Бизнес-план организации предприятия по производству трехмерной техники «3D-Континент» (стр. 12 )

3. Технический директор. Архитектор. Системный аналитик.  Вырабатывание архитектурных и технологических решений.

Кандидат:

24 года. В 2007 году с отличием окончил МГТУ им. , факультет Электроника, информатика, управление и комплексы, специальность Системы автоматического управления летательными аппаратами. Имеет диплом инженера. Очень грамотный технический специалист. Имеет опыт проектирования и создания законченных технических систем и изделий. Имеет опыт управления небольшими проектами. Участвовал в развитии бизнеса компании National Instruments в Центральном Федеральном Округе. Обладает аналитическим складом ума, способен быстро принимать решения. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста полностью отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.

4. Директор по безопасности. Архитектор программно-аппаратного обеспечения. Ведущий программист. Выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по развитию продукции.

Кандидат: .

25 лет. В 2008 году окончил Нижегородский Государственный Технический Университет им. , факультет Информационных систем и технологий, специализация Сети и телекоммуникации. Имеет диплом магистра техники и технологии. Талантливый программист. Получению высшего образования предшествовало обучение в физико-математическом классе школы специализированного уклона. Обладает обширным опытом разработки ПО на разных языках программирования и программно-аппаратных платформах. Обладает неординарными техническими знаниями. Владеет ярко выраженной технической интуицией. Имеет опыт успешного ведения доверенной части проектов. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста отлично отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.

5. Директор по общим вопросам. Инженер внедрения. Менеджер по работе с клиентами. Вырабатывание ключевой концепции демонстрации продукта.

Кандидат: .

23 года. В 2008 году окончил Петербургский Государственный Университет Путей Сообщения, Электромеханический факультет, имеет диплом инженера-электромеханика. Имеет диплом о втором высшем образовании по специальности "Экономика управления на предприятии", квалификация: менеджер. Технически грамотен, трудолюбив. Обладает навыками презентации и демонстрации технически сложного оборудования. Имеет опыт создания программных приложений, используемых в промышленности, также обширный опыт общения и налаживания стратегических связей с заказчиками, ведения клиентской базы. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста отлично отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.

Дополнительная информация, характеризующая всех кандидатов:

разговорный английский; исполнительность и результативность; техническая грамотность; умение работать в команде; способность нести ответственность.

План потребности в персонале был составлен на основе данных по персоналу завода Samsung, расположенном в г. Калуга. [48]

План по заработной плате составлялся на базе  среднемесячной заработной платы персонала в отрасли по производству бытовой техники на основании данных исследовательского центра рекрутингового портала Superjob. ru. [49]

Определение величины фонда заработной платы проводилось с учетом уровня инфляции.

Анализ количественного и качественного состава работников производился в соответствии с уровнем автоматизации оборудования на предприятии.

План потребности в персонале и заработной плате представлен в таблице 5.2 (Приложение 5).

       На основе плана потребности в персонале составим сводный план по труду и заработной плате, результаты сведем в таблицу 5.3.

Таблица 5.3 – Сводный план по труду и заработной плате

Наименование категорий работников	1-й год	2-й год	3-й год	Всего начисления на заработную плату, руб.
Кол-во человек	Среднемесячная заработная плата, руб.	Затраты на оплату труда, руб.	Начисления на заработную плату, руб.	Кол-во человек	Среднемесячная заработная плата, руб.	Затраты на оплату труда, руб.	Начисления на заработную плату, руб.	Кол-во человек	Среднемесячная заработная плата, руб.	Затраты на оплату труда, руб.	Начисления на заработную плату, руб.
1. Руководители, специалисты и служащие	41	40262	19809000	6735060	51	39479	24161322	8214849	64	38889	29867009	10154783	25104692
2. Рабочие	74	28078	24933780	8477485	118	28054	39724560	13506350	166	27392	54564600	18551964	40535800
3. МОП и охрана	14	15823	2658240	903801	18	16018	3459840	1176345	22	16113	4253760	1446278	3526426
Итого	129	30621	47401020	16116346	187	67345722	22897544	252	29327	88685369	30153025	69166918

Кадровая политика предприятия предполагает следующие принципы отбора сотрудников.

Анкета: при оценке анкет кандидатов мы учитываем учебные достижения, лидерские качества, а также потенциал для развития в компании

Тестирование позволяет оценить навыки кандидата по работе с текстовыми и цифровыми данными

Интервью с сотрудниками отдела персонала нацелено на выявление компетенций кандидата, академического и профессионального опыта, а также его карьерных планов и целей

Ассессмент центр – финальный этап, который длится в течение всего дня и в игровой форме воспроизводит различные аспекты работы в компании. Решение кейсов, дискуссионные группы и индивидуальные презентации дают возможность кандидатам проявить себя и продемонстрировать свое соответствие высоким профессиональным стандартам (кандидаты смогут пройти ряд тестов на определение профессиональных способностей, решить бизнес-кейсы, заполнить психометрические опросы, если в этом есть потребность). В итоге процесса отбора, кандидаты пройдут интервью с линейным руководителем, директором подразделения.

Испытательный срок составляет – 1 месяц. По итогам и результатам работы за время испытательного срока будет принято решение о приеме сотрудника на работу.

Квалификационные требования (укрупнено) при найме на работу по категориям сотрудников приведены в таблице 5.4 (ПРИЛОЖЕНИЕ 5).

Таким образом, основными принципами найма новых сотрудников будут следующие:

наличие высшего образования; профессионализм; компетентность; опыт работы (не менее 3-х лет); возраст (до 45 лет); личные качества (целеустремленность, стрессоустойчивость, ответственность).

Оформление сотрудника будет производиться согласно Трудовому Кодексу РФ (отпуск‚ оплачиваемые больничные‚ командировочные, автомобиль‚ мобильная связь).

Предоставляемые условия труда (согласно ТК РФ):

корпоративное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев (полный социальный пакет);

отпуск, больничные, годовой бонус по результатам работы;

возможность покупки продукции по более низкой наценке;

график работы: 41 час в неделю, 5-дневная рабочая неделя, 8 часовой рабочий день – 9-18, обеденный перерыв с 13-14 часов;

бесплатное питание;

предоставление беспроцентных ссуд сотрудникам.

С целью усиления мотивации к труду, созданию заинтересованности в исполнении плановых заданий, в повышении эффективности труда работников различных категорий, обеспечении высокого качества производимой продукции, наращивании объемов производства при снижении расходов, увеличении прибыли, укреплении трудовой и производственной дисциплины на одном из наших производственных предприятий будет введена индивидуальная надбавка. Сумма индивидуальной надбавки составляет 25% от суммы оклада и будет выплачиваться ежемесячно. Но работник может быть лишен ее из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства.

Система оплаты труда включает:1) оклад; 2) переменная от выполнения поставленных задач; 3) годовой бонус; 4) ежегодная индексация заработной платы.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются  обязательными условиями трудового договора, на основании которого сотрудник будет принят на работу.

При создании системы мотивации мы будем руководствоваться следующими принципами:

постановка целей. Нужно четко понимать, зачем мы мотивируем людей, от этого будет зависеть вся система мотивации; анализ практики мотивации аналогичных предприятий отрасли (бенчмаркинг); обязательное привлечение ключевых сотрудников и руководителей подразделений к вопросам разработки системы мотивации; ограниченный экспериментальный срок.

Если система мотивации не будет работать, нужно иметь возможность от нее отказаться. Мы не объявляем сотрудникам, что реализуется экспериментальный проект. Просто указывается срок, на который вводятся новые мотивационные инструменты. Если созданная система стимулирования сотрудников хорошо себя зарекомендует, то всегда можно продлить срок ее действия.