Конфликты в организации (стр. 2 )

Более подробная и конкретная классификация структуры конфликтов в организации представлена на рис.1. 1.

Рис.1.1 Классификация конфликтов в организации

Конфликтом организационным принято считать, такое столкновение противоположных действий сторон конфликта, которое вызвано расхождением их интересов, в поведении и ценностях, возникающие у членов коллектива.

Производственными, называется некая форма выражения противоречий в отношениях трудового коллектива.5

По направленности конфликты бывают:

• горизонтальными, возникающие между коллегами по работе;

• вертикальными, возникающие между начальством подчиненными.

Смешанными в данной классификации называются те конфликты, в которых участвуют сотрудники, и руководители разных рангов. Обычно в организациях конфликты относятся ко второй и третьей группам по этой классификации.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные,

• быстротечные,

• продолжительные, длящиеся иногда годами и десятилетиями, которыми нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

В конце концов, по результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, положительные, при которых группы, в которых где они происходят, сохраняют свою целостность.

•деструктивные или негативные, когда взаимоотношения между людьми несут нецивилизованные формы, которые ведут даже к разрушению и распаду организации.

Исходя из этого, следует подчеркнуть следующее, что основной задачей руководителя любого ранга, является четкое и грамотное решение проблем, связанных с регулированием конфликтов любой сложности. Для этого необходимо разбираться в структуре и типологии конфликта, а прежде всего в содержании его сущности, то есть категории конфликта.

Можно выделить три основные группы конфликтов: в зависимости от их распространения, и уровня возникновения и разрешения.6.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным, характеризуется тем, что одна из сторон не подразумевает о существовании конфликта, а также и о силе его разрушающего влияния на организацию в целом и организационно-трудовые отношения в ней. Возможность его решения ничтожна мала.

К открытым трудовых конфликтам относятся: забастовки, бунты, пикетирования предприятий, коллективные голодания, разрушение оборудования и др.

Взаимодействие участников трудового конфликта решается в его функциях, которые, бывают положительными и отрицательными.

К положительным сторонам принадлежат:

интеграционная функция, суть которой лежит в усилении сплоченности групп в ходе течения конфликта, которые объединены по общности интересов и целей; сигнализационная функция, реализуется в выявлении невыносимых условий работы, административного произвола, злоупотреблений служебным положением; инновационная функция, смыл ее таков: в ходе течения конфликта обновляется цели и стратегии трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, и другие достижения НТП. информационная функция, суть которой в необходимости для обеих сторон конфликта обеспечить достоверную информацию, о наиболее возможных стратегиях и тактике, которые противник может применять в ходе борьбы за имеющиеся у него ресурсы; трансформационная функция, решается путем разрешения конфликта с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе. стабилизационная функция, суть которой в урегулировании незначительного конфликта, который дает возможность предотвратить более серьезные конфликты.

К негативным функциям трудовых конфликтов относятся:

увеличение недоброжелательного взаимоотношения и усиление враждебности, свертывание деловых контактов наперекор функциональной необходимости, спадание мотивации к работе и фактическим показателям трудовой деятельности вследствие негативного настроения и недоверия, отсутствия гарантий; значительное ухудшение взаимопонимания и ненормальные расхождения касательно мелочных вопросов в переговорах, контактах и т. п.; хроническое невыполнение взаимных обязательств, договоренности из принципа,

Существует большое множество причин, вызывающих конфликты, но все они обусловлены объектами трудовых споров. В нужной мере условно можно их обобщить в несколько укрупненных групп:

ограниченности ресурсов; взаимозависимости задач; неверном распределении ответственности; отличиях в целях, ценностях; низком уровне коммуникаций; несбалансированности рабочих мест; недостаточной мотивация и т. п.        

       Причинами коллективных трудовых споров являются, обстоятельства, тенденции объективного или субъективного характера, или их совокупность в производственной, социальной, экономической, и правовых областях. Влияние этих фактов и приводит к негативным последствиям касательно нанимаемых работников и возникновению коллективных трудовых споров(конфликтных ситуаций)7.

В основе причинно-следственного анализа возникновения трудовых споров лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями существует причинная связь тогда, когда первое событие есть достаточным условием для осуществления следующего события.

Исходя из этого, к причинам, которые предопределяют трудовые споры, относятся те, причинно-следственные связи возникновения трудовых споров, в основе которых лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу, между двумя событиями существует причинная связь в том разе, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего явления и события, вследствие которых осуществляются конфликты.

Необходимым есть здесь отметить следующие объективные и субъективные причины трудовых конфликтов.

Объективные причины коллективных трудовых споров – это причины, которые способствуют расхождению между сторонами социально-трудовых отношений неминуемыми.

Субъективные причины связаны с индивидуально-психологическими особенности. Стороны конфликта несут ответственность за возникновение коллективных трудовых споров, в зависимости от действия или бездействия сторон социально - трудовых отношений.

       Усовершенствование классификации объективных и субъективных причин коллективных трудовых споров (конфликтов) предоставит возможность для сотрудников, выбирать необходимые методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны для перечисленных выше типов объективных и субъективных причин возникновения конфликтов.

1.2 Управление конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы        

       Известный во всем мире «историк менеджмента» Анри Файоль, считал, что управление это процесс, который состоит из следующих функций, таких как:

планирование; организация; процесс; координация; контроль.

        До настоящего времени не существует единого мнения о том, какие функции следует относить к процессу управления, а какие рассматривать как самостоятельную деятельность управления.

Анализируя процессный подход к управлению, необходимым есть объединение существенных функций управления в небольшие категории, которые, ныне принято считать применимыми ко всем организациям. С этих позиций, можно рассматривать управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы достичь целей организации.

       В процессном подходе, функции управления имеют 2 общие характеристики: требуют принятия решений, и для всех необходимы потребностей. Принятие решений и коммуникация играют важную роль в планировании, организации, мотивации и контроля.

       Система это некая установленная целостность, которая состоит из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой неоценимый вклад в реализацию единого целого.

       Системный подход8, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем, сосредоточен на раскрытии целостности конфликта как явления. Он был разработан для того, чтобы исследовать многоуровневые, иерархические объекты, которые трудно развиваются. Такие объекты не легко изучать, опираясь только на принципах всеобщей связи, конкретно-исторического подхода, и другие. Конфликт относится к этому классу явлений, принцип же системного подхода предусматривает:

- Рассмотрение данного явления как системы, как разграничение для многих взаимодействующих элементов.

- Определение структуры организации и частей системы, выявление ведущих взаимодействий между ними и выделение из внешних контактов основных.

В сочетании с общей теорией систем, системный подход дает предпосылки для изучения теоретических и методологических базисов системного изучения.

При разрешении конфликтов существуют следующие главные виды системного изучения:

системно-структурный; системно-функциональный; системно-генетический; системно-информационный.

Системно-структурный, изучает конфликт состоящий в из целого, из системы подструктур, что в свою очередь состоит из элементов, которые не разлагаются на подструктуры. Он включает такие этапы:

- Выявление пространственно-временных границ конфликта как единого целого;

- Нахождение большего числа подструктур и элементов из составляющих конфликта;

- Множество элементов в определенное число подструктур;

- Установление иерархии подструктур и элементов, в которой нижние уровни подчинены высшим;

- Выявление всех главных контактов и взаимоотношений между элементами подструктур и конфликтом в целом.

Системно-функциональный метод изучает конфликт, суть которого заключается в определении внешних проявлений его свойств во взаимоотношениях того социума в котором конфликт развивается,

На базе данных четырех главных разновидностей системы выделяются три дополнительных вида:

Системно-ситуационный поход к изучению конфликта, необходимый для научных методов эмпирического изучения конфликтов. При нем конфликт рассматривается как социально динамическая функция и обусловленная система, которая не сводится к простой сумме своих элементов. Как единица системно-ситуационного изучения конфликта, применяется конфликтная ситуация, которая имеет некоторые содержательные и динамические черты, временные границы.