Конфликты в организации (стр. 3 )

Одним из важных разновидностей системного изучения конфликта является междисциплинарное его изучение, то есть его потребность вызвана уникальностью конфликта как явления, исследованием которого занимаются одиннадцать наук, и требует, чтоб при изучении конфликта в рамках одной из тех наук, конфликтолог в максимальной степени полностью использовал сведения, приобретенные в иных десяти отдельных конфликтологических науках.

Взаимное ознакомление с результатами изучения конфликта в разных науках даст возможность по-новому, более системно начать решение внутринаучных проблем. Объединение усилий представителей разных наук, по нашему мнению, является сейчас наиболее простым, дешевым и действенным способом выявления результатов кардинального прогресса в изучении конфликта

Разработка понятийно-категориального аппарата, постоянное его развитие, приведение в соответствие с практикой - одна из наиболее важных целей конфликтологической гипотезы. Развитие общей и частной теорий конфликта выражается по большей части в расширении и углублении понятийных схем описания данного явления, в переходах от одних понятий к иным, которые фиксируют более глубокую сущность конфликта, раньше не изученные его стороны.

В истории психологии, понятийная схема описания была предложена отечественным социальным психологом 9, она включала в себя четыре категориальные группы, которые характеризуют социально-психологический уровень конфликта: то есть структуру и его динамику, а также поставленные задачи и типологию. В дальнейшем, известным деятелем в области психологии межличностных отношений была 10 расширена схема до 7 групп понятий, таких как:

сущность, генезис конфликта, классификация; задачи, структура; динамика, методы исследования конфликта. Потом им была предложена система, которая включала в себя одиннадцать понятийно-категориального групп описания конфликта.

В настоящее время, наукам изучающих конфликты, необходимо следовать методике понятийно-категориальной схемы его описания, которая включает 11 основных категорий, по которым следует исследовать причинно-следственные факторы возникновения и предотвращения конфликтов а именно:

сущность; классификацию; структуру; задачи; эволюцию; генезис; динамику, информацию в конфликте, предупреждение; завершение конфликта диагностику изучения.

       Ученые считают, что исследование причин и следствий возникновения конфликтных ситуаций, а также их разрешение следует разбирать с помощью данных категорий.

1.3        Психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации

       В психологии, в настоящее время имеется большое количество очень специфических знаний, которые описывают поведение людей. В наше время, появилась новая наука, именуемая сегодня в России – конфлитологией.

       В развитии каждой проблемы существуют три такие фазы: проблемная ситуация, разногласия; предконфликтная ситуация, третья стадия — это конфликт

       Профилактика конфликтов11, действие произведенное руководством организации, путем предупредительных мер по искоренению деструктивного развития конфликтов.

       К методам профилактики конфликтов в организации относятся:

расширение интеграции целей между администрацией и персоналом, которые ставит руководство предприятия должно быть начальников отделов, но в то же время, они должны способствовать достижению целей персонала; четкое определение видов связи в организационной структуре управления, т. е. установление связей и подчиненности между ними, образуя все необходимые структурные связи между отделами и позиции; правила реализации создания и эксплуатации временных единицах, т. е. единицы на основе личностных характеристик участников (группа должна включать в себя людей, которые выполняют эту профессиональную психологическую роль «генератора идей», организатор художник, опытный персонал), консенсус между участниками группы по организации работы; выполнение правил делегирования (передачи обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т. е. определить степень участия служащих и ответственности в принятии решений; использование разных форм поощрения (премии, льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им умело управлять.

Существует 2 основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнерский.

Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

1) внушение и убеждение;

2) согласование непримиримых интересов;

3) метод “игры”, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз. Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнерский тип – конфликт, решаемый конструктивными способами. Этот тип считается успешным, поскольку он позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить интересы заинтересованных сторон, а именно возможный компромисс, взаимные поиски решений, восприятие противоположные аргументы, взаимодействие с главой конфликтующих сторон.

Важным условием успешного разрешения конфликта является норма закона, которая основана на различных правовых (законодательных) актов (Конституции РФ при отдельных приказах и распоряжениях руководства организации). При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций.

Организации очень важно, умение быстро и в полном объеме разрешать конфликты, так как чрезмерное обострение конфликта и конфронтации может привести к долгим спорам между сторонами, и привести организацию к общему кризису и распаду.

Существуют еще 3 таких способа урегулирования конфликтов, это следующие: уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего (альтернативного) варианта.

Самый важный способ разрешения конфликтов — компромисс. В ходе работы с различными организациями, с учетом различных конфликтных ситуаций, особенно в вертикальном конфликте, можно сделать вывод, что в таких ситуациях, сотрудничества не происходит, потому что директор не хочет вносить изменения в фундаментальные положения, в котором он чувствует себя хорошо.

Какие же все таки психологические условия могут способствовать конструктивному решению проблемы?

Первое условие — поиск общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Необходимо проанализировать интересы обеих сторон, но найти их очень сложно.

Второе — взгляд на проблему со стороны, объективное решение.

       Третье — снижение негативных эмоций.

       Четвертое — снижение негативных эмоций другой стороны. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Если ваш оппонент увидит, что вы готовы проблему решать, это тоже снизит его негативные эмоции. Также можно высказать положительное мнение о своем оппоненте третьему лицу, человеку, который может передать ему ваши слова. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы. И конечно надо учитывать статус другой стороны (возраста, пола, служебного положения). Никогда не следует решать проблему с человеком, находящимся под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т. к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения

       Существует несколько важных факторов, которые влияют на решение проблем.

       Первый — это фактор времени. Чем меньше времени на разрешение конфликта, тем выше вероятность принятия силового решения и меньше надежд на конструктивное урегулирование. Второй — фактор своевременности, то есть, когда вы вошли в конфликт. Если конфликт короткий, то шансы на благоприятное разрешение выше, чем в случае, когда приобретает затяжной характер. Третий — фактор отношения. Если между сторонами до конфликта были хорошие, доверительные отношения, шансы на их примирение выше.

       Однако, далеко не во всех случаях можно примирить конфликтующие стороны. В том случае, когда это сделать невозможно, необходимо уменьшить их взаимодействие. Обычно особенно трудно урегулировать конфликт между начальником и подчиненным. Как показывает опыт, в таких ситуациях начальник просто в силу своего статуса одерживает победу.

       Конфликт может привести к психологическим проблемам, причиной чего служат сотрудники, которые не видны на первый взгляд. Сегодня, используя много действительно мощные компьютерные программы и психологические тесты, можно определить какое психическое состояние сотрудников, степень мобилизации физических и интеллектуальных ресурсов, текущий уровень психического здоровья, эмоционального состояния и т.. Этим должен заниматься менеджер по персоналу.

       Проявляются и в процессе разрешения конфликтов искусство управления и уровень квалификации руководителя, так как психологические стратеги и принципы разрешения конфликтов, направлены на управление конфликтами, которые возникают в любой организационной структуре управления.

       Самым главным при разрешении конфликтной ситуации необходимо, четко представлять схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких параметрах конфликта как:

- предметная сторона конфликта, социальная сторона конфликта, и эмоциональная сторона конфликта, а вот именно с ней связывается иррациональное отношение участников конфликта к ситуации и друг к другу. Исходя из этого, конфликтующие стороны часто добиваются своего, не беря во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или наоборот, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на желаемом им уровне. Требует умелого владения успешное решение трудовых конфликтов. Существующие формы разрешения трудовых конфликтов, которые представлены на рис. 1.213.