Предмет исследования — организация работы кадровой службы, как элемента управления МОУ ДО «ЦДЮТ» (стр. 9 )

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) учреждения определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей учреждения и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Отдел кадров МОУ ДО «ЦДЮТ» образует исключительно женский коллектив, в количестве 5 человек: разных возрастов, социальных статусов и разным уровнем образования.

Шестьдесят семь процентов работников отдела кадров имеют педагогическое образование. Из этого следует, что их работа в большей степени основывается на практических знаниях, полученных в процессе многих лет работы на одном месте, а не профессиональных теоретических знаниях, которые важны не менее практических, так как именно на теории основывается практика.

Кроме того, было выявлено, что ни один специалист отдела кадров за все годы работы ни разу не проходил очередные аттестации и, следовательно, курсы повышения квалификации. Ни для кого не секрет, что для специалистов в любой области, кадровая работа не исключение, важно проходить очередную аттестацию, дабы выявить пробелы в знаниях и умениях. Именно по результатам аттестации можно определить на какие обучающие курсы необходимо отправить сотрудника, чтобы пополнить его профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с постоянно возрастающими требованиями и особенностями развития учреждения. Особенности деятельности учреждения в новых политических, экономических и социальных условиях, а также стоящие перед ним цели, выдвигают принципиально новые требования к специалистам, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

Также именно на этом отделе мы можем наблюдать низкий результат кадровой политики в области продвижения по службе. Люди годами могут работать на одном месте в одной должности и не ждать повышения.

Приводя качественные характеристики, мы затронули лишь социально-квалификационные стороны, и не брали личные и профессиональные качества.

Данные характеристики оценить сложнее и для этого понадобиться провести комплекс мер. Так профессиональные и личные качества можно оценить путем проведения оценки по компетенциям. Данная оценка позволить получить представление о компетенциях в целом.

В результате изучения состава кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ»

г. Слободзея и его профессиональной деятельности был получен материал, анализ которого позволил предложить оптимальные пути решения выявленных проблемных областей работы отдела кадров организации дополнительного образования.

Раздел 3. Пути совершенствования работы отдела кадров

МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея

3.1 Эффективность труда отдела кадров МОУ ДО «ЦДЮТ»

Количественный состав службы кадров определяется организационно-штатной структурой предприятия. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т. п.); техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что учреждения не самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также не самостоятельно утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Рассмотрев структуру отдела кадров и проанализировав его функции и задачи, можно провести расчет численности, чтобы выявить соответствует ли объем выполняемой работы количеству сотрудников, выполняемых ее.

Для того, чтобы посчитать объем работы, необходимо провести хронометраж, фотохронометраж и самохронометраж работников. На основании полученных данных можно рассчитать оптимальную численность персонала. Расчеты необходимо проводить по подотделам, для того чтобы точно посчитать, сколько работников нужно, чтобы выполнять работу отдела кадров по сотрудникам и работу отдела кадров по обучаемым в отдельности.

Для определения норм времени, затрачиваемых на конкретные виды работ, будут использоваться Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления и Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. 

В основу разработки нормативов времени положены следующие данные:

-  результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров;

-  данные оперативного учета и отчетности;

-  технические расчеты;

-  результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации;

-  приемы и методы организации рабочих мест.

В работе будут использоваться следующие формулы:

1. Норма времени на выполнение нормируемой операции определяется по следующей формуле:

, (1)

где Нвр – норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.- ч.;

Тon – норматив времени на выполнение нормируемой работы, установленный по сборнику нормативов, чел.- ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%.

2. Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

, (2)

где Тн – годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

Нвр. i – нормы времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;

Vi – объем конкретного вида нормируемых работ (комплекса операций, операций), выполняемых за год, чел.-ч;

i = 1, 2... n – виды нормируемых работ (комплекса операций, операций).

3. Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, определяется по формуле:

, (3)

где Тнн – годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч;

Нвр. j – время на выполнение работ (комплекса операций, операций), не предусмотренных сборником нормативов; устанавливается на основе наблюдений либо по местным нормативам, чел.-ч;

Vj – годовой объем работ, не предусмотренных сборником нормативов;

j = 1, 2... m – виды работ, не предусмотренные сборником нормативов.

4. Явочная численность работников Чяв определяется по формуле:

, (4)

где Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, (принимается равным 1910 чел.- ч). [22]

Для расчета трудоемкости мы взяли основные виды работ, выполняемые сотрудниками отдела кадров в течение всего года. Данные мы оформили в таблице. В таблицу вошли только нормируемые виды работ. В реальности перечень работ еще больше. При подсчете некоторых видов работ (например, количество посетителей) считалось среднее количество посетителей за день в течение недели и умножалось на количество рабочих дней в году. Данный результат получается средним и в этом случае необходимо помнить про форс-мажорные ситуации, которые в определенной степени будут влиять на результат.