Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Введение в специальность» Регионального компонента цикла ГСЭ по специальности 080505 управление персоналом (стр. 7 )

- Техника получения сведений об отдаче от осуществленной работы (деятельности, управленческого решения);

- Технология принятия управленческих решений;

- Технология применения системы стимулов и поощрений;

- Методика консультирования;

- Технологию подбора и оценки персонала;

- Делегирование ответственности и власти.

Комплексное использование этих названных методов и техник управленческой деятельности позволяет реализовать важнейший принцип современного менеджмента – управления, ориентированного на результат. Владение данными способами требует хорошего чувства ситуации, наличия практического опыта. При использовании названных способов управления важно подчеркнуть значение воли и компетенции руководителя.

В структуре управленческих технологий современного менеджмента персонала выделяется два укрупненных блока. Первый блок включает технологии управления персоналом (отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия), а второй блок технологий связан с управлением развитием персонала организации (обучение, аттестация, карьерное продвижение). Данную структуру можно представить в виде структурно-логической схемы, отражающей методологическое единство используемых технологий в современном менеджменте персонала (рис. 1).

Рис. 1. Структура управленческих технологий современного менеджмента персонала

В процессе отбора претендентов на вакантные должности осуществляется оценка личностно-деловых и профессиональных качеств кандидатов.  К этапам осуществления отбора кандидатов следует отнести:

- разработку требований к соответствующим должностям с учетом квалификационных характеристик и наличия профессиональных и личностных  компетенций у кандидатов;

- отбор методик, позволяющих оценить уровень или степень  наличия у кандидата соответствующих профессиональных и личностных компетенций;

- процедуру оценивания (тестирование, профессиональное собеседование и др.);

- отбор из числа лучших кандидатур.

При отборе  кандидатов на вакантную должность, например, менеджера по управлению персоналом, используют специальные методы отбора. Наиболее типичными среди них являются:

- анкетирование,

- психологическое тестирование,

- деловые игры (решение конкретной задачи),

- профессиональное тестирование,

- собеседование,

- анализ отзывов с предыдущего места работы.

В соответствии с названными методами и приемами тестируются, как правило, личностно-деловые качества и профессионально-квалификационные компетенции (табл.1-3)

Таблица 1 – Методы отбора персонала

Качество	Анкетирование	Психологическое тестирование	Решение конкретной задачи	Профессиональное тестирование	Собеседование	Анализ отзывов
Интеллектуальные способности	˅	˅	˅	˅
Профессиональные знания и навыки	˅	˅	˅	˅	˅
Личностно-деловые качества	˅	˅	˅	˅	˅
Мотивация	˅
Внешний вид и манеры	˅
Коммуникативные способности	˅	˅
Организаторские способности	˅	˅

Таблица 2 - Видовое многообразие тестов, используемых в практике отбора персонала

Вид теста	Краткое описание
Комплексные тесты оценки деловых и личностных качеств кандидата	Позволяют оценить  следующие группы деловых качеств: - общественно-гражданскую зрелость, - отношение к труду, - общий уровень знаний и опыт работы, - организаторские способности, - умение работать с людьми, - умение работать с документами и информацией, - умение составлять методические рекомендации, - знание основ делопроизводства, - умение своевременно принимать решения, - умение вести переговоры, - способность поддержать передовые идеи. Позволяют оценить  следующие личностные качества: - доброжелательность, - эмоциональную устойчивость, - доминантность, - морально-этические черты характера, - способность ясно выражать свои мысли при контакте с сотрудниками, - общение с посетителями, - организаторские способности ( организация трудовой деятельности на конкретном рабочем месте)
Тесты на наличие профессиональных компетенций	Позволяют выявить и оценить степень обладания профессиональными характеристиками и компетенциями, опытом работы: - уровень образования - специальность, - направления специальной подготовки, - наличие ученой степени, - наличие дополнительного высшего образования, - уровень владения иностранными языками, - уровень владения современными информационными технологиями, - профессиональный опыт работы по направлению
Тесты профориентации и профпригодности	Позволяют оценить профессиональные склонности личности по пяти основным сферам деятельности: «человек - человек», «человек - техника», «человек - знаковая система», «человек – художественный образ», «человек – природа»
Тесты оценки интереса и внимания2	Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра, позволяющий определить уровень и структуру интеллекта по 9 составляющим, развивает интеллектуальные навыки. Тесты на оценку объема сосредоточенного внимания. Прогрессивные матрицы Равена, используемые для оценки уровня интеллекта и определения коэффициента интеллектуальности

Таблица 3 – Перечень тестов для отбора соискателей на соответствующие должности и направления

Наименование тестов	Категории тестируемых соискателей в соответствии с тем, на какую должность они претендуют
Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
Тест на определение творческого потенциала работника	˅	˅	˅
Тест на определение способностей преодоления трудностей во взаимоотношениях с представителями трудового коллектива	˅	˅
Тест на определение авторитета работника	˅	˅
Тест на наличие организаторских способностей	˅
Тест на определение руководящих способностей у работника	˅
Тест на определение уровня предприимчивости и креативности	˅
Тест на определение степени конфликтности	˅	˅	˅

Социализация -  это процесс  формирования личности, процесс включения человека в социальную практику путем обучения и усвоения им на протяжении всей жизни социальных норм, культурных ценностей, моделей поведения, характерных соответствующему типу взаимодействия. При управлении персоналом организации необходимо учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технической среде организации, вхождением в социальную группу, ролевую структуру коллектива.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают  частью системы подготовки кадров. На этапе выбора профессии или ее смены в случае увольнения или добровольного поиска новой работы необходима консультационная поддержка, осуществляемая в виде профессиональной ориентации. Эти меры реализуются, как правило, учебными заведениями или центрами занятости, центрами профессионального переобучения. В этом случае используются технологии просвещения, консультирования, психологического тестирования, отбора. Если профориентация осуществляется вне организации, то трудовая адаптация происходит уже в организации и выражена в  постепен­ном вхождении работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия.

Адаптация представляет собой прежде всего приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Возможные виды адаптации приводятся на рис. 2.

Рис. 2 -  Виды адаптации работника к социальным нормам поведения

Структура производственной адаптации представлена профессиональной адаптацией, связанной с освоением знаний и навыков, имеющих отношение к рассматриваемой должности;  психофизиологической адаптацией работника к условиям рабочего места; организационно-административной, направленной на формирование у нового сотрудника осознания собствен­ной роли в общем производственном процессе, а также экономической адаптацией, которая позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, условиями оплаты труда.

Тема 6. Технология развития персонала организации

Управление социальным развитием. Социальное развитие как объект управления.

Факторы социальной среды. Социальная инфраструктура. Социальная защита работников. Дополнительный и компенсационный пакет.

Задачи управления социальным развитием. Функции социальной службы.

Организация обучения персонала. Категории концепции обучения персонала. Непрерывное образование. Профессиональное образование. Обучение персонала. Повышение квалификации персонала. Переподготовка кадров. Концепция специализированного обучения. Концепция многопрофильного обучения. Концепция обучения, ориентированная на развитие личности. Характеристика видов обучения кадров. Роль службы управления персоналом в организации системы обучения кадров.