Ключевые понятия менеджмента персонала
Кадровая политика | Цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управлению человеческими ресурсами |
Персонал | Сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал |
Приобретение персонала | Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов |
Планирование персонала | Осмысление мероприятий, осуществляемых в областях работы с персоналом |
Индивидуальное развитие персонала | Формирование потребностей в образовании, получении новых знаний, содействие сотрудникам в повышении их деловой активности и профессионального роста |
Групповое развитие персонала | Создание условий для развития в группе индивидуальных способностей и знаний |
Организационное развитие персонала | Формирование условий реализации групповой компетентности, развитие персонала в конкретной организации на основе взаимодействия подразделений |
Высвобождение персонала | Комплекс мероприятий по сокращению штатов и увольнению сотрудников |
Оценка персонала | Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты работы подразделений |
Оценка качества работы персонала | Установление степени соответствия сотрудников своему назначению |
Делопроизводство в управлении персоналом | Регламентация действий в отношении персонала (оформление записей в трудовой книжке) |
Руководство персоналом | Децентрализованное управление непосредственно руководителями подразделений (беседа с сотрудниками) |
Контроллинг персонала | Присоединение в внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регулирование области работы с персоналом |
Рекомендуемая литература
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации
История развития труда и социально-трудовых отношений. Труд как основа жизнедеятельности общества. Отражение постиндустриальных тенденций в функциональной роли труда. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.
Экономическая активность и неактивность населения
Методические комментарии
Категория «труд» раскрывается в трех аспектах:
- труд как целесообразная деятельность людей по преобразованию предметов труда,
- труд как фактор производства,
труд как процесс, в котором реализуются физические и умственные способности человека.
Процесс труда выступает определяющим моментом производства и включает сам труд (целесообразную деятельность людей по производству и преобразованию предметов природы), предметы труда (то, на что воздействует человек при изготовлении необходимых ему продуктов) и средства труда, посредством которых человек воздействует на предметы труда преобразует их и приспосабливает для удовлетворения своих потребностей (рис. 1). Средства труда включают материально-технические условия, свойственные соответствующему историческому периоду, а также доступные для данных исторических условий информационные технологии.
Рис. 1.- Элементы процесса труда
Под трудовыми ресурсами понимается население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Трудовой потенциал – это ресурсная категория, отражающая источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области.
Экономически активное население включает всех мужчин и женщин, которые обеспечивают или имеются в наличии для обеспечения предложения рабочей силы для производства товаров и услуг (ООН 1996, по международному определению). В России экономически активное население определяется как часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и безработных.
Новые стандарты экономической активности в условиях развития постиндустриального общества сводятся к общей тенденции сокращения периода экономической активности среднего работника. Этому процессу способствуют следующие факторы:
Изменение сроков вступления на рынок труда с развитием среднего и высшего образования Рост длительности процесса образования вследствие развития различных форм послевузовской подготовки (ранее специалиста готовили в течение 5 лет, сегодня на основе двухуровневой подготовки длительность основного процесса обучения составляет 6 лет) Стимулирование развития программ досрочного выхода на пенсию.Рекомендуемая литература
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. . М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.1. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С.8-24. руд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. 2003. № 1. ринуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. № 9. оциальная характеристика труда // Экономист. 2005. № 6. С. 94-96. будущем труда и будущем без труда // Общественные науки и современность. 2007. № 3.Модуль 2. Элементы управления персоналом организации
Комплексная цель модуля состоит в исследовании основных подходов, используемых в практике построения кадровых стратегий, в обосновании теоретических моделей, являющихся основой принятия решений в сфере экономики и управления персоналом, а также в выявлении элементов кадровой политики, представляющей собой инструмент реализации кадровой стратегии организации.
Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации
Философия управления персоналом. Национальные модели философии управления персоналом: английская модель, американская модель, японская модель, российская модель. Концепция управления персоналом: методология, система, технология.
Система управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала
Цели системы управления персоналом: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные. Эффективность управления персоналом. Формирование функций управления персоналом. Объекты и носители функций управления персоналом. Недостатки отсутствия функциональной структуры управления персоналом:
Этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. Функциональная роль службы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом. Структурное местоположение кадровой службы. Контроллинг.
Методические комментарии
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Английская модель – основывается на национальных традициях, теории человеческих отношений, уважении личности работника, системе мотиваций и поощрении достижений, обеспечении высокого качества работ и услуг, гарантии высоких заработков.
Американская модель – основывается на конкурентных традициях, поощрении индивидуализма, зависимости заработков от прибыли организации, социальных гарантиях, поощрении потребительских ценностей
Японская модель – основывается на традициях коллективизма, патернализма, согласия, теории человеческих отношений, преданности идеалам фирмы, системе пожизненного найма сотрудников, создании условий для эффективного коллективного труда.
Российская модель зависит от формы собственности, типа экономической системы, отраслевых, религиозных особенностей, размера фирмы. Крупные корпорации развивают систему управления персоналом, ориентированную на дисциплину, коллективизм, эффективность, социальные гарантии. Малые фирмы не отличаются особой заботой о персонале, опираются на жесткие методы управления.
Система управления персоналом – совокупность принципов и методов управления кадровым потенциалом предприятия.
Кадровая политика | Подбор персонала | Оценка персонала | Расстановка персонала | Адаптация персонала | Обучение персонала |
Стиль руководства, Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор | Расчет потребности в кадрах Модели рабочих мест (должностей) Профессиональных подбор кадров Собеседование Формирование резерва кадров | Методы оценки персонала Оценка потенциала работников Оценка индивидуального вклада Аттестация кадров | Типовые модели карьеры Планирование служебной карьеры Условия и оплата труда Движение кадров | Испытательный срок Адаптация молодых специалистов, Наставничество и консультирование Развитие человеческих ресурсов | Профессиональная подготовка Повышение квалификации Переподготовка кадров Послевузовское дополнительное образование Корпоративное обучение |
Недостатки отсутствия функциональной структуры управления персоналом:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
