Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Введение в специальность» Регионального компонента цикла ГСЭ по специальности 080505 управление персоналом (стр. 5 )

-руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы,

- преобладание автократического  (авторитарного) стиля и методов руководства,

- неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персо­налом,

- низкий уровень общей управленческой фило­софии и культуры организации,

- неудовлетворенность работников своим трудом, отсутствие инициативы.

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение пот­ребности в персо­нале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потреб­ности в персонале
Обеспечение пот­ребности в персо­нале	Получение и анализ маркетинговой (в области персона­ла) информации. Разработка и использование инстру­ментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация резуль­татов труда и пове­дения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации тру­дового поведения. Управление конфликтами. Использо­вание монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприя­тия. Использование немонетарных побудительных си­стем: групповая организация и социальные коммуника­ции, стиль и методы руководства, регулирование рабо­чего времени
Обеспечение про­цесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование кол­лектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение пер­сонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных пе­ремещений. Организация и проведение обучения

Функциональная роль службы управления персоналом сводится к реализации следующих функций:

оказание консультативной помощи линейным руководи­телям; разработка и реализация совместно с линейными руково­дителями кадровых мероприятий; собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий,

- обеспечение соответствия качественных и коли­чественных характеристик персонала целям организации.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководи­телю по администрированию. Сосредоточение всех центральных коор­динирующих служб осуществляется в одной функциональной подсистеме. Роль службы персонала сводится  к штабному подразделению.

Вариант 2: служба управления персоналом  структурно подчинена общему руководству органи­зации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кад­ровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опас­ность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба струк­турно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития орга­низации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический Уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму Уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный ва­риант можно рассматривать как наиболее типичный для доста­точно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду осталь­ных подсистем управления.

В практике западных фирм выделяется фун­кциональная сфера управления, получившая название «Контрол­линг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а так­же общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

Рекомендуемая литература

, , Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М, 2008. Гл. 2. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С. 29-42. , , Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. . М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. . — М.: -школа «Интел-Синтез», 2001.

Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом

Концепция  стратегии управления персоналом: роль труда в производстве и подходы к управлению персоналом. Концепции: использование трудовых ресурсов (технократический подход); концепция управления персоналом (механистический подход); концепция управления человеческими ресурсами (гуманистическая модификация технократического подхода); концепция управления человеком (гуманистический подход).

Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых стратегий. Стратегические намерения. Стратегические направления. Стратегия лидерства в облас­ти снижения издержек. Стратегии дифференциации. Рыночная стратегия фокусирования.  Стратегии развития.  Матрица стратегий в области человеческих ресурсов.

Модели кадрового менеджмента. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе просто­го контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе техно­логического контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе бюрок­ратического контроля. Интегрированная модель. Модель с делегированными функциями. Модель получения консультаций и поддержки.  Модель внешней рекомендации. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. модель руководства, скон­центрированного на действиях. модель ситуационного руководства: делегирование, участие, наставление, указание.

Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии. Составные элементы кадровой политики: поли­тика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала. Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

Методические комментарии

Концепция управления персоналом – система теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-правовые подходы к формированию механизма ее осуществления.

       На практике – это совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала.

Концептуализация стратегий развития и управления персоналом

Подход	Концепция
Технократический	Ранний технократизм – рациональное использование машин	Использование трудовых ресурсов (19 век – 60-е гг. 20 века)
Классический технократизм - рациональное использование труда
Механистический	Теория бюрократических организаций	Управление персоналом (кадровый менеджмент)  (30-е гг. 20 века)
Гуманистический технократизм	Теория человеческого капитала	Концепция управления человеческими ресурсами (60-е гг. 20 века).
Гуманистический подход	Теория всестороннего развития личности, теория человеческих отношений	Концепция управления человеком (80-е гг. 20 века).

В рамках социальной системы персонал рассматривается как система, состоящая из индивидуальностей, личностей. При этом главенствующая роль отводится не проблемам производства, а  вопросам отношений людей, духовным ценностям, всестороннему развитию личности

Рис. Вектор развития концепция управления персоналом

Кадровая стратегия - совокупность целей, идеологии, принципов и способов принятия решений в области политики и практики управления персоналом, увя­занных с общей стратегией развития организации.

Любая стратегия должна быть:

- реальной, внутренне целостной,

- совместимой со средой,

- сбалансированной по ресурсам,

- в меру рискованной,

- органически сочетающей долгосрочные и краткосрочные цели.

Классификация стратегий по направленности системы контроля (на трудовое поведение и процессы или на конечные результаты):