Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Введение в специальность» Регионального компонента цикла ГСЭ по специальности 080505 управление персоналом (стр. 6 )

•  «стратегия взаимных обязательств» — ориентация на внут­ренний рынок труда, фокусирование на результатах;

•  «стратегия свободного агента» — ориентация на внешний ры­нок, фокусирование на результатах;

•  «стратегия патернализма» — ориентация на внутренний ры­нок, фокусирование на процессах;

•  «вторичная стратегия» — ориентация на внешний рынок, фокусирование на процессах.

Матрица стратегий в области человеческих ресурсов

Критерии выделе­ния стратегий	Ориентация на внутренний ры­нок труда — «сделай сам»	Ориентация на внешний рынок труда — «купи»
Выходной контроль (результат)	«Стратегия взаимных обяза­тельств»	«Стратегия свобод­ного агента»
Контроль поведения/процес­сов	«Стратегия патерна­лизма»	«Вторичная стратегия»

Конкретное содержание кадровой стратегии, ее идеология и принципы обычно формируют определенную модель кадрового ме­неджмента.

Первый подход основан на использовании системы контроля.

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе простого контроля,

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе технологического контроля,

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе бюрократического контроля,

Второй подход основан на критерии разделения функций в области управления персоналом в деятельности менеджеров разного уровня

«Интегрированная» модель

Модель с «делегированными функциями»

Модель получения «консультаций и поддержки»,

Модель «внешней рекомендации»

Третий подход основан на анализе изменения функций (ролей) и статуса менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу как попечитель

Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам своих работников,

Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации

Четвертый подход определяется содержательными характеристиками кадрового менеджмента и представляет собой модель руководства, сконцентрированного на действиях.

Пятый подход основан на таких критериях, как степень внимания к потребностям производства и внимания к людям

Ослабленный менеджмент

Менеджмент «сельского клуба»

Командный менеджмент

Менеджмент задач

Компромиссный менеджмент

Шестой подход — модель ситуационного руководства. Делегирование предполагает передачу руководителем ответс­твенности за принятие решений и выполнение задач другим. Учас­тие — руководитель действует, как помощник, через неформаль­ные взаимоотношения и поддержку. Наставление — руководитель обеспечивает руководство, предоставляя возможности для обсуж­дения принимаемых решений. Указание — предоставление четких инструкций и осуществление контроля над реализацией постав­ленных задач.

Кадровая политика - совокуп­ность норм, правил и процедур, призванных реализовать кадровую стратегию организации.

Составными элементами кадровой политики являются поли­тика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.

Политика занятости	Политика вознаграждения	Политика в области социально-трудовых отношений	Политика развития персонала
формирование системы привлечения, отбора и найма персонала, определение количест­венной и качественной потребности организации в кадрах, закреп­ление работников в организации, обеспечение гибкости состава персонала	периодический конт­роль удовлетворенности персонала своей работой, создание сис­темы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала.	информационное обеспечение работников организации, анализ причин текучести кадров, определение спо­собов диагностики и разрешения конфликтов, налаживание каналов обратной связи, наличие системы социальной защиты ра­ботников	Политика про­фессионального обучения, повышения квалификации и переобу­чения, а также политику профессионального и должностного про­движения, карьерного роста сотрудников.

Национальные модели кадрового менеджмента

Японский и американский подходы к управлению персоналом

организации

Критерии и направления работы с персоналом	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях
Ответственность	Групповая	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Узкий
Конкуренция между работниками	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх. Групповое и консенсусное	Сверху вниз. Индивидуальное
Делегирование полномочий	В редких случаях	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Методы найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Ясный и формальный

Рекомендуемая литература

, , Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М, 2008. Гл. 2. орпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. — М.: Группа ИДТ, 2008. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С.16-19. , , Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. . М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.4. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. . — М.: -школа «Интел-Синтез», 2001. Глава 4. История развития науки управления человеческими ресурсами. Электронный учебник// http://exsolver. narod. ru/Books/Management/IterManPers/index. html  - Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников -

Модуль 3. Технология управления персоналом организации

Комплексная цель модуля состоит в описании технологий управления персоналом, включая технологии управления социальным развитием персонала организации. Этот раздел является важнейшим в структуре данного учебно-методического комплекса, поскольку позволяет сформировать начальные знания о современных технологиях и методиках управления.

Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические методики

Применение разнообразных технологий управления персоналом в современном менеджменте. Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма: внутренние и внешние. Разработка требований к кандидатам. Оценка деловых и личных качеств кандидатов при отборе. Методы оценки и отбора персонала. Тестирование как технология отбора персонала.  Организация процесса отбора претендентов: собеседование, заполнение бланка заявления и анкеты  кандидата на должность, процедура тестирования, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложения о приеме на работу.

Подбор и расстановка персонала: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Деловая оценка персонала - установление соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности. Показатели оценки. Технологии и методы оценки: шкалирование рейтингов описания поведения, метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов),  анкетирование,  метод попарного сравнения;  метод заданного распределения оценок,  метод управления по целям.

Социализация персонала. Профориентация персонала. Формы профориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор. Трудовая адаптация персонала. Виды адаптации работника к социальным нормам поведения: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая,  организационно-административная, экономическая. Цели адаптации. Технологии адаптации: организация семинаров, курсов и мероприятий по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя или  настав­ника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установ­ления контактов нового работника с коллективом; проведение в коллективе специальных ро­левых игр по сплочению сотрудников, командообразованию.

Применение современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

Методические комментарии

Применение разнообразных технологий управления персоналом дополняет общую систему менеджмента персоналом. расширяет управленческую деятельность, развивает потенциал креативности частных управленческих решений. Так, к важнейшим методам  и техникам управления относятся1:

- Метод планирования работы и использования рабочего времени;

- Методика проведения беседы о результатах (обмен мнениями, выявление слабых и сильных сторон);