не только по педагогическому составу и учебно-вспомогательному персоналу, но и по обучающимся.

К их обязанностям относятся: ведение личных дел детей, оформление зачислений и др.

Особенности организации и регламентации кадровой службы по работе с обучающимися учреждений дополнительного образования законодательно не закреплено, поэтому учреждения создают свои локальные акты, в которых описываются особенности и порядок данной работы с детьми.

В условиях интенсивного развития рыночной экономики должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности и стабильности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.

1.3. Должностной состав службы кадров

и его качественная характеристика

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

Вместе с количественной потребностью в специалистах в области кадровой работы, также необходимо определить и качественную потребность, т. е. потребность в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

При численности персонала, равной примерно одной тысяче человек, кадровая служба (10 – 13 сотрудников) обычно состоит из руководителя 5 – 6  специалистов и такого же числа вспомогательных работников.

При числе занятых от двух с половиной тысяч требуется уже 17 – 18  специалистов, включая руководителей и около пятнадцати  конторских работников [38].

Таблица 1.1.

Примерные нормативы численности работников кадровой службы по отраслям.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

– руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник бюро социологии труда, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела подготовки кадров и др.

– специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда и др.

– других служащих (технических исполнителей): табельщик, хронометражист и др.

Итак, мы перечислили основные штатные позиции кадровой службы, помимо этого могут быть предусмотрены и другие должности (инженер по организации труда, психолог, социолог). Приведем квалификационную характеристику к каждой из выше перечисленных должностей.

Заместитель директора по управлению персоналом: организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.