Современный менеджмент: проблемы и перспективы: тезисы докладов науч.-практ. конф. 16 апреля 2009 г./ Ред. кол.: (отв. ред.) и др. – СПб.: СПбГИЭУ, 20с (стр. 7 )

Выбранная стратегия раскладывается на функциональные стратегии, которые обозначают направление деятельности функциональных служб в рамках общей стратегии предприятия.

М. Портер представляет три вида общих стратегий, направленных на повышение конкурентоспособности:

1. Лидерство в снижении издержек

2. Дифференциация

3. Фокусирование

Для первого условия компания должна удерживать издержки на более низком уровне, чем у конкурентов. Для обеспечения дифференциации она должна быть в состоянии предложить, что-нибудь уникальное. Третий вариант стратегии предполагает, что компания сосредотачивает свое внимание на определенной группе покупателей определенной части продукции или на определенном географическом рынке (рис.1).

Лидерство в снижениях издержек	2 Лидерство и дифференциация продукции
3а. Особое внимание снижению издержек	3в. Особое внимание дифференциации

Область

конкуренции

Снижение издержек. Дифференциация продукции

Рис.1. Четырехклеточная матрица Портера.

Г. Минцберг также различает три различных типа развития стратегии.

Плановая модель:

1. Определение стратегии — это обдуманнный процесс

2. Модель рассматривает стратегию как процесс планирования. Результат стандартизирован и выражается в виде позиций.

3. В соответствии с моделью назначается главный исполнитель, ответственный за разработку стратегии

4. Модель предполагает, что за определением стратегии последует ее реализация.

5. Процесс планирования позволяет разрабатывать совершенные стратегии. которые могут формулироваться различными способами

6. Эта классическая модель предполагает наличие централизованного штата и нацелена на достижение определенного стратегического положения.

Модель предпринимательского типа:

1. Формулирование стратегии — это полуосознанный процесс

2. Изучение функционирования отраслей и имеющихся тенденций дают возможность руководителю сформулировать свое видение, сценарий в соответствии с которым должен развиваться бизнес

3. В принятом видении могут приниматься конкретные решения, разрабатываться детальные планы и предприниматься соответствующие действия

4. Чтобы сохранить свой потенциал и гибкость, видение должно иметь неформальный и личный характер.

Модель обучения на опыте:

1. Определение стратегии является динамичным и цикличным процессом

2. Стратегия представляет модель формируемую под воздействием внешней среды в процессе ее реализации

3. Стратег должен быть постоянно готов пересмотреть выбранную линию

4. Стратегии могут вырастать из динамического развития предприятия и могут оживить поведение всей организации в целом.

5. Этот процесс может быть спонтанным или управляемым, однако вмешательство осуществляется лишь при необходимости.

Задачей конкурентной стратегии является приведение предприятия в такое состояние, при котором оно может полностью использовать свое преимущество.

Выбор стратегии или сочетания стратегий диктуется определенными правилами. Стратегии конкурентной борьбы ориентированы на разные условия экономической среды и разные ресурсы, находящиеся в распоряжении предприятия и осуществляется предприятиями в зависимости от ролевой и содержательной функции предприятия в процессе конкурентного взаимодействия. Это означает, что глубинный анализ конкуренции является важной частью выбора стратегии.

Как зарубежные, так и отечественные ученые выделяют четыре основных типа конкурентной стратегии коммерческих предприятий, которые мы определяем как:

- наступательный;

- лидирующий;

- нишевой;

- оборонительный;

Стратегия представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов компании. Конкурентная стратегия - это совокупность правил, которым должна следовать любая фирма, если ее целью является достижение и поддержание конкурентоспособности на рынке на соответствующем уровне. Для каждого типа конкурентной стратегии характерны некоторые особенности, показанные в табл. 1.

Таблица 1

Характерные особенности различных типов конкурентных стратегий коммерческого предприятия

	Тип конкурентной стратегии
Наступательный	Лидирующий	Нишевой	Оборонительный
Особенности характеристики	Инновационность корпоративной среды	Высокие организационные способности	Высочайшая квалификация и профессионализм персонала	Маркетинговая активность управленцев
Новые технологии	Положительный имидж фирмы	Престижная торговая марка	Низкие цены
Новые виды продукции	Дифференциация продукции	Дифференцированная под конкретный спрос высококачественная элитная продукция	Пользующаяся постоянным спросом массовая продукция
Рост мощностей	Большой производственный потенциал	Высокотехнологичное, специализированное производство	Минимально необходимый уровень производства
Интенсивный рост доли рынка	Большая стабильная доля рынка	Специализированный рынок	Локальный рынок

Структурирование факторов и характеристик конкурентоспособности, а также субъектов конкурентной борьбы, позволяет более четко охарактеризовать состав стратегических целей. Это в свою очередь помогает обосновать эффективные подходы к анализу конкурентоспособности предприятия и выбору стратегии, в зависимости от конкретного конкурентного поля, что открывает дополнительные возможности раскрытия имеющихся резервов.

Государственный университет

аэрокосмического приборостроения

О НЕКОТОРЫХ ЗАБЛУЖДЕНИЯХ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Текущий кризис, благодаря своему масштабу и сложности, предоставляет уникальную возможность бизнес сообществу и политическим элитам обратиться к тому факту, что избранная экономическая парадигма с ее вариантами ответов на реальные вопросы, которые уже стоят перед человечеством, совершенно неудовлетворительна, особенно в долгосрочном периоде. С точки зрения тех глобальных гуманитарных и экологических задач, которые вскоре придется решать уже в безотлагательном порядке, современная экономика, центр которой сместился в сторону финансового сектора, с множеством производных инструментов и «пузырями» ожиданий, смешанных с широким доступом свободных финансовых средств к этим инструментам, совершенно несостоятельна [1].

Очевидно, что ответ на кризис лежит в попытках создания иной системы ценностей, несколько отличной от «хрустальной мечты американского детства». К сожалению, приходится констатировать, что время еще не пришло и общество не созрело. Обращаясь к различным теориям длинных циклов, в том числе социально-экономического и политического характера [2], можно предположить, что ближайшие подвижки будут не раньше, чем лет через 10-20. Хотелось бы надеяться, что текущий кризис, является хоть и первым ударом в предполагаемой череде, но не ударом набата.

Тем не менее, кризис оказался полезен. Он заставил бизнес-сообщество и политическую элиту обратиться к проблеме низкой, сравнительно с экономически развитыми странами, эффективности отечественных предприятий. В том числе к проблеме низкой производительности труда, о которой много говорилось в последнее время, в том числе президентами Путиным и Медведевым. Происходящие в текущий момент процессы сокращения затрат больше походят на авральные работы, нежели на хорошо спланированные и продуманные акции направленные на решение конкретных задач. Такая спешка хоть и оправдана сложным положением финансовой системы страны, отнюдь не подразумевает спасения любой ценой.

В данной статье поставлена цель: отметить основные принципиальные заблуждения отечественных руководителей. Речь пойдет о заблуждениях, которые подчас могут играть фатальную роль для самих организаций, и характерны для руководителей фактически всех уровней управления.

Тема представляется весьма актуальной, в связи с текущим кризисом и потенциально возможным желанием элиты заняться ревизией своих верований.

Не имея возможности вплотную работать с представителями крупного бизнеса и государственных корпораций, вырабатывая мнение о них, воспользуемся открытыми источниками и некоторыми источниками частного порядка. Особое внимание уделим представителям средних и малых предприятий, поскольку именно они потенциально способны к быстрому росту, более мобильны, обеспечивают занятость, гибче в работе. В последнем случае, к уже обозначенным источникам информации добавляется собственная практика автора, а круг частных источников значительно возрастает.

Следует отдельно отметить, что выделяемые ошибочные, с нашей точки зрения, убеждения носят не тотальный характер, но, к сожалению, широко распространены, а удельный вес тех, кто им не подвержен, так мал, что совершенно недостаточен для создания критической массы, необходимой для положительных сдвигов в российском обществе. Радует только один факт, в последние несколько лет число положительных образцов значительно выросло.

В качестве основных отрицательных характеристик присущих отечественному руководству можно обобщенно указать две большие группы убеждений:

- пренебрежение законами и политическим диалогом;

- пренебрежение научными принципами организации и управления.

Говоря о пренебрежении законами и политическим диалогом, мы подразумеваем, отсутствие открытого общественного диалога с властью со стороны бизнес сообщества, который бы имел своей целью урегулирование тех коррупционных диспропорций и коррупциогенных нормативно-правовых актов, которые мешают открытой работе коммерческих организаций.

Примером могут послужить инструкции и постановления в некоторых отраслях, которые очевидным образом приводят к отрицательной рентабельности для новых предприятий, которые подчас не обладают необходимым объемом собственных средств и финансируют рост основного капитала за счет заемных средств или через лизинг. В результате фактически нарушения осуществляются с согласия надзорных органов за соответствующую мзду. Средства идут их работникам, а государство вынуждено возмещать возможный ущерб уже из своего бюджета. Очевидно, открытый диалог позволил бы заменить недействующий фактически нормативно-правовой акт на систему финансовых компенсаций со стороны предприятий в пользу государства, часть средств могла бы быть направлена на возмещение ущерба, а часть для восстановления утраченного дохода работников надзорных органов, дабы пресечь возможные правонарушения при минимизации затрат со стороны коммерческих организаций. Собственно положительный опыт подобных схем перераспределения средств можно было наблюдать в момент становления Сингапура [3].

Собственно тема борьбы с коррупцией настолько избита, что обращаться к ней становится уже банальностью. Совершенно очевидно, что корни любых общественных убеждений и верований лежат в идеологической плоскости подкрепляемой материальным благосостоянием и их пропагандой. До тех пор пока не изменится само отношение отечественных элит к процессу общественного разложения в духе «длинного доллара», все заявления сверху так и останутся рекламациями накануне выборов, сопровождающимися периодической публичной поркой отдельных провинившихся.

Когда система государственного управления далека от рациональной организации и носит стихийный и ситуационный характер, рождается небрежение опытом рационального и научного управления, наработанным многими развитыми и развивающимися странами и в какой-то мере опытом самой нашей страны. Основными процессами, при осуществлении которых предприятия попадают в зону риска, обычно считаются [4]:

- организация нового проекта;

- обновление организации, вызванное изменением внешней среды;

- слияния и поглощения;

- ужесточение конкурентной борьбы.

При недостаточном внимании к научной организации процесса управления, такой зоной риска, как показала практика, становится даже простая текущая работа. Неотлаженные механизмы внутри организации постоянно формируют все новые и новые проблемы, наслоение которых требуют постоянной мобилизации персонала и готовности к неожиданностям. Неготовность системы самостоятельно бороться с кризисными явлениями требует перехода в режим ручного управления, требуя дополнительного времени и затрат для решения каждой проблемы.

В общем пренебрежении научными принципами организации и управления, хотелось бы отдельно обозначить те составляющие, которые представляются наиболее «продуктивными», в смысле создания последующих проблем и убытков для организаций и их руководителей.

1. Неадекватный подбор кадров. В основе подбора кадров часто лежат личные предпочтения, а не профессиональная оценка. Личные предпочтения работодателя могут быть основаны на родственных или дружеских связях, в некоторых случаях это вопрос пола. Системы тестирования или аттестации, которые бы дополняли «личные представления» работодателя, как правило, отсутствуют. Такой подход к подбору кадров порождает и, как следствие, поддерживает несерьезное отношение к знаниям, как к источнику компетенции. Масса студентов пренебрегает получением даже необходимого минимума. Тема жалоб на качество молодых специалистов и несоответствие их ожиданий по зарплате их компетенции стали весьма актуальны перед кризисом. Если бы не он, вероятно деловому сообществу удалось бы сформулировать социальный заказ, и предприниматели бы пошли на сотрудничество с ВУЗами. Кризис отодвинул решение этой проблемы на неопределенный срок.

2. Крайности стилей управления. Авторитарность, как вполне отечественное явление, проявляемая отечественными управленцами вполне известна. Подстегиваемая желанием все держать в своих руках и не зависеть от подчиненных, она в то же время частично обусловлена плохим подбором кадров, отсюда и недоверие, и нежеланием обнаружить собственное неведение. Некоторые управляющие наоборот расположены к откровенной демократичности, которая настраивает подчиненных на неформальный характер отношений и подрывает элементарную трудовую дисциплину. Нередко демократичность сопровождается безотчетным доверием и отсутствием контроля. Результат в обоих случаях вполне предсказуем – люди уходят, а эффективность таких организаций или подразделений низка. Золотая средина плохо согласуется в представлении нашего человека с образом начальства, на общие стереотипы налагается еще и общая эмоциональная невоздержанность, насаждаемая СМИ и поп-культурой. В таких условиях сложно не только следовать сдержанной линии поведения, но и ожидать адекватной реакции подчиненных.

3. Номинальность формальной структуры. Должностные инструкции служащих и работников офисов подчас представляют собой тексты, очень далекие от реальной деятельности человека. Как правило, процессы и операции, выполняемые работниками, не фиксированы конкретно, не определены во времени и не нормированы. Отсутствуют критерии формального контроля, система управленческого учета подчас ограничена бухгалтерией с производными вариациями.

4. Гибкость без оснований. Как правило, отечественные предприятия не готовы гибко реагировать на запросы потребителя, поставщиков и вообще внешней среды. В основном реакция выглядит как две крайности: первое – отказ от сотрудничества; второе – необоснованное обещание все сделать в лучшем виде. Отказ от сотрудничества сопровождается, как правило, нелестным отзывом в адрес источника вопроса, который можно интерпретировать, как странное желание возложить вину за невозможность выполнения заказа на потребителя. В редких случаях звучит согласие выполнить требуемое, но называемая цена крайне высока, что обусловлено элементарной неспособностью наладить гибкое производство и обслуживание. Технологическая несостоятельность и банальность решений совершенно лишают отечественного производителя конкурентоспособности, за редким исключением. Вторая крайность это стремительное согласие на все условия заказчика, по результатам последующего анализа которых возникает осознание невозможности их исполнения, или их экономическая нецелесообразность.

5. Низкий уровень компетенции. Стоит отметить особо, что в данном случае говоря о компетенции, мы скорее говорим о знаниях, умениях и навыках дающих преимущество перед другими в профессиональном отношении. Нет смысла отрицать наличие различных рычагов, связей и возможностей у людей занимающих в нашем обществе сравнительно высокое положение, или просто начавших собственный бизнес. Но подчас этими связями все и исчерпывается. Вступая в конкуренцию с иностранцами, отечественные производители часто проигрывают, даже тогда, когда удается задействовать государственный протекционизм.

Проблему организации открытого диалога можно решить через так называемую неполитическую оппозицию и участие в партии власти. Но только при условии не слепого лоббирования интересов, а через организацию ясных механизмов сотрудничества государства и общества. Для такого процесса необходима четкая договорная позиция в самом бизнес сообществе, относительно того, какие именно принципы лягут в основу будущего общества.

Вопросы, связанные с решением проблемы пренебрежения научными принципами организации и управления вполне можно решить, организуя кооперативное сотрудничество ВУЗов, консалтинговых компаний и предприятий работодателей. Такой комплексный триумвират гораздо эффективнее способен решить данную задачу, нежели двойные комбинации в любых вариантах. Государство могло бы показать пример, поставив работу с кадрами в собственных учреждениях в рамках административной реформы на более рациональную основу, чем рокировка начальников и замов и кумовство.

Очевидно, что изменение самой отечественной парадигмы управления давно назрело и является насущной задачей. Время работает против нас.

Литература

1.  М. Паренти, Демократия для избранных. Настольная книга о политических играх США // Пер. с 7-го англ. Горбатко. М.: «Поколение», 2006

2.  , , Организация гармоничного производства (теория и практика): Учебное пособие. М.: Омега-Л, 2003

3.  Ли Куан Ю, Сингапурская история: из «третьего мира – в первый» / Пер. с англ. – М.: МГИМО-Университет МИД России, 2005

4.  С. Финкельштейн, Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: Анализ и практические выводы / Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

Самарский государственный технический университет,

«Солидарность»

УПРАВЛЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫМИ ЗАПАСАМИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА

Логистика – это особая сфера деятельности, изучающая совокупность материальных, транспортных, финансовых, денежных, трудовых, информационных и прочих потоков, посредством которых осуществляется взаимодействие между объектами данной системы.

Необходимость поиска новых источников повышения конкурентоспособности приводит к идее поиска резервов. Для принятия квалифицированного решения, повышающего конкурентоспособность фирмы в условиях рыночного соперничества, необходимо на уровне исследования операций, представляющих процесс принятия решений, собрать как можно больше информации, описывающей как внешнюю, так и внутреннюю среду предприятия. Достижению этих целей и служит логистика.

Одним из способов поиска резервов и высвобождения денежных средств, является эффективное управление запасами, которое позволит расходовать финансовые средства на закупку, содержание и ведение запасов в оптимальном соотношении. При контроле материальных запасов на современных отечественных предприятиях затрачивается большее количество денежных средств, чем могло быть при правильном и рациональном методе управления запасами.

Современные российские предприятия постепенно понимают, что снижение запасов до оптимального объема, приносит колоссальные финансовые результаты. По этому управлению запасами необходимо уделять особое внимание, тем самым повышая уровень конкурентоспособности по многим направлениям. Анализ литературы показывает, что общим в управлении запасами является их оптимизация, позволяющая высвободить «омертвленные» финансовые средства различными методами. Таким образом, можно заметить, что запасы непосредственно влияю на финансовое состояние предприятия и его финансовые результаты.

Обеспечить непрерывность процесса производства и синхронизировать все этапы производственного процесса без запасов невозможно. Но вопрос заключается не в том, как избавиться от запасов, а в том, как выявить те оптимальные единицы запаса, при которых не пострадает производство в случае непредвиденных обстоятельств (убытки, связанные с простоями, неудовлетворенным спросом, и как результат потеря прибыли), и не будут загружены склады излишними ресурсами (рост общих издержек производства и снижение финансовых результатов деятельности предприятия). Экономический ущерб наносит как избыток, так и недостаток запасов.

В западной литературе управление запасами исследовалось в многочисленных работах. Оно изначально рассматривалось как экономико-математическая проблема. Вместе с тем, существующая теория и практика управления запасами находится еще на начальной стадии развития. До настоящего времени нет общей теории управления запасами, отсутствует ясное представление об истинной роли запасов. Не существует единой, объективной модели, подходящей для любого предприятия. К тому же многие существующие модели являются либо сложными в расчетах, либо требуют множества расчетов, что не приемлемо для многих предприятий. Сегодня, в силу ряда объективных причин, для большинства предприятий добиться полного отсутствия материальных запасов представляется невозможным. От запасов нельзя избавиться, ими можно эффективно управлять.

Запасы являются одной из составляющих частей логистики. В настоящее время применяется такой термин, как логистический подход, который заключается в объединении закупочной или снабженческой, производственной, распределительной или сбытовой, транспортной, информационной и финансовой логистик с целью достижения результатов при минимальных затратах времени и ресурсов, путем оптимального, сквозного управления материальными и информационными потоками [1]. Т. е. организация сквозного мониторинга материальных потоков. Данный подход предусматривает интеграцию к управлению запасами в границах логистической системы, вырабатывает стратегию управления материальными запасами, позволяет определить оптимальную величину запасов на основе прогнозных оценок их потребности, которая, в свою очередь, формируется в соответствии с графиком изготовления продукции и ее поставки потребителю. Таким образом, управление запасами укладывается в общую логистическую систему как отдельная подсистема, которая функционирует исходя из оптимального уровня запасов, при котором все показатели использования являются наилучшими.

Обычно управление запасами рассматривается как изолированный процесс, несвязанный с основными задачами фирмы, не раскрывается роль запасов как фактора, который в определенной мере можно заменять капитальными вложениями в оборудование, транспортные средства, рабочую силу, информацию. Основная цель управления запасами – это достижение удовлетворительного уровня обслуживания потребителей, при изменении расходов на поддержание запасов в разумных пределах. Именно с этой точки зрения необходимо сбалансировать уровень материальных запасов производства.

Основная проблема заключается в оптимальном расчете степени точности запасов, которые должны присутствовать на предприятии. Это достигается различными методами. Например, расчет оптимального объема заказа, точки возобновления заказа и другие методы, которые давно известны и применяемы на различных предприятиях.

Существует множество моделей и методов управления запасами, но большинство из них сложны в расчетах или просто не подходят для специфики российских предприятий. Проблемой является то, что не может быть выбрано той или иной модели решения задач ведения запасов и подставке имеющихся числовых значений в разработанные теоретиками формулы, так как модель может не соответствовать конкретным условиям, а цифровые значения неверны или неактуальны для определенного промежутка времени. Необходимы компьютерные разработки для оптимизации запасов на предприятиях [2]. К сожалению, логистический подход сам по себе как таковой не дает решения проблемы непосредственно, он является способом выявления новых вопросов и проблем. Необходимо создание механизма взаимодействия субъектов логистической цепи в соответствии с экономическими интересами. Возникает необходимость в решении ряда вопросов: разработка экономических показателей ведения запасов в системе логистического подхода, разработка классификации запасов с учетом логистической системы, разработка методики количественной оценки экономической эффективности логистического подхода и эффективности процесса управления запасами [3].

Перечисленные проблемы могут быть решены с точки зрения анализа упущенных выгод и возможностей. К ним относят: упущенную прибыль, последствия потери реальных клиентов и величину штрафов за несвоевременное исполнение контрактов, по причине нехватки запасов.

Таким образом, логистический подход позволит выявить недостатки многих предприятий, у которых стоит проблема точного учета наличия, движения и состояния запасов на складах. Необходимо точное номенклатурное отслеживание, качественный контроль за оборотом и изменением наличных ресурсов. Такая точность важна для обеспечения равномерного хода производственного процесса.

Литература

1.  , Петров производственных и товарных запасов. - СПб.: Изд-во , 20с.

2.  Чучакина условия эффективного управления запасами.//Наука, бизнес, образование: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Самара: СамГТУ, 2006. С.229-231

3.  , , Степанов подходы к управлению материальными запасами промышленного предприятия в условиях рынка.//Вестник машиностроения, 2005. №10 С.74-76

,

Балтийский государственный технический

университет «Военмех»

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Устойчивое развитие — это такое развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени и не противоречит сохранению способности будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности. Сложность состоит в определении того, какое развитие можно считать устойчивым. В научной среде под устойчивым развитием подразумевают и стратегию консервации природных ресурсов, и устойчивый уровень производства, и задачу определения минимально необходимых условий жизни человека.

Можно выделить две основные точки зрения относительно способов достижения устойчивого развития. Наибольшее число специалистов разделяют мнение о необходимости глобальной индустриализации. Они полагают, что общий рынок и свободный доступ к ресурсам станут базой для социальных изменений. Другая группа ученых выступает против как современной экономической системы (и рыночной, и плановой), так и неравномерного развития мировой экономики. Им видится будущее, основанное на коллективном труде в рамках автономных коммун и справедливом обмене товарами.

Следует отметить, что обе группы специалистов признают в достижении устойчивого развития главенствующую роль технологий. Вне техносферы, служащей своеобразной прослойкой между человеком и окружающей средой, дальнейшее материальное развитие общества невозможно.

Одним из наиболее перспективных решений, способных обеспечить достижение целей устойчивого развития, является дематериализация, то есть достижение текущих или лучших результатов труда за счет снижения потребления материалов. Его можно осуществлять путем рационального устройства производственных процессов, конверсии продуктов в услуги, лояльного отношения к окружающей среде, а также изменения потребностей общества.

Основой конверсии материалов в информацию, знания, информационные услуги являются информационные технологии. Основой дематериализации продуктов является снижение в них доли материальной составляющей и, соответственно, повышение доли информационной составляющей. Создание эффективной системы, осуществляющей мониторинг, анализ и документирование организационных процессов ныне возможно только с помощью информационных технологий.

В последнее время российские компании, стремящиеся выйти на международный рынок, стали уделять больше внимания вопросам повышения информационной прозрачности и укрепления репутации. Иностранные инвесторы требуют от российских фирм определенного уровня корпоративной этики, а также социального и экологического поведения. Современное российское бизнес-сообщество встало на путь обновления корпоративной культуры и формирования новых ценностей, способствующих возрастанию осведомленности об устойчивом развитии и потребности во внедрении его принципов.

Концепция устойчивого развития должна использоваться в качестве плана ведения бизнеса, а не как всего лишь идеи в области защиты окружающей среды, как она понимается многими. С точки зрения бизнеса выгода от следования концепции устойчивого развития состоит в увеличении прибыли путем снижения материальных затрат и операционных издержек. Однако в настоящее время развитию новых направлений бизнеса, слияниям и поглощениям, маркетингу все еще уделяется больше внимания, нежели проблемам окружающей среды, здоровья и безопасности.

Одно дело подчеркивать, что инновации необходимы для устойчивости, другое дело – заставить менеджмент компании идти в ногу со временем. Управленцы, озабоченные развитием новых направлений, слияниями и поглощениями и прочим не понимают выгоды от обеспечения устойчивости. К счастью, специалисты, в том числе и сотрудники исследовательских центров компаний, все чаще выдвигают идеи, касающиеся использования современных информационных технологий с выгодой как для компании, так и для окружающей среды.

Информационные технологии играют роль проводника на пути компании к достижению устойчивого развития. Очевидным примером являются видеоконференции. Они дают возможность проводить совещания с международными компаниями-контрагентами, не выходя из офиса, сокращая тем самым операционные издержки. Использование современных сенсорных экранов позволяет сократить использование бумаги на 90%. Интегрированные должным образом информационные системы, объединенные в беспроводную сеть, могут увеличить скорость передачи и обработки бизнес-информации. Хотя выгода от использования этих технологий очевидна, российские компании пока не способны проводить организационные изменения, необходимые для того, чтобы информационные технологии работали должным образом, как и не способны без затруднений выходить на новые рынки.

Литература

1.  А. Устойчивое развитие с точки зрения технологического императива. М., 2006.

2.  Bhunia C. T. Information Technology: Network and Internet. Delhi, 2008.

3.  Goldin I, Reinert K. Globalisation for Development. N. Y., 2007.

4.  Shware R. E-Development. Washington, 2005.

Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

КОНЦЕПЦИЯ ЛОГИСТИКИ ПРОИЗВОДСТВА

Концептуальной основой логистического подхода к организации деятельности хозяйствующих субъектов является системное триединство маркетинга, управления и собственно логистики, когда в результате процесса соответствующего комплекса функциональной деятельности и осуществляется реализация товарного воплощения (товарной формы) ценностного выражения (отражения) продуктом потребностей и запросов потребителей – конкретных потребителей в необходимых ресурсах соответствующего качества в требуемом количестве в точное время в нужном месте с наименьшими (при прочих равных) затратами.

Основные логистические концепции базируются на парадигмальной сути логистики как экономичного (при прочих равных), ресурсосберегающего, подхода к организации и управлению в целом экономической деятельностью хозяйствующих субъектов, предпринимательских структур различных системных образований и уровней в сферах производства и обращения. В масштабах производственного предприятия функциональная и ресурсная интеграция являет собой систему логистического менеджмента.

Принципиальными предпосылками и основными факторами концептуальной реализации экономичности логистического подхода, таким образом, являются затраты материальных ресурсов, времени и труда.

Экономия затрат материальных ресурсов в логистике основывается, прежде всего, на сокращении запасов собственно ресурсов, незавершённого производства и готовой продукции на протяжении всего процесса изготовления продукта (создания ценности). Минимальные (при прочих равных) размеры запасов как готовой продукции, так и незавершённого производства и потребных материальных ресурсов соответствуют единичному производству продукта. Организация производственного процесса как потока единиц выпускаемой продукции – непрерывного потока единичных изделий является, соответственно, организационным фактором экономии материальных запасов.

В условиях масштабного: массового и серийного производства (в соответствии с тактом выпуска готовой продукции), – ключевым фактором экономии становятся размеры партий запуска-выпуска компонентов производимого изделия. В условиях широкой номенклатуры производимой продукции и компонентов эта задача ещё более усложняется и актуализируется.

Экономия затрат времени, с одной стороны, производна также от размеров партий запуска-выпуска, но, с другой, обусловливается сокращением структуры и длительности производственного цикла (ведущего времени производства) за счёт исключения лишних, необязательных и сокращения непроизводительных процессов, а, главное, непродуктивных процессов, не создающих ценности (для потребителя). Производным эффектом от экономии времени является (при прочих равных) и экономия соответствующих материальных затрат.

Экономия затрат живого труда, в первую очередь и главным образом, обусловливается совокупностью факторов и решений, повышающих его производительность. Для логистики производства ключевыми из совокупности таковых являются полипрофессиональная подготовка рабочих-многостаночников, способных выполнять широкий спектр операций, и рациональная организация производственных и трудовых процессов в пространстве и во времени.

Принципиальной основой производственного плана являются потребительские заказы на основе непрерывно уточняемых прогнозов спроса, или спрос, с максимально возможной точностью переводимый в таковые. Поток потребительских заказов обусловливает производственный поток – его структуру, масштабы, такт и ритмы запуска-выпуска.

Наконец, существенное значение приобретает так называемый «временной цикл» планирования. При прочих равных чем меньше его длительность, тем точнее определены потребности (заказы) – соответственно, структура и объёмы производства и, с одной стороны, легче синхронизировать производственные процессы, а с другой, меньше уровень потребных запасов на покрытие и компенсацию возможных отклонений.

Общая экономия ресурсов: материальных, трудовых и времени, – предусматривает собственно экономию (сокращение, при прочих равных) затрат и исключение потерь:

- материальные ресурсы: сокращение обусловленных норм расхода материальных ресурсов, обусловленных объёмов запасов ресурсов, незавершённого производства и готовой продукции; исключение сверхнормативных расходов материальных ресурсов, сверхнормативных, необусловленных излишних объемов запасов, дефектной продукции, перепроизводства продукции;

- время: сокращение нормативов времени выполнения операций, длительности обусловленных процессов (основных, обслуживающих и вспомогательных), обусловленных перерывов; исключение необусловленных излишних процессов, операций и перемещений, необусловленных перерывов и простоев;

- труд: сокращение нормативов времени выполнения операций и обусловленных действий, обусловленных перерывов, обусловленной численности рабочих; исключение необусловленных излишних действий, незанятости, простоев, необусловленной излишней численности.

Сравнительный анализ ключевых факторов экономии в условиях так называемого традиционного и логистического концептуальных подходов к управлению производством представлен в табл.1.

Таблица 1

Сравнительный анализ ключевых факторов экономии

Условия/Факторы экономии	Концептуальные подходы к управлению
логистический	традиционный
запасы материальных ресурсов	минимально возможные – вплоть до устранения страховых запасов; запасы незавершённого производства определяются длительностью временного цикла планирования	реально востребованы – предусматривается наличие страховых запасов; запасы незавершённого производства определяются длительностью временного цикла планирования
время	короткая длительность производственных циклов – за счёт малых размеров партий запуска-выпуска (вплоть до организации непрерывного потока единичных изделий) и за счёт сокращения (вплоть до исключения) обслуживающих процессов, не создающих ценность	большая длительность производственных циклов – по причине больших размеров партий запуска-выпуска и требуемого наличия обслуживающих процессов
труд	квалифицированный производительный труд – полипрофессионально подготовленные к многостаночному обслуживанию оборудования рабочие	относительно невысоко квалифицированный производительный труд – специализированно подготовленные рабочие-операционисты

Как уже отмечалось, существенное значение имеет «временной цикл» планирования, длительность которого определяет размер единичного заказа и, соответственно, структуру и объёмы производства. Наименьшая величина заказа – одно изделие.

В случае единичного заказа в течение производственного цикла в незавершённом производстве находится минимальный запас компонентов заказа (изделия). Вытягивающий механизм позволяет сохранять этот минимум, каждый раз восполняя востребованное на последующей стадии (в последующем структурном подразделении, рабочем месте) и изъятое с предыдущей количество определённых компонентов в соответствии с нормой и временем их производственного потребления. Другими словами, каждая сошедшая со сборки единица готового изделия (заказа) востребует её восполнения со всеми вытекающими (вытягивающими) последствиями для соответствующих её компонентов по всей организационно-технологической цепочке производства данного изделия.

Таким образом, в многостадийном, многоэтапном производственном процессе вытягивающий механизм движения материального потока в производстве (и не только) обусловливает:

- предотвращение распространения возрастающих назад колебаний спроса – отклонений в структуре и объёмах производства;

- сведение к минимуму размеров запасов и их колебаний на разных стадиях, этапах производственного процесса;

- децентрализацию управления отдельными производственными подразделениями (цехами).

При этом чем меньше размер единичного заказа в сравнении с общим объёмом производимой продукции, тем меньше степень нарастания колебаний объёмов производства вверх по производственной цепочке – на предыдущих стадиях. Однако степень нарастания колебаний и, соответственно, материальных запасов компонентов зависит (при прочих равных) также и от точности прогнозирования спроса (определения заказа), с одной стороны, и от структуры и длительности производственного цикла, с другой.

Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Санкт-Петербургский государственный

университет экономики и финансов

ПРОИЗВОДСТВО В СИСТЕМЕ

ЛОГИСТИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ

Предприятия в условиях любой экономической системы выполняют главную, генеральную функцию (роль), или корпоративную миссию, заключающуюся в удовлетворении потребностей и запросов потребителей посредством своей продукции (услуг).

В основе корпоративной миссии предприятия, таким образом, лежат задачи удовлетворения потребностей и запросов потребителей, осуществляемого на определённом рынке исходя из круга удовлетворяемых конкретных специфических потребностей, совокупности конкретных потребителей, определённых видов продукции, реального конкурентного преимущества предприятия.

Центральной функцией производственного предприятия является производство.

Модель производственного предприятия как субъекта рыночной экономики представлена на рисунке 1.

Предлагаемый на рынке товар (ценность) является результатом всей цепочки производственно-коммерческой деятельности предприятия – всей последовательности функций по созданию товара (ценности). В структуре цепочки создания ценности функциональная деятельность производственного предприятия различаема по критерию роли отдельных функций (основных и вспомогательных) в создании не только и не столько собственно товара, сколько именно его [предприятия] конкурентного преимущества.

Цепочка создания ценности (товара), таким образом, – это система образующих её взаимосвязанных и взаимозависимых видов функциональной деятельности производственного предприятия, являющаяся в то же время составляющей ещё более крупной системы, которую помимо предприятия образуют поставщики, сбытовые организации (каналы сбыта) и покупатели (потребители) и их цепочки.

Взаимосвязь функций предприятия в общей системе создания ценности (товара) представлена на рисунке 2.

Рис. 1. Производственное предприятие как субъект рыночной экономики

Производство как центральная функция производственного предприятия определяется процессами формирования (изготовления) вещественного воплощения (представления) предмета производства (продукции, услуги) – предмета (товара – ценности) последующей коммерческой деятельности (сбыта), обусловливающими его экономическое содержание (стоимость, потребительную стоимость), и формирования его физического состояния (в пространстве и во времени), определяющего дальнейшую структуру, содержание и направленность технологических функций коммерческой деятельности (сбыта) производственного предприятия. При этом вещественной основой производимой продукции является материальная основа, а вещественной основой услуги (работы) – трудовая.

Производственные процессы по характеру являются технологическими и, как известно, подразделяются на основные и обеспечивающие, в свою очередь, состоящие из вспомогательных и обслуживающих.

Анализ основного содержания функциональной деятельности производственного предприятия позволяет произвести предметную классификацию его функций и выделить функциональные области логистики, а также смежные области их функционального взаимодействия.

Рис. 2. Функции предприятия в системе создания ценности

В результате, подчёркивая интегральный характер деятельности производственного предприятия, можно заключить, что для него характерны три функциональных области логистики: материально-техническое обеспечение, производство и сбыт. Обеспечение и сбыт имеют внешние и внутренние контуры. Последние образуют функциональный интерфейс с производством – внутрипроизводственной логистикой. В то же время внутри этих обеих областей функциональной – коммерческой логистики относительно самостоятельными составляющими являются соответствующие определённым функциям логистики: логистика снабжения (закупок), логистика складирования, логистика распределения, логистика обслуживания (сервисная), логистика маркетинговой деятельности, логистика правового обеспечения.

Сложная структура внешней среды, естественно, обусловливает и сложную структуру и организацию функциональной деятельности и, соответственно, логистики предприятия. По этой причине остаётся значимой задача типологии и разграничения функциональных областей последней. Вместе с тем интегрирующая функция как ключевая функция логистики доминирующим образом направлена на обеспечение системного единства и целостности соответствующих процессов. Таким образом, логистика включает их в себя в результате логистической организации деятельности в структуре логистического менеджмента предприятия.

Функциональная составляющая логистики неразрывно связана с её ресурсной и организационно-управленческой составляющими.

Ресурсная составляющая при этом не ограничивается только совокупностью предметов труда, а предполагает более широкую структуру, включающую внутрисистемные (технические, технологические, пространственно-организационные) ресурсы; системные (кадровые, финансовые, информационные, коммуникационные и организационно-управленческие) ресурсы и внешнесистемные (хозяйственных связей и организационно-деловые) ресурсы.

Организационная составляющая отражает организацию процессов в пространстве и во времени. Временная организация основывается на технологической последовательности создания ценности и направлена на достижение определённых значений параметров потока: структуры, интенсивности, скорости, ритма, такта, продолжительности и др. Организация процессов в пространстве должна учитывать его [пространства] различную структуру. Организация процессов в физическом пространстве направлена на определение траектории движения ценности в нужное место. Организация процессов в структурном пространстве направлена на достижение адресности потока. Организация процессов в правовом пространстве направлена на достижение правовых результатов имущественных и финансовых отношений в процессе экономической деятельности, в процессе взаимодействия экономических субъектов, обусловливающих в конечном итоге процессы капитализации доходов и результаты накопления.

В целом же функциональная составляющая является ключевым фактором, обусловливающим производительность; соответственно, ресурсная – продуктивность, организационно-управленческая – эффективность логистических процессов деятельности производственного предприятия.

Технологический характер производственной деятельности в логистической системе производственного предприятия позволяет произвести соответствующую классификацию логистических функций технологического характера, определяющих движение вещественного воплощения предмета его деятельности – товара (ценности), представленную на рис. 3.

В структуре логистического менеджмента производственного предприятия логистика производства интегрирует технологические функции процесса формирования (изготовления) вещественного воплощения (представления) предмета производства (продукции, услуги) в двух основных измерениях:

- в направлении вертикально-технологической цепочки: предпроизводственная подготовка и заготовка на стадии внутреннего материально-технического обеспечения – собственно производство-изготовление – предпродажная подготовка и послепродажное обслуживание на стадии сбыта, – интегрируя и координируя центральный материальный поток с ему сопутствующими информационным и другими ресурсными потоками;

- в направлении горизонтальной интеграции центрального материального и сопутствующих ему потоков с финансовым и другими составляющими информационного потока.

Центральная позиция производства в структуре воспроизводственного цикла обусловливает следующую принципиальную структуру материального логистического потока производственного предприятия, представленную на рисунке 4.

В структуре материального потока следует выделить следующие составляющие:

- собственно производственный поток;

- сквозной поток запасных частей и материалов для осуществления послепродажного обслуживания, поставляемых извне;

- возвратный поток (рециклинг) отходов, как собственного производства, так и отходов потребления, используемых в производственном процессе.

Рис. 3. Основные логистические функции

технологического характера

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТОК
Входной – материальные ресурсы	Внутренний – незавершенное производство	Выходной – готовая продукция
		Труд		Продукты конечного потребления
сырье	Предметы труда
материалы (основные и вспомогательные)
полуфабрикаты			Продукты производственного назначения	материалы полуфабрикаты комплектующие изделия запасные части
комплектующие изделия
запасные части
	Средства труда		сооружения оборудование
СКВОЗНОЙ ПОТОК
запасные части и материалы для обслуживания
ВОЗВРАТНЫЙ ПОТОК
			отходы производства
			отходы потребления

Рис. 4. Структура материального логистического потока

производственного предприятия

Производственный поток являет собой процесс, который следует рассматривать с двух сторон, технологической и экономической. С одной стороны, производство – это процесс технологической трансформации ресурсов, предметов труда, в готовый продукт. С другой стороны, это процесс затрат ресурсов – процесс трансформации ценности ресурсов в ценность продукта. В длительном периоде поток материальных ресурсов – предметов труда дополняется потоком инвестиционных ресурсов – средств труда в процессе инновационно-инвестиционной деятельности.

Секция 2

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

,

Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Управление организационным поведением на разных стадиях жизненного цикла организаций

В настоящее время практика менеджмента требует таких подходов к управлению организаций, которые учитывают рост темпа изменений условий производства: ускорения нововведений, ужесточения требований к качеству и квалификации кадров, изменяющейся конфигурации взаимодействия технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобального воздействия на экономику.

Поведенческий подход к управлению учитывает динамику внешней среды, в которой осуществляет свою жизненный путь организация, а также ориентирован на предсказание последствий поведенческой активности персонала, которая зависят как от внутриорганизационных факторов, так и собственных целей, интересов, позиций и т. д.

Научная дисциплина «организационное поведение» возникла в начале 60-х годов двадцатого века, когда объединились несколько научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Пионерами данной области знаний были социологи и экономисты М. Вебер, А. Файоль и Ч. Барнард, представители социотехнической школы, такие, как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и , а также специалисты в области управления производством Г. Хофстеде, Х. Минцберг, или .

Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как экономика и социология труда, теория организаций, менеджмент, социальная и экономическая психология [2,3,6,11,12].

Все эти науки рассматривают субъектов поведения на психологическом, социальном и социально-экономическом уровнях. Кроме того, субъектом поведения может выступать как естественное (биологическое, социальное), так и искусственно созданное человеком образование. В организационном поведении мы имеем дело с его различными субъектами: личностью, группой, организацией. Основу любой организации составляет деятельность и поведение людей, работающих в ней. Сама организация, осуществляя поведение во внешней среде, адаптируется к ней и одновременно изменяет ее.

Принципиальная междисциплинарность организационного поведения затрудняет формирование научного языка этой дисциплины, понимание тех или иных терминов. Прежде всего, следует разобраться в ключевом понятии – поведение. Несмотря на то, что субъектом организационного поведения может выступать личность, группа или организация в целом, есть нечто общее, позволяющее определить поведение как особый род активности субъекта по отношению к другим видам его возможной активности.

Так, в психологии в отличие от деятельности (ряда последовательно совершаемых действий), под поведением понимается система поступков (социально значимых, оцениваемых с внешней позиции элементов активности, совершение которых подчинено мотивам и целям субъекта).

Поступок как единица поведения отличается от действия тем, что выражает отношение субъекта к другим субъектам и моральным нормам общества [2].

Экономика также рассматривает вопросы поведения людей, но только исключительно в процессах производства и потребительской деятельности. И во многом поведение как научная категория экономики связано с абстрактной моделью «человека экономического»/«homo economicus», концепцией, прослеживающихся в рамках работ экономистов различных экономических школ ( например, А. Смита, И. (Дж.) Бентама, Дж. С.Милля, К. Маркса, Л. Вальраса, А. Маршалла, Д. Кейнса, Г. Саймона, Дж. Стиглера, Г. Беккера и других). В этой модели человек представлен автономным индивидом, стремящимся к максимизации своей выгоды и движимым мотивами: корыстным интересом и природной склонностью к обмену. «Экономический человек» рационален в принятии решений и поведение в этой модели является процессом выбора, направленным на достижение максимального результата при имеющихся ограничениях и стабильном наборе предпочтений. Такой подход к человеку во многом помогает определять его поведение в тех или иных ситуациях, и эта модель претерпевала определенные изменения [1]. Но надо отметить тот факт, что такие модели носят скорее абстрактный, нежели научный и прикладной характер.

Что касается других общественных наук (в частности социологии), то вопросы поведения тоже занимали умы ученых исследователей. Представления о поведении рассматриваются в работах немецкого социолога, представителя административной школы управления, М. Вебера [4, с. 455-491]. Основными категориями его концепции («понимающей социологии» М. Вебера являются поведение, действие, социальное действие. Взаимосвязь категорий следующая: поведение становится действием, если человек связывает с ним какой-либо субъективный смысл; если человек соотносит смысл своего действия с действием другого человека или ориентируется на него, действие становится социальным. Социальное действие (включая невмешательство или терпеливое приятие) может быть ориентировано на прошедшее, настоящее или ожидаемое в будущем поведение других.

М. Вебер выделяет четыре типа социального действия: 1) традиционное, которое побуждается усвоенной привычкой, традицией; 2) аффективное, которое определяется эмоциями, чувствами; 3) ценностнорациональное, которое осознанной верой в ценность определенного способа поведения как такового, независимо от его результата; 4) целерациональное, когда предметы внешнего мира и другие люди воспринимаются как условия или средства

В первом случае субъект действует, не задаваясь какой-либо целью; он не определяет его ценности, не испытывает особого эмоционального состояния – он просто подчиняется укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам. Во втором случае действие обусловлено исключительно душевным состоянием или настроением субъекта. В третьем случае субъект действует определенным образом не из-за преследуемой цели, а потому, что хочет остаться верным своим принципам. И, наконец, целерециональное действие – это действие, при котором субъект ставит перед собой ясную цель и стремится найти средства для ее достижения. Разновидностью такого социального действия можно считать действие предпринимателя, ориентированного на победу в конкурентной борьбе.

Следовательно, социальное действие - субъективно осмысленное и скоординированное с другими субъектами поведение, побуждаемое привычкой, аффектом, системой ценностей или целью.

Классификация типов социального действия, данная М. Вебером, позволяет понять связь исторической эпохи с причинами, движущими тем или иным его типом. Характерная черта современного мира – рациональность. Хозяйствующая организация – рациональна, бюрократическое управление государством – тоже. Однако принципиально возможно определить границы той части общества, в которой продолжает существовать и должно существовать поведение другого типа.

Объединив подходы разных наук (психологии, социологии, экономики), можно отметить следующие особенности поведения как вида активности субъекта:

·  выражает отношение субъекта к другим субъектам и нормам общества;

·  определяется моделью субъекта поведения – человека, группы или организации, или же совокупностью свойств, позволяющих предсказать результат поведения в типичных ситуациях;

·  побуждается привычкой, аффектом, системой ценностей или целью;

·  связано процессом выбора (или принятия решения – как выбора из нескольких альтернатив).

Поведение можно разделить на виды следующим образом:

·  по степени осознанности: осознанное и неосознанное;

·  по причине, его побуждающей: стереотипы (привычка), аффекты, систем ценностей, цель;

·  по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, организационных, общественных целей;

·  по последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное и деструктивное;

·  в зависимости от особенностей отношения субъекта поведения к другим субъектам: конкурентное, альтруистическое, приспосабливающееся и т. д.;

·  по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

Таким образом, в организационном поведении существуют 2 аспекта:

1) организационное поведение как поведение отдельных индивидов (работников) и групп (всего персонала)

2) организационное поведение как понятие поведение организации по отношению к её внешней и внутренней среде.

Первому аспекту организационного поведения посвящены многие исследования и он представляется достаточно изученным. Поведение организации является не столь распространенным понятием, и исследованию этого феномена посвящено незначительное количество работ.

Выдвинем гипотезу, что различные аспекты организационного поведения персонала определяют развитие организации и её поведение. Во-первых, действия рядовых сотрудников могут влиять на организацию, её функционирование и поведение. В качестве иллюстрации можно привести постулаты школы человеческих отношений – чувства, отношения, поведение одного работника или группы работников могут повлиять на функционирование организации. Представитель школы социальных систем//теории административного поведения, нобелевский лауреат Г. Саймон, отмечал, что люди в организации взаимозависимы, поэтому организационные результаты являются продуктом коллективного поведения и эффективности.

Во-вторых, действия менеджмента компании могут повлечь за собой определенные изменения в поведении организации (например, смену стадий жизненного цикла организации). Причем, менеджмент может как «неосознанно» менять жизненные циклы и поведение организации, так и способен целенаправленно принимать решения, способствующие смене жизненного цикла. Внесём ясность в категорию менеджмент как профессию: «менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей. Принятие решений, как и обмен информацией – основная часть любой управленческой функции. Причем «организационное решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленной им должностью. … Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам» [10, с.216]. Следовательно, задачей топ-менеджмента является управление организационным поведением. И одним из инструментов управления может служить распознавание стадий жизненного цикла организации, их предсказания, приближения или катализа нужных изменений: ускоряя переход от одной фазы в другую, или наоборот, замедляя скорость прохождения.

Примерами могут послужить портреты управленцев (топ-менеджеров) ряда известных компаний, так как практика, обычно, опережает теорию. Наиболее выразительным является пример промышленности (т. к эта отрасль производства, в частности в США, сталкивалась с различными кризисами: войны, нефтяные кризисы, высокая конкуренция) - Ли Якокка(Chrysler), Карлос Гон (Renault, Nissan), Венделин Видекинг (Wolksvagen – Porsche) и другие.

Литература

1.  Автономов человека в экономической науке

2.  Принцип связи сознания и деятельности и методология психологии. Методические и теоретические проблемы психологии. – М., 1969.

3.  Генкин и социология труда. – М., 2007.

4.  Основные социологические понятия //Западно-европейская социология ХIX-начала ХХ веков. - М., 1996.

5.  , Организационное поведение. – СПб., 2000.

6.  , Келли организации. – М., 2000.

7.  Кочеткова в организационное поведение. – М., 2001.

8.  Красовский поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). – М.,1997.

9.  Красовский поведение: Учеб. пособ. для вузов. М., 19

10.  , Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:Дело, 1998.

11.  Спивак поведение и управление персоналом. – СПб, 2000.

12.  Kolb D. A., Osland J. S., Rubin I. M. Organizational Behaqvior: an Experiential Approach. 6th ed. (Prentice-Hall, 1995).

13.  Robbins S. P Essentials of Organizational Behavior, 4th ed. (Prentice-Hall, 1994).

,

Вятский государственный университет

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ

В настоящее время происходит реформирование системы образования, в том числе сферы высшего профессионального образования, о чем прямо свидетельствуют задание Правительства РФ Министерству образования и науки о подготовке проекта нового федерального закона «Об образовании», доклады и выступления Министра образования и науки и его заместителей. На данном этапе реформирования происходит оптимизация сети высших учебных заведений, в частности, принятие поправок в ряд законов в части введения в системе российского образования новых категорий высших учебных заведений – «федеральный университет» и «национальный исследовательский университет». Концепция национального исследовательского университета предусматривает равное положение образовательной и исследовательской деятельности университета. Категория «национальный исследовательский университет» устанавливается Правительством Российской Федерации на 10 лет по результатам конкурсного отбора программ развития университетов, направленных на кадровое обеспечение приоритетных направлений развития науки, технологий, техники, отраслей экономики, социальной сферы, развитие и внедрение в производство высоких технологий [7]. Ни для кого не секрет, что в настоящее время львиную долю ресурсов большинства университетов поглощает именно образовательная деятельность. Изменение действующей стратегии университета на стратегию, соответствующую концепции национального исследовательского университета, требует постоянного развития организации, развития ее персонала, в первую очередь, – основного – научно-педагогических работников и руководящего состава. Университет как организация, основной услугой которой являются предлагаемые знания, научные исследования и разработки, безусловно, и сама должна стать обучающейся. Понятие обучающейся организации было сформулировано Senge P. M. [12] как организации, обеспечивающей обучение в различных формах, поощрение экспериментов и прекращение данного обучения после необходимого развития. Здесь к нам на помощь приходит концепция обучающейся организации, реализация которой для национального исследовательского университета схематично представлена на рис. 1. Данная схема основана на цикле, предложенном М. Хильбом в его книге «Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты» [3]. Четыре выделенных функциональных области необходимо не только ориентировать на развитие организации, но и интегрировать друг с другом. Развитие кадрового потенциала начинается с набора персонала, потому что если принять персонал без потенциала, то развивать его бессмысленно.

 

Рис.1. Концепция цикла кадрового менеджмента, ориентированного на видение развития организации

Рассмотрим каждый блок предложенной схемы применительно к университету, как обучающейся организации. Набор основного персонала университета происходит путем избрания по конкурсу. Положение о конкурсе разрабатывается вузом на основании типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении). Данная бюрократическая процедура повторяется не реже одного раза в пять лет, и при избрании на новый срок уже работающего научно-педагогического работника является формальной, более соответствующую понятию аттестации, нежели приему. Набор управленческого персонала наиболее эффективен в форме формирования команды менеджеров, обеспечивающей развитие университета в соответствии с выбранной стратегией. По мнению Мередит [1] в вопросе формирования команды менеджеров основная проблема заключается в распределении и развитии командных ролей, которые на практике сложно определимы без проведения специальных социологических исследований, например, методом выявления предпочтений и последующей их типологизации. Требования, предъявляемые при наборе основного и управленческого персонала должны соответствовать специфическим требованиям, определяющим стратегическое мышление сотрудника, а именно, креативность, способность идти на риск, способность отобрать лучшую релевантную информацию. По мнению М. Хильба «аттестация персонала должна осуществляться по тем же критериям, специфическим для должностей и ролей, как и целенаправленное привлечение работников. Уже при найме и следует выяснить потенциал претендентов… Если на работу принимаются сотрудники без потенциала, его развитие будет невозможным» [3, с. 68]. При проведении аттестации важно отойти от традиционных методов и индикаторов оценки, а перейти к понятию компетенции работников. Как известно, наиболее эффективной, с точки зрения развития организации, является система оплаты труда, предусматривающая справедливое вознаграждение по индивидуальным результатам труда, результату деятельности всего университета и соответствующая принципам социальной справедливости. В недавнем прошлом произошла реформа системы оплаты труда вузов. В нормативных документах Минздравсоцразвития [4] выделены следующие критерии оценки для определения соответствующей оплаты труда: сложность труда, интенсивность труда, результативность труда, квалификация, уставные цели, тем не менее, анализ положений об оплате труда работников вузов показал, что при определении размеров оплаты труда учитывается только квалификация работника.

По мнению современных западных исследователей, «развитие человеческих ресурсов становится доминирующим фактором, способствующим становлению обучающейся организации» [11, c. 30]. Д. Джой-Меттьюз и ее соавторы в книге «Развитие человеческих ресурсов» развитие персонала воспринимают как термин, который они используют для описания «интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий» [5, с. 21]. Развитие персонала представляет собой способность интегрировать обучение в поведение [9] и включает в себя «обучение управленческих кадров и профессионально ориентированное образование, охватывая все способы приобретения знаний, способствующие росту индивида и компании» [5, c. 22]. Можно выделить следующие компоненты развития персонала: развитие с целью соответствия имеющейся у работника квалификации в настоящее время нормативной, развитие для соответствия будущим условиям и индивидуальное развитие каждого работника. В сфере российского высшего профессионального образования первые два компонента включают в себя плановое организованное повышение квалификации научно-педагогических работников и административно-управленческого персонала. Индивидуальное развитие персонала, несмотря на отсутствие внимания к нему со стороны руководства, имеет ключевое значение для развития университета, т. е. его образовательной и научной деятельности, и создается в процессе ежедневной трудовой деятельности основного персонала (преподавателей и научных работников). Как показали Д. Ходкинсон и П. Сперроу [2] именно эффективное поведение на индивидуальном уровне влияет на стратегическую компетенцию и, по мнению и его коллег, является почвой для появления инноваций [8]. Последними для распознания природы повседневных инноваций была введена следующая концепция: «(i) ввели понятие «ежедневное познание», согласно которой отдельные личности выступают склонными к размышлениям индивидами, строящими теории; (ii) попытались объяснить, как знание отдельных индивидов формирует совокупное организационное знание, и (iii) попытались раскрыть работу по мониторингу индивидуального организационного «чутья», чтобы понять, почему некоторые организационные элементы более склонные к инновациям, чем другие» [8, с. 31]. Для основного университетского персонала индивидуальное развитие представляет собой постоянное увеличение количества знаний и использование их на практике в своем исследовании, а также в сфере современного состояния и стратегических потребностей экономики и общества, инновационной деятельности, использование современных педагогических технологий (в т. ч. информационных) и т. п. Административно-управленческий персонал университета нуждается в обучении в соответствии с индивидуальными потребностями каждого руководителя, при этом план развития предусматривает развитие индивида в соответствии с направлением развития университета и управленческой команды. В перспективе необходимо преобразование множества невзаимосвязанных отделов университетов, занимающихся развитием персонала, в единое управление развития персонала, объединяющее отдельные секторы отдела кадров, отдел аспирантуры и докторантуры, факультет повышения квалификации преподавателей. Вновь созданная структура будет играть стратегическую роль благодаря системному подходу и обеспечивать развитие университета через развитие каждого работника по примеру западных компаний [10]. Авторы придерживаются мнения K. Ayupp и A. Perumal [11] подтвердивших в своем исследовании гипотезу, что доминирующим фактором становления и успешного развития обучающейся организации является именно развитие персонала.

Результатом внедрения предложенной модели развития персонала университета будет являться достижение целей развития вуза в области науки и образования. Содержание проанализированной выше стратегии предусматривает доминирование стратегии управления персоналом по отношению к стратегии управления университетом (т. е. концепции стратегического доминирования) в отличие от остальных концепций, выделенных [6] (концепции стратегической субординации и концепции стратегического паритета). Суть концепции стратегического доминирования, по нашему мнению, состоит в развитии компетенции и трех ее элементов: обучение, инновации и творчество. Все эти действия формируют обучающую стратегию университета, которая и способствует формированию национального исследовательского университета.

Литература

1.  Мередит. Команда менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003.

2.  Ходкинсон, Сперроу. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента/Пер. с англ. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007, 392 с.

3.  Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: пер.11-го нем. изд./Мартин Хильб.–М.:Дело и Сервис, 2006, 256 с.

4.  Приказ Минздрава и соцразвития РФ от 01.01.01 г. N 663 О методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем по оплате труда

5.  Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; [пер. с англ.]. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.

6.  , Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. – 203 с.

7.  Федеральный закон от 10 февраля 2009 года N 18-ФЗ О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов.

8.  О’ Стратегическая гибкость /
Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. – 384 с.

9.  Coopy J. et al. Develop Your Management Potential: 2nd edn. – London: Kogan Page, 1993.

10.  Jurgita Šiugždinienė. Human Resources Development System in the Context of Public Management Reform. Management theory and studies for rural business and infrastructure development. 2008. NrResearch papers. Pp. 180-190

11.  Kartinah Ayupp, Anandan Perumal. Learning Organization: Exploring Employee Perception. The Icfai University Journal of Organizational Behavior, Vol. VII, No. 3, 2008. pp. 22-33.

12.  Senge P. M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Currency Doubleday, New York, 1990.

Школа № 000 г. Москвы

ПРОБЛЕМЫ КВАЛИМЕТРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

В условиях XXI века процесс обучения должен во все большей степени основываться на том, чтобы научить учащихся находить знания и получить к ним доступ, а также применять их в решении поставленных проблем. Обучение способам обучения, тому, как преобразовывать полученную информацию в новые знания, как применять новые знания, становиться более важным, чем запоминание конкретной информации Общим местом становится то, что новые навыки и специальности, которые ценят работодатели в условиях «умной» экономики имеют прямое отношение к умению излагать свои мысли в устной и письменной форме, работать в коллективе, способности к взаимному обучению, творческому мышлению, изобретательности, наличию воображения, умению работать в условиях перемен. Эти новые навыки или компетенции должны закладываться со школьной скамьи. Анализируя итоги ЕГЭ за 2007 год, можно видеть, что 50% наших выпускников не обладают даже минимально необходимыми компетенциями для получения качественного профессионального образования. [1]