Комплексная оценка деятельности преподавателя высшей школы (стр. 5 )

Ректораты российских университетов, руководство кафедр и отделы кадров по работе с сотрудниками сталкиваются с постоянными трудностями по определению соответствия уровня квалификации того или иного преподавателя его должностному положению. Эти проблемы возникают при оформлении новых сотрудников на работу в вуз, при их аттестации, оценке профессионального мастерства, должностном продвижении и определении разряда тарифной сетки оплаты. В этих целях большинство высших учебных заведений руководствуется единственным документом – «Нормативно-правовым справочником по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки» [15]. В его разделах – Приложении  2 к постановлению Комитета по высшей школе от 01.01.2001 г. № 000 и Приложении № 2 к приказу Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 01.01.01 г., № 000 «О тарифно-квалификационных требованиях по должностям работников науки и научного обслуживания» приводятся следующие критерии оценки педагогов:

образование (не менее высшего); наличие /отсутствие ученой степени; наличие /отсутствие ученого звания; длительность трудового научно-педагогического стажа

Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки и тарификации преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. Безусловно, наличие ученых степеней и званий вызывает должное уважение, но эти факторы не всегда отражают педагогическую культуру преподавателя, нацеленность на постоянное самообучение и совершенствование.

Что же касается стажа научно-педагогической работы, то этот критерий еще более расплывчат в определении профессионального мастерства и эффективности работы преподавателя. Ведь работать можно долго, но не качественно, только выполняя утвержденную программу, но, не выходя за ее границы, не проявляя творчества, не занимаясь научно-исследовательской и воспитательной работой.

На наш взгляд, особая неопределенность существует по отношению к группе преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий. Как показывает проведенный нами анализ кадровой ситуации ряда Ростовских вузов, именно в этой группе имеет место самый высокий процент «текучести» кадров и снижения мотивации к продолжению работы в высших учебных заведениях. Это происходит, как мы полагаем, в силу следующих причин:

существуют недостатки в оценке и выборе критериев определения эффективности работы преподавателей указанной группы; отсутствуют мотивирующие стимулы для совершенствования педагогической культуры данной прослойки преподавательского состава.

Традиционно в вузах при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и отборе кандидатов на повышение предусмотрено составление Мотивированного заключения, включающего краткое описание и оценку учебной, методической, научной, воспитательной работы преподавателя и результатов повышения его квалификации. В «прокрустово ложе» этого стандартизированного документа должны вместиться качественные и количественные показатели работы преподавателей всех категорий – от 9 до 18, т. е. от начинающего преподавателя и до ректора университета.

Мотивированное заключение составляется сотрудниками кафедры, на которой работает преподаватель, и обычно строится на базе основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава:

основные сведения (год рождения, год окончания вуза, специальность вуза, год защиты диссертации и специальность, по которой защищался соискатель, основные сведения о педагогической деятельности преподавателя); учебно-методическая работа; научно-исследовательская деятельность; общественная работа; воспитательная работа со студентами; повышение квалификации; заключение; результаты утверждения мотивированного заключения на кафедре.

Результаты деятельности преподавателя, его отчет по указанным направлениям рассматриваются на заседании кафедры, кроме того, в соответствии с приказом Министерства образования РФ от 01.01.2001  № 000 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗах РФ»: «Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации». Мнения сотрудников кафедры о деятельности преподавателя формулируются в «Мотивированное заключение», которое после утверждения открытым голосованием направляется на утверждение соответствующего Совета факультета или университета. Таким образом, основными экспертами в оценке деятельности российского преподавателя выступают коллеги по кафедре и заведующий кафедрой. В некоторых учебных заведениях проводится статистическое изучение мнения студентов об эффективности работы конкретного преподавателя по различным видам его профессионально-педагогической деятельности. Данный подход к оценке преподавателя не может считаться  в полной мере адекватным и объективным, так как, по меткому замечанию А. Вострикова, встает извечный вопрос: «А судьи кто?» Студенты не вполне компетентны в оценке профессионального мастерства и вклада профессора в научную деятельность, поэтому они больше обращают внимание на его личностные и коммуникативные качества, харизму, внешний вид и т. д. Коллеги могут также быть субъективны и делать особый акцент на методическом оснащении процесса обучения или же, наоборот, на глубине теоретических выводов, приводимых в лекционном материале [7].

При оценке (описании) работы преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий, но проработавших в вузе достаточно долгий период, или молодых специалистов складывается впечатление, что их деятельность не имеет никакой ценности для университета, так как высшее учебное заведение обычно аттестуется по числу (процентному показателю) докторов, доцентов, профессоров, кандидатов наук, аспирантов, а также полученных патентов, публикаций и участию в конференциях.

Нетрудно заметить, что если преподаватель работает в вузе первое пятилетие, он просто не может дать высокие показатели по всем компонентным видам деятельности. Даже его коллега с длительным стажем работы, но без ученой степени также не будет участвовать в работе выше регионального уровня.

Мы считаем, что при разработке структуры Мотивированного заключения должны быть включены критерии, которые не только будут более точно определять долю их участия в деятельности вуза, но и сделают данный документ по-настоящему «мотивирующим» для них самих. Поэтому мы предлагаем учитывать в качестве обязательных критериев оценки деятельности преподавателей со стажем:

участие в организационно-методической работе, разработке новых программ и методических пособий; оказание консультационной помощи молодым коллегам, посещение их занятий и проведение комплексного анализа; проведение воспитательной работы со студентами, оказание им помощи в организации внеучебной деятельности по своим дисциплинам и в культурно-массовых, спортивных мероприятиях, выполнение обязанностей кураторов студенческих групп; развитие и укрепление связей между кафедрами вуза и университетами региона, так как они имеют разнообразные личные контакты.

Что же касается критериев оценки деятельности молодых преподавателей (со стажем до 10 лет), то основными критериями в этом случае должны быть:

повышение качества профессиональной деятельности, развитие педагогической культуры; участие во взаимопосещении занятий, анализе и обсуждении открытых лекций; приобщение к научно-исследовательской работе (проведение анкетирования, тестирования, опроса студентов и коллег, опытно-экспериментальной работы); регулярное предоставление анализа современных научных и методических изданий, самообразование в различных формах; стремление к поступлению в аспирантуру, сдача кандидатских экзаменов, написание научных статей и т. д.

Анализ опыта деятельности отечественных и зарубежных вузов показывает, что в связи с переосмыслением роли педагога в процессе становления информационного общества должны произойти серьезные изменения в оценке качества его профессионального труда: предстоит перейти от формально-функционального к компетентностному и личностно-ориентированному подходам, сущностью которых является развитие и совершенствование обоих субъектов учебного процесса в условиях трансляции мировой культуры и общечеловеческих нравственных ценностей.

§ 5. Сущность компетентностного подхода в оценке деятельности преподавателя

Профессиональные компетенции преподавателя представляют собой уникальную систему профессионально значимых качеств, знаний, умений и навыков, объединенных гуманно ценностным отношением к обучающимся, индивидуализировано творческим подходом к труду, постоянной нацеленностью на личностное и профессиональное совершенствование, которые в своей совокупности образуют педагогическую культуру педагога. Совокупность определенных компетенций позволяет преподавателю выполнять свои профессиональные функции, успешно адаптироваться к постоянно меняющимся социальным и педагогическим условиям, постигать произведения культуры и вносить свой вклад в ее развитие [2].

Особенность профессиональных компетенций состоит в том, что они не только отражают способность использовать полученные знания, но и порождать новые явления, информацию, объекты действительности в процессе непрерывного личностного самосовершенствования. Компетенции – гораздо более сложное явление, чем внешне фиксируемые действия, это скорее определенное качество деятельности, которое подсказывает наиболее эффективный способ решения педагогических ситуаций. Ведь, как известно, умелый учитель оказывает воздействие на учащихся самим своим присутствием, и как отмечал американский ученый Эдмунд Шорт, «неважно, что мы делаем, важнее, как мы это делаем!».

Основными чертами компетентностного подхода являются:

общесоциальная и личностная значимость формируемых знаний, умений, навыков, качеств и способов продуктивной деятельности; четкое определение целей профессионально личностного совершенствования, выраженных в поведенческих и оценочных терминах; выявление определенных компетенций, которые также являются целями развития личности; формирование компетенций как совокупности смысловых ориентаций, базирующихся на постижении национальной и общечеловеческой культуры; наличие четкой системы критериев измерения, которые можно обрабатывать статистическими методами; оказание педагогической поддержки формирующейся личности и создание для нее «зоны успеха»; индивидуализация программы выбора стратегий для достижения целей; создание ситуаций для комплексной проверки умений практического использования знаний и приобретения ценного жизненного опыта. интегративная характеристика проявлений личности, связанная с ее способностью совершенствовать имеющиеся знания, умения и способы деятельности по мере социализации и накопления опыта жизнедеятельности.

Совокупность профессиональных педагогических компетенций, управляемых и совершенствующихся под воздействием нравственного сознания педагога, его морально-этических установок, составляют педагогическую культуру преподавателя. В их состав входят:

ценностно-смысловая компетенция; социально-организационная компетенция; предметная компетенция; коммуникативная компетенция; информационно-исследовательская компетенция; общекультурная компетенция; рефлексаторная компетенция личностного совершенствования; валеологическая компетенция; совокупность профессионально значимых качеств.

Ценностно-смысловая компетенция предполагает наличие у преподавателя системы жизненных ценностей, которыми он руководствуется в выборе способа деятельности; при этом осознаваемые им духовные смыслы имеют общечеловеческий, гуманистический, высоко нравственный характер, являются личностно и социально значимыми и определяют содержание, а также протекание профессиональной деятельности.