Конфликты в организации (стр. 1 )

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ        3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ        5

       1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации        5

       1.2 Управление конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы                                                                        13

       1.3 Психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации                17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ НА  ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО  «ЕВРОКОНТЕЙНЕР»        25

       2.1. Общая характеристика деятельности предприятия  ЗАО  «ЕвроКонтейнер»        25

       2.2 Исследование конфликтов и способов  их предупреждения на предприятии                                                                        29

       2.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий                                                                        40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        44

ЛИТЕРАТУРА        46

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. С давних времен конфликты привлекали внимание, как наиболее важная сторона социальных связей.        Но, к превеликому сожалению, в социуме, жизнь без конфликтов невозможна. Необходимо уметь находить пути «правильного поведения» в социуме, дабы избежать конфликтных ситуаций. Следует отметить, что конфликты играют практически ключевую роль как в жизни отдельного человека, так и в жизни общества в целом.

Выяснение сущности значимости конфликта дает возможность говорить о том, что конфликт социальное явление, в котором действуют одаренные субъекты, которые преследуют свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-нибудь сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. В этой связи вытекает, на наш взгляд, критически отнестись к чрезмерно широкому толкованию конфликта, который встречается в литературе.

Предметом данного курсового исследования является взаимоотношения в коллективе работников предприятия.

Объектом данной курсовой работы являются конфликтные отношения в коллективе организации.

Целью написания данной курсовой работы является – диагностика и пути преодоления конфликтных ситуаций в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего ряда поставленных задач:

1.Провести теоретический анализ основных видов конфликтов и методов управление ими в организациях.

2.Выявить психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации.

3. Исследовать проявление организационных конфликтов на примере конкретного предприятия и найти причины их возникновения и пути разрешения конфликтов.

4. Найти пути предотвращения конфликтов.

В курсовой работе задействованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы и периодических изданий в области психологии, управления персоналом, менеджмента и конфликтологии, дедуктивный метод исследования, эмпирические методы: контрольное наблюдение, беседы, психологическое тестирование, тренинги.

Проблемами возникновения конфликтов и их разрешением, а так же социально-трудовыми отношениями в коллективе, занимались такие отечественные ученые как: , В. А. Чистякова, , , Л. Петровская, и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Объем курсовой работы составляет 48 страниц машинописного теста, работа содержит 12 таблиц, 9 рисунков, 37 источников литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1        Управление конфликтами в системе менеджмента организации

       Всецельное признание конфликта в качестве закономерной характеристики социальной системы дало возможность перейти к наиболее глубокому исследованию путей его разрешения, а также задач по управлению конфликтными ситуациями в организациях и в обществе в целом.

       Конфликт принято понимать, как одну из форм отклонения от нормального поведения человека в организации или обществе. В этой связи возникает вопрос: что считается нормальным поведением? Конечно же, на внешнем проявлении всегда возникает конфликт, по крайней мере не как «гладкие» отношения между людьми. На самом деле, это противостояние, конфронтация, противоборство. Часто конфликт ведет к быстрому росту психологического всплеска в поведении. Тем не менее, этот аспект такого сложного явления, как конфликт следует решать с психологом. Из всего многообразия проблем, которые рассматривает управление конфликтами, упомянем только те, кто в той или иной форме, как связанные с организацией и, в частности, с поведением человека в организации.

       Скоординированные новшества в изучении конфликтов, которые оказали значительное влияние на отношение к конфликту и практику работы с ними можно описать в нескольких основных тезисах.

1. Конфликт - это общая черта социальных систем, он неизбежен, и поэтому его следует рассматривать как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно и не лучшая форма человеческого взаимодействия, но мы должны прекратить принимать его как своего рода патологию или аномалию. Конфликт — это вполне нормальное явление человеческой жизни1.

2. Конфликты не всегда приводят к разрушению. Наоборот, он является одним из основных процессов, сохраняющего всецелое. При определенных жизненных условиях, открытые конфликты могут способствовать даже определенного рода жизнеспособности и устойчивости социального целого. Современная трактовка конфликта позволяет полагать, что конфликт - это не обязательно плохо.

3. Конфликт вмещает в себе позитивные возможности. Значимость конфликтов, сосредоточена в том, что конфликты, в свою очередь предотвращают окостенение системы, открывают пути к инновациям, потому, если человечество перестанет воспринимать его как угрозу и тем самым, начнем относиться к конфликту как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменять, в том случае, когда человек займет более выгодную позицию.

Следует отметить, что конфликт — это своего рода стимул к изменениям, такого рода вызов, который требует творческой реакции.        Сегодняшние ученные сфере менеджмента и психологии чаще всего склоняются к той точки зрения, что единичные конфликты в любой организации не только возможны, но порой и желательны. Значимость конфликтов, а также их регулирование на сегодняшний день настолько большая, что в конце 20 столетия выделилась специальная область знаний, известная сейчас, как конфликтология.

Трудовым конфликтом принято называть, своего рода столкновенья между руководителями и подчиненными, которые в себе несут определенные установки и применение основных условий работы.

Социальный же конфликт, так называемая борьба, которая положена на конфронтации общественных, а также групповых интересов. В этом направлении необходимо уметь отличить сущность «трудового конфликта» от близких по сущности, но не аналогичных понятий: «конкуренция», «соперничество», «враждебность»2.

Конкуренцией принято называть такой тип конфликтов, цель которых, направлена на получение выгоды от дефицитных материальных и духовных ценностей. Объектом соперничества бывают лучшие профессиональные, социальные позиции, вознаграждения, а именно признание коллег или руководства.

Соперничество – своего рода борьба за признания личных преимуществ и творческих способностей социума, групп или коллектива в целом. Враждебностью можно назвать своего рода фиксированная психологическая установка, или готовность к своего рода конфликтному поведению. Но, стоит отметить, что не всегда враждебность перерастает в конфликт, точно так же, как не в любом социальном конфликте должна она доминировать. Посему, разные типы конфликтов того самого конфликтного процесса характеризуются неравной степенью враждебности отношений сторон конфликта.

Конфликтная ситуация, это такие позиции жизненных противоречий сторон, стремление их к противоположным целям, использования различных средств для них достижения, несовпадение интересов и т. п..

Для начала конфликтной ситуации нужен мотив, который ее зарождает, то есть это такая ситуация, при которой одна из сторон конфликта начинает ущемлять интересы другой стороны.

Инцидент (мотив) – это этап начальный в динамике открытого конфликта, который характеризуется прямым противоборством сторон.

Исходя из этого можно сделать взвод, что приводит инцидент к конфликту только при наличии противоречий, которые ждут своего разрешения. Таким образом, конфликт образовывается при взаимодействия конфликтной ситуации и инцидента.

Отечественный теоретик и практик в области конфликтологии Н. Гришина, в своих трудах выделяет в конфликте также 5 следующих элементов3:

стороны (участники) конфликта; условия конфликта (включают условия его возникновения и условия его протекания); предмет конфликта; действия участников конфликта; результат конфликта.

Другой же известный ученный в этой области Л. Петровская, выделяет следующие основные понятия, присущие трудовому конфликту4:

участники конфликта; условия протекания конфликта; возможные действия участников конфликта; результаты конфликтных действий.

       Открытая форма противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия индивидов при разрешении вопросов производственного и личного характера, называют конфликтом в организации.