2) Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления.
Во всех нормативах времени не только указываются виды работ с определением норм времени на их выполнение, но последовательно перечисляется содержание работы, т. е. работа раскладывается на составляющие операции. Помимо норм времени на основные виды работ, в указанных сборниках всегда освещаются и вопросы организации труда, режим труда и отдыха, рациональное оборудование мест, санитарные нормы.
Помимо нормативных актов, регулирующих кадровое делопроизводство на государственном уровне, учреждения могут создавать свои локальные акты, к ним относятся: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положения о персональных данных, а также положение о службе кадров и др.
Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).
Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом ПМР «О коллективных договорах и соглашениях». В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений [3].
Еще одним важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом ПМР трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт – инструмент совершенствования организации труда [2].
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании – документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Положение о службе кадров – документ, регламентирующий деятельность службы – его задачи, функции, права, ответственность.
1.2. Общая характеристика службы кадров.
Роль и место службы кадров в системе управления
бюджетного учреждения
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
Управление кадрами организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление кадрами заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Что же такое кадровая работа и какова ее роль в управлении организации?
Кадровая работа – это комплекс организационных, информационных и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников учреждения, организации.
Под оптимальным составом в данном случае следует понимать такой состав работников, который количественно и качественно способствует обеспечению максимальной эффективности организации в процессе функционирования.
Сформировать и постоянно поддерживать оптимальный кадровый состав – такова цель кадровой работы, а достижение этой цели становиться возможным благодаря сосредоточению усилий руководства организации на информационном обеспечении кадровой работы [21].
Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером организации и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.
Если организация небольшая, то кадровая служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.
Кадровая служба организации – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.
Существуют следующие организационные формы кадровой службы: управление кадров; отдел кадров; служба персонала; кадровый центр и т. д.
В работе будет кадровая служба рассмотрена в общем, не разделяя ее по видам, так как основные функции этих подразделений одни и те же.
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
– самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
– выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
– выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы [48].
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:
– разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
– оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики;
– учет личного состава;
– хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
– контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
– изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
– анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
– создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
– работа по созданию резерва на выдвижение;
– подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
– подготовка и систематизация материалов для аттестационной
комиссии;
– подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
– принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
– организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
– ведение всей отчетности по кадровым вопросам [24].
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т. п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
- копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины [22].
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т. п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т. п.
Структура службы кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).
Полноценная структура службы кадров выглядит следующим образом:
1) бюро планирования социального развития коллектива и развития творческого персонала;
2) бюро исследования социально-психологического климата, урегулирования конфликтов, выявления причин конфликтов;
3) бюро материального стимулирования и мотивации персонала;
4) бюро планирования карьеры и продвижения;
5) бюро обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;
6) бюро нормирования труда, оценки резервов и аттестации;
7) бюро организации труда;
8) бюро подбора персонала;
9) бюро охраны и безопасности труда;
10) бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплин [22].
В ряде организаций формируются системы управления кадров, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению кадров все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.
Новые задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих.
В связи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов [31] .
Кадровая политика определяет систему критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению. Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 |
