Вестник Пермского Университета. Научный журнал «Экономика» Выпуск 8(24) (стр. 18 )

1. Допроизводственный период своей целью имеет подготовку будущей смены и соответственно объектом развития тут выступают студенты вузов, учащиеся техникумов, профессионально-технических училищ и колледжей.

К задачам этого периода относятся:

- организация профориентационной работы среди молодежи,

- выбор учебных заведений для подготовки молодой смены,

- организация производственной, технологической и преддипломной практики для обучаюшихся,

- организация стажировок для преподавателей,

- профилирование учебных программ,

- инвестирование в профильные учебные заведения,

- участие в итоговой аттестации выпускников,

- проведение конкурсного отбора будущих специалистов и рабочих среди студентов и учащихся старших курсов, а также выпускников учебных заведений,

- мониторинг состояния трудового потенциала.

Включение этого этапа в концепцию развития трудового потенциала имеет принципиальное значение. Говоря о развитии трудового потенциала, нельзя ограничиваться только задействованным на предприятии персоналом. Учитывая скорость изменения и совершенствования техники, технологий, методов и приемов труда, уровень развития трудового потенциала предприятия, его конкурентоспособность в не меньшей степени зависит от потенциала молодой смены. От уровня знаний и квалификации, мотивации и установок в сфере труда и профессиональной подготовки, дисциплины и здоровья молодых специалистов во многом зависит будущее конкретных предприятий.

Кроме того, данный период имеет конкретное практическое значение. Обособленная от инновационных процессов в производстве система профессионального образования не успевает соответствовать изменяющимся требованиям работодателей, а главное новейшим технологиям, применяемым в производстве, и, следовательно, самостоятельно не может обеспечить необходимого динамизма в развитии рабочей силы, в том числе ее профессионально-квалификационных характеристик. Учебные заведения не в состоянии точно воспроизвести реальную производственную обстановку. Поэтому сегодня многие компании, заинтересованные в получении специалистов, владеющих конкретными технологиями, предоставляют студентам рабочие места, начиная с III курса обучения в вузе, активно сотрудничают с учебными заведениями в организации производственной, технологической и преддипломной практики студентов и учащихся.

Тем самым в данном периоде получают развитие, в первую очередь, профессионально-квалификационные характеристики трудового потенциала предприятия. В то же время допроизводственный период исключительно важен для формирования характеристик мотивационной составляющей трудового потенциала молодежи, в частности, установки на непрерывное профессиональное образование, стремления к саморазвитию, постоянному повышению квалификации.

Данный период также во многом ответственен за воспитание у будущих сотрудников (специалистов и рабочих) дисциплины, ответственности, преданности интересам своего дела, то есть формирование корпоративных характеристик трудового потенциала.

2. Следующий период – адаптационный. Он касается, в первую очередь, вновь принятых работников (первичная адаптация), а также работников, у которых произошла смена рабочего места, профессии, статуса (вторичная адаптация).

Цель данного периода – успешная адаптация работников, ускорение процесса адаптации, а также нивелирование негативных моментов, сопровождающих данный процесс.

Задачи периода адаптации:

- организация консультативной помощи;

- организация психологической поддержкия;

- формирование и использование института наставничества;

- создание системы социальной поддержки работников;

- мониторинг состояния трудового потенциала.

Это время «привыкания» к предприятию, своему рабочему месту, к содержанию и характеру труда, его условиям и организации, к социальному окружению, к традициям, номам и правилам, принятым на конкретном предприятии. Кроме того, происходит адаптация и на уровне организма работника (снижается утомляемость, напряженность, которые объективно могут возникнуть в первые дни работы на новом месте). У разных людей адаптационный период протекает более или менее быстро и с разной степенью болезненности.

Важнейшей задачей на данном этапе является развитие профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала. Одним из критериев адаптации является успешное выполнение должностных обязанностей, достижение определенного уровня овладения профессиональными знаниями и навыками. Также развитие получают элементы мотивационной и корпоративной составляющей трудового потенциала работника.

В идеале этот период должен завершаться интериоризацией, включением во внутреннее «я» ценностных ориентаций и установок, норм и правил поведения, господствующих в организации, идентификацией себя как члена трудового коллектива, осознанием своего места и роли в производственном процессе. Без этого дальнейшее развитие трудового потенциала работника представляется не только проблематичным, но и бессмысленным.

3. Период активного освоения производственных процессов.

В качестве объекта развития здесь выступают все категории персонала, а также все половозрастные, социально-профессиональные и квалификационные группы работающих.

Задачи данного периода:

- создание системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации персонала;

- организация системы стимулирования профессионально-квалификационного роста и системы профессионально-квалификационного движения кадров;

- разработка программы работы с молодыми специалистами;

- разработка объективной оценки уровня квалификации и профессионализма, развитие системы управления по целям;

- организация работы с резервом на замещение;

- создание системы социальной поддержки работников;

- повышение эффективности использования трудового потенциала;

- мониторинг состояния трудового потенциала.

Являясь самым продолжительным в трудовой жизни каждого работника, данный период по времени совпадает с периодом активного использования его трудового потенциала. На данный период приходится пик интенсивности в развитии всех составляющих последнего. Этот период характеризуется систематической профессиональной переподготовкой и повышением квалификации персонала, активным профессионально-квалификационным продвижением.

Соответственно уровень развития трудового потенциала работников будет во многом зависеть от эффективности системы подготовки и повышения квалификации,

системы стимулирования и профессионального продвижения, реализуемых на предприятии.

При этом и корпоративное, и индивидуальное обучение на предприятии должно включать разработку долгосрочной программы обучения для каждого подразделения и работника с использованием как современных технических, так и сквозных комплексных программ, включающих образование в области экономики, финансов, менеджмента, IT-технологий и др.

Особое внимание следует уделять работе с молодыми специалистами. Данное направление предполагает выявление и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом, позволяющим через определенное время (5-7 лет) занять ключевые должности на предприятии.

Огромную роль в развитии персонала корпорации, повышении его конкурентоспособности играет система развития кадрового резерва:

- внутреннего (стратегического и целевого), который охватывает руководителей и специалистов, обладающих высоким потенциалом профессионального развития и уникальными ключевыми характеристиками;

- внешнего, который касается учащихся профильных предприятий высших и средних специальных учебных заведений.

Велика значимость и таких составляющих развития персонала, как объективность оценки уровня квалификации и профессионализма работающих, степень их личной заинтересованности в наиболее эффективном использовании своего трудового потенциала и его развитии. Здесь огромную роль призваны сыграть системы мотивации и компенсации работников предприятия, а также уровень их социальной защищенности, которая в значительной степени способствует поддержанию ряда характеристик психофизиологической составляющей трудового потенциала (здоровье, стрессоустойчивость).

4. Период достижения высокого уровня компетенции

Данный период, как и период активного освоения производственных процессов, с точки зрения развития трудового потенциала охватывает все группы работающих. При этом особого внимания заслуживают работники, имеющие высочайший уровень квалификации и профессионализма, «кадровое ядро» предприятия.

Задачи периода:

- создание системы социальной поддержки работников,

- развитие института наставничества,

- создание системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации персонала,

- организация работы с резервом на замещение,

- организация внутрипроизводственного обучения с использованием работников высокой квалификации,

- мониторинг состояния трудового потенциала,

- повышение эффективности использования трудового потенциала.

Этот период является завершающим в трудовой деятельности работников и касается, как правило, людей среднего и старшего возраста, имеющих большой опыт работы по профессии и на предприятии, высокий уровень квалификации и профессионализма, высокую степень развития корпоративных характеристик. Именно такие работники образуют уникальное «кадровое ядро» организации, которое составляет основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции как на российском, так и на мировом рынках.

При этом, с одной стороны, в этом периоде несколько снижается активность в сфере профессионального обучения работников-ветеранов. В то же время возрастает значимость социальной поддержки и помощи в укреплении здоровья. Последнее особенно актуально при работе в экологически вредных производственно-профессиональных условиях. С другой стороны, использование профессионального, «корпоративного» багажа кадровых работников представляет огромную ценность для развития трудового потенциала молодежи. Трудовой потенциал «кадрового ядра» организации уже «работает» не только «на производство», но и на развитие трудового потенциала членов коллектива, т. е. трудовой потенциал предприятия в определенной степени воспроизводит сам себя. Более того, чем выше уровень развития трудового потенциала предприятия в целом, тем процесс воспроизводства идет интенсивнее, тем больше стимулов у отдельно взятых работников к самосовершенствованию, к развитию тех или иных составляющих своего трудового потенциала.

Поскольку развитие трудового потенциала предприятия носит системный характер, разделение данного процесса на периоды носит условный характер. Неслучайно задачи разных периодов взаимно пересекаются и перетекают друг в друга. При этом каждый период сопровождается процедурой оценки персонала в форме мониторинга.

Главная цель мониторинга — оценка эффективности управленческих решений, принимаемых в плане развития трудового потенциала предприятия в направлении достижения конкурентоспособности персонала. И здесь важно проведение оценки не только на основе статистических данных и экспертного анализа, но и взгляд на проблему глазами самих работников. Такой подход позволяет наиболее точно выявить факторы, сдерживающие развитие персонала предприятия, его трудового потенциала и способствующие таковому. Учет же мнений и интересов работников позволяет своевременно нивелировать негативные и максимально использовать позитивные моменты в развитии трудового потенциала предприятия.

Значимость субъективной оценки работниками степени соответствия уровня развития своего трудового потенциала (по отдельным составляющим) конкретным производственным требованиям определяется еще и тем, что с ее помощью можно установить реальный уровень его использования. Даже при достаточно высоком уровне конкурентоспособности персонала предприятия и эффективном, с точки зрения конкретного производства, его использовании, трудовой потенциал отдельных работников (групп работников) может стагнировать или даже деградировать. Это очень важный момент. Дело в том, что конкурентоспособный работник — это тот работник, у которого уровень развития трудового потенциала соответствует требованиям производства. В том случае, когда уровень развития отдельных составляющих или в целом трудового потенциала превышает потребности предприятия, автоматически возникает недоиспользование потенциальных возможностей работников.

Факт недоиспользования трудового потенциала отдельных работников свидетельствует о наличии резервов для предприятия (например, в случае технико-технологических, организационно-экономических перемен). В то же время он может привести к возникновению неудовлетворенности работниками своей работой и, как следствие, желанию уволиться.

Данные о состоянии трудового потенциала способствуют выработке адекватных мер по сохранению кадрового потенциала. А система стратегических мер по развитию персонала способствует обеспечению предприятия конкурентоспособными работниками, максимальному раскрытию их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности, формированию мотивации к постоянному развитию и самосовершенствованию.

Questions of corporative managements in enterprises

T. V. Hlopova

The company today is able to develop only involving the personnel with such skills and expertise which allow realizing company’s competitive edge. The strategic goal of the corporative administration to the extent of human resources management assumes the implementation of a system of enterprise’s labour potential development. This system should be focused on the formation of the competitive personnel; based on a principle of combination of active deployment and permanent education of enterprise’s employees; oriented to the maximal rapprochement of interests of the enterprise and a single employee. The goal is the productivity enhancement, broaden options for the enterprise in entrance to the world market.

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

2008 Экономика Вып. 8(24)

ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНО-ПРАВОВОЙ РАБОТЫ НА ФИНАНСОВЫХ РЫНКАХ

Пермский государственный университет

В статье рассматриваются ключевые вопросы правовой и локально-нормативной работы в финансовых организациях. На основе норм законодательства предлагается определение понятия «организация финансового рынка», выявляются особенности юридической работы в таких организациях. Исследуется генезис нормативного регулирования правовой работы в российских организациях. Предлагаются определение правовой (юридической) работы, основные методические принципы ее организации. Обосновывается повышенная роль правовой работы и актуальность ее совершенствования на финансовом рынке России в современных условиях. Рассматриваются основные проблемы локального нормотворчества на финансовых рынках.

Современная экономическая ситуация характеризуется бурным развитием финансовых рынков и инвестиций в России. Формирование рынка ценных бумаг и производных инструментов, интеграция страны в мировые финансовые и товарные рынки, перспективы вступления в ВТО, поставленные перед правительством задачи укрепления инвестиционного климата, - все это делает вопросы организации и регулирования финансовых рынков весьма актуальными. В настоящее время совершенствование законодательства о финансовых рынках находится в поле пристального внимания многих исследователей, но такие вопросы, как методика организации правовой работы и юридической помощи на финансовых рынках, развитие корпоративно-локального нормотворчества в этой отрасли экономики пока до конца не раскрыты. В то же время от уровня организации правовой и локально-нормотворческой работы в субъектах финансового рынка прямо зависят результаты их хозяйственной деятельности, степень защищенности интересов клиентов, общий уровень законности оказываемых финансовых услуг. Есть основания утверждать, что этот круг вопросов составляет не менее важную научную проблему, чем модернизация нормативно-правовой базы финансового рынка как фактор качественного роста финансовых инвестиций. Юридическая и логическая взаимосвязь между федеральным, региональным и корпоративно-локальным уровнями правотворчества не только обусловливает комплексный характер правового регулирования, но и отражается на состоянии нормативно-правового и методического обеспечения субъектов финансового рынка.

Раскрывая общие подходы к проблеме, установим, что под организациями финансового рынка будут пониматься специализированные коммерческие организации, осуществляющие определенные законом виды деятельности. К таким организациям относятся: профессиональные участники рынка ценных бумаг, кредитные организации, управляющие компании паевых инвестиционных и негосударственных пенсионных фондов, акционерные инвестиционные, негосударственные пенсионные фонды, страховые организации. Несмотря на различия, эти организации объединяет обязательность лицензирования их деятельности, жесткий контроль со стороны государства, урегулированность соответствующими федеральными законами. Основными из таких законов являются: ФЗ «О банках и банковской деятельности» [1], ФЗ «О рынке ценных бумаг» [2], ФЗ «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг» [3], ФЗ «О защите конкуренции» [4], ФЗ «Об инвестиционных фондах» [5], ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» [6], Закон РФ «Об организации страхового дела в РФ» [7]. Уточним, что в настоящем исследовании в число организаций финансового рынка не включаются некоторые из организаций, признаваемых таковыми для целей специального правового регулирования (например, Федеральным законом «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем и финансированию терроризма»), такие как ломбарды, почтовые организации, букмекерские конторы и т. п.

Правовая работа в организациях финансового рынка объективно находится вне рамок прямого законодательного регулирования и, возможно поэтому, является на сегодня наименее разработанной. При этом корпоративно-локальный уровень правового регулирования деятельности на финансовых рынках представляется не менее важным, чем федеральное, региональное и ведомственное регулирование. Основной круг проблем связан, в первую очередь, с сущностью (содержанием) правовой работы в организациях финансового рынка, а также с нормативно-локальной регламентацией их деятельности.

Вопросы правовой работы в деятельности предприятий и организаций неоднократно обсуждались в литературе, на этот счет существует обширная библиография. К числу наиболее известных можно отнести труды , , и др. Вместе с тем, исследований, посвященных переосмыслению современных реалий правовой работы, крайне мало. При этом необходимы не только общетеоретические изыскания, но и разработки, касающиеся отраслевых особенностей правовой работы, в нашем случае – в сфере финансового рынка.

Правовая работа долгое время считалась малозначительным участком в правоведении. Как правило, данную деятельность рассматривали в качестве функции управления и возлагали ее на юридические службы (отделы) предприятий. При этом правовая работа и юридическая служба предприятия, как правило, не разграничивались.

Между тем первым упоминанием о деятельности юридических служб можно считать замечание , сделанное еще в начале ХХ в., относительно торговых служащих, деятельность которых имеет юридический характер, - приказчиков [8]. Приказчик «обязан был действовать строго в рамках данного ему поручения, на основании законодательства и в соответствии с обычаями делового оборота» [9].

В советский период декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР от 01.01.01 г. «Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» юрисконсульты были отнесены ко второй категории первой группы ответственных работников [10]. Попытка упорядочить функции, выполняемые юрисконсультами, была предпринята Советом Народных Комиссаров РСФСР, который 30 марта 1927 г. принял постановление № 000 [11], регулировавшее правовое положение юристов государственных учреждений, предприятий и кооперативных организаций. В хозяйственной сфере деятельность юридических служб была урегулирована Положением о юрисконсультах госпредприятий, подведомственных ВСНХ СССР, утвержденным приказом ВСНХ СССР от 7 июня 1925 г. № 000[112].

Четкое нормативное определение юридическая служба получает только в 70-х гг. прошлого века вскоре после принятия постановления ЦК КПСС и Совета Министров от 01.01.01 г. № 000 «Об улучшении правовой работы в народном хозяйстве» [13], где отмечались существенные недостатки в ее организации, главными среди которых признавались недооценка хозяйственными руководителями правовой работы и недопонимание ее сущности». Специальным источником, регламентирующим деятельность юридической службы, стало Постановление Совета Министров СССР от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Общего положения о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, исполнительного комитета Совета депутатов трудящихся, предприятия, организации, учреждения» [14] (в ред. постановлений Совмина СССР от 04.12.80 N 1124, от 01.12.87 N 1367, от 21.12.90 N 1332, с изм., внесенными решением Верховного суда РФ от 01.01.2001 № ГКПИ ), в соответствии с которым на предприятиях всех форм собственности определялся правовой статус юридических служб, а также ведомственные нормативно-правовые акты, касающиеся регламентации деятельности юридических служб конкретных министерств и ведомств. Указанный нормативный акт действует и в настоящее время, являясь, пожалуй, единственным источником правового регулирования юридической работы в негосударственных организациях. Вместе с тем, как видно из приведенного перечня правовых актов советского времени, не совсем правы те исследователи, которые утверждают, что в правовой системе СССР и России «не нашлось места для юридической службы (вплоть до 1972 г.)» [9]

В дальнейшем в Министерстве юстиции СССР было создано специальное управление, а в отраслевых министерствах и ведомствах на юридические подразделения были возложены специальные функции по методическому руководству правовой работы на предприятиях и организациях [15] В числе актов, направленных на регулирование деятельности юридических служб, можно назвать также: письма Минюста СССР от 01.01.01 г. № К-18-103 «Об организации работы юридической службы на предприятии и в производственном объединении» [16], приказ ГТК РФ «Об утверждении общего положения о юридическом отделе, юридической группе, юрисконсульте таможенного органа Российской Федерации от 01.01.01 г. N 485 (в ред. приказа ГТК РФ от 21.02.96 N 97) и другие нормативные акты.

С началом перестройки в конце 80-х гг. исследователи стали отмечать, что юридическая служба должна подняться на качественно иной уровень в новых экономических условиях хозяйствования. Это в равной мере относилось как к формам организации юридической службы, так и к ее месту среди других служб предприятия, а также к объему задач и функций деятельности [7]. Одной из тенденций развития правовой системы в тот период было повышение социальной ценности и эффективности правового регулирования [18]. Таким образом, перед юридической службой были поставлены новые задачи, требующие высокого профессионализма. Например, повышение роли юридической службы применительно к договорной работе должно было означать изменение ведущих функций юридической службы, работники которой вместо формальной проверки соответствия законодательству и визирования договоров должны были стать активными участниками процесса формирования договорных связей, заключения предприятием договоров, умелого определения их содержания [9, с.29].

К сожалению, в полной мере такую роль юридическая работа в коммерческих организациях в целом и в субъектах финансового рынка, в частности, до сих пор не обрела. Общее Положение о юридическом отделе 1972 г. продолжает применяться до сих пор, но только в части, не противоречащей ГК РФ, и в большей части своего содержания оно серьезно устарело. По настоящее время правотворческими органами не было принято ни одного рамочного акта по вопросам регламентации правовой работы и юридических служб предприятий и организаций, что можно объяснить изменением принципов управления экономической сферой. В силу этих причин функция регламентации правовой работы в данной сфере принадлежит сегодня высшему руководству хозяйственных обществ, тогда как в области государственного управления деятельность юридических служб регламентируется новым актом: типовым положением о юридической службе федерального органа исполнительной власти, утвержденного постановлением Правительства РФ от 2 марта 2002 г. № 000 [19].

Такая ситуация не могла не повлечь негативных последствий. В компаниях финансового рынка наметилась тенденция, при которой руководящие органы в стремлении к извлечению максимума прибыли и сосредоточенные поэтому лишь на срочных и текущих бизнес-задачах, стали рассматривать правовую работу как «неизбежное зло», рудиментарный придаток бизнеса, тормозящий совершение сделок на активном рынке финансовых инструментов. В результате участились случаи взаимных нарушений прав клиентов и финансовых организаций, неисполнения договорных обязательств, невыполнения требований государственных регуляторов, в том числе – лицензионных, нарушения порядка уплаты налогов, прав работников и т. п. О значении правовой работы руководство таких компаний вспоминает лишь тогда, когда конфликты с контрагентами и государственными органами приобретают форму конкретных материальных потерь.

Что же касается правовой работы, то даже сам этот термин стал использоваться в научной литературе сравнительно недавно. Ряд авторов обосновывает «узкое» понимание правовой работы, видя в ней только деятельность юридической службы [19, с.12]. Представители «широкого» понимания охватывают понятием правовая работа – это деятельность не только юридической службы, но и иных должностных лиц и подразделений предприятия, что представляется нам более обоснованным. Для целей определенности такие дефиниции, как «правовая работа» и «юридическая работа», мы считаем тождественными.

Вместе с тем, даже представители «широкого» понимания правовой работы определяют ее различно. Так, рассматривает ее как деятельность, направленную на обеспечение прав и законных интересов предприятия [20]. видит в правовой работе правоорганизующую (правотворческую и правореализующую) деятельность субъектов, направленную на повышение эффективности производства при соблюдении законности [21]. А. Сазонов полагает, что правовая работа - это деятельность по формированию и реализации правовых средств, обеспечивающих решение экономических и социальных задач [22] понимает правовую работу как деятельность, связанную с применением правовых средств и осуществляемую юридической службой, а также иными подразделениями и должностными лицами объединения, предприятия [23].

Субъектами правовой работы, полагает , являются не только юридическая служба (департамент, отдел) как специализированное подразделение компании, но и другие структурные звенья хозяйственных органов[24]. пишет, что: «Правовая работа - понятие более широкое, чем деятельность юридической службы, так как правовой работой занимаются почти все службы, все обязаны соблюдать закон и выполнять его предписания» [25]. При этом Тригер считает, что субъектами правовой работы должны быть почти все службы, но «юридическая служба должна направлять работу и нести за нее ответственность» [5]. , позицию которого можно в целом поддержать, определяет правовую работу как осуществляемую в организации систему мер по исполнению законодательных предписаний и запретов по применению правовых средств для решения хозяйственных и иных задач, и признает участниками правовой работы руководящие органы и административный персонал предпринимательских организаций, за исключением технических исполнителей [9, с.14,15].

Таким образом, до сих пор окончательно нет ясности в вопросе, должны ли правовую работу выполнять все подразделения организации или только их юридические службы; организует ли юридическая служба определенную деятельность предприятия, отвечая за нее, или лишь наблюдает и контролирует; надо ли оставить юридическую службу в подчинении руководителя предприятия; предоставить ли юристам право самостоятельно, без согласия руководителя предприятия, предъявлять претензии, давать рекомендации и заключения (в пределах своей компетенции), обязательные к исполнению всеми должностными лицами [26], или проводить их в жизнь посредством воли руководителя. На наш взгляд, решение этих и многих других вопросов зависит от понимания содержания правовой работы.

Широкий подход к содержанию правовой работы продемонстрировали и , которые включили в сферу ее деятельности[32]:

- нормотворчество в пределах компетенции, закрепленной в законе (ведомственное, локальное);

- организацию реализации предписаний, связанных с управлением, организационно-оперативной деятельностью, присущих каждому субъекту правовой работы в сфере его непосредственных функций;

- претензионно-исковую работу;

- организацию защиты прав и законных интересов предприятий и организаций в случае ущемления их вышестоящими органами;

- внутриведомственный и внутрихозяйственный контроль за соблюдением норм гражданского, хозяйственного, финансового, трудового, природоохранительного и других отраслей законодательства в управленческо-хозяйственной практике;

- принятие мер к устранению правонарушений;

- общегосударственный контроль за правовой работой в стране, общее и методическое руководство ею;

- организация внедрения в хозяйственную практику организации новых правовых предписаний;

- внесение на основе практики предложений компетентным органам и должностным лицам об устранении противоречий, пробелов, других недостатков действующего законодательства, снижающих его эффективность или вызывающих явные нежелательные последствия в хозяйственной сфере;

- ведение путем соответствующей регистрации систематического учета нормативных актов, затрагивающих внутриведомственные или локальные интересы, и поддерживающие их в контрольном состоянии.

Такой взгляд на правовую работу в новых экономических условиях представляется слишком многоплановым и неосуществимым, прежде всего в практике коммерческих организаций. В силу своего статуса далеко не все субъекты финансового рынка должны осуществлять общегосударственный и внутриведомственный контроль за соблюдением норм законодательства. Тем не менее, важно признать, что основные направления правовой работы, которые просматриваются в вышеприведенном перечне: отношения с судебными, контролирующими и иными государственными органами; отношения с хозяйственными контрагентами; отношения внутри организации, между подразделениями и руководством, должны присутствовать в деятельности корпоративных юридических служб организаций финансового рынка.

Новое законодательство привело к появлению ряда неизвестных прежней практике сфер деятельности юридических служб и к изменению содержания правовой работы. Это, прежде всего, организация корпоративных взаимоотношений хозяйственных обществ со своими участниками (акционерами), что подразумевает разработку внутренних документов организаций, а также организацию со стороны юридических служб контроля за соблюдением требований данных документов и установленного порядка взаимоотношений.

В юридической литературе внутренние документы известны как локальные правовые нормы (акты), под которыми обычно понимают правила, устанавливаемые и действующие в рамках предприятий, учреждений, организаций [28]. Локальные правовые нормы являются внутриорганизационными [29]. Эта особенность в целом характерна только для данной разновидности юридических правил. Эти нормы, как и всякие другие нормы права, применяются неоднократно, адресованы персонально неопределенному кругу субъектов, подкрепляются силой административного принуждения. Действие локальных норм по кругу лиц ограничено, как правило, работниками организации, где они приняты. Обычно они вступают в силу с момента принятия. Территориально сфера их действия не имеет таких четких границ [30].

В действующем законодательстве отсутствует специальное правовое регулирование локально-нормотворческой работы и типов локальных актов. Вместе с тем, законодательно установлены отдельные понятия. Так, подпункт 8 пункта 2 ст. 33 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» определяет внутренние документы общества как документы, регулирующие внутреннюю деятельность общества [31]. В свою очередь, подпункт 19 пункта 1 ст. 48 ФЗ «Об акционерных обществах» говорит о внутренних документах уже как о документах, регулирующих деятельность органов общества [32]. Наконец, в ст. 5 Трудового кодекса РФ говорится о локальных нормативных актах как о документах, содержащих нормы трудового права [33]. Как видно, правовое единство в вопросе понятия внутреннего (локального) нормативного документа отсутствует. Основываясь на действующих нормах, можно сделать вывод, что под понятия локальные нормативные акты и внутренние документы организации практически тождественны. Понятием внутренние документы - законодатель чаще оперирует в корпоративно-правовых отношениях, а понятием локальные нормативные акты - в трудовых отношениях. Это не исключает возможности существования локального нормативного акта организации и по иным, кроме трудовых, отношениям, в том числе – с признаками внутреннего документа хозяйственного общества. В таких условиях определенность в понятии внутреннего (нормативного) документа должна формироваться самой организацией в процессе внутренней правовой работы. В частности, можно предложить для практического использования следующее определение: локальный нормативный (правовой) акт – это документ, принятый уполномоченным органом, имеющий юридическую форму и содержащий совокупность правовых норм, регулирующих те или иные вопросы деятельности организации и ее работников, рассчитанный на неоднократное применение, имеющий сферу действия во времени, в пространстве и по кругу лиц, не противоречащий действующему законодательству и правовым актам Российской Федерации.

В зависимости от формы правового воздействия, направленной на установление сферы локального регулирования внутренних правоотношений, локальные нормативно-правовые акты подразделяются на акты, содержащие: а) императивные локальные нормы; б) дозволительные локальные нормы; в) рекомендательные локальные нормы.

Под императивными локальными нормами следует понимать нормы, содержащие запрет или предписание. К дозволительным локальным нормам следует относить правовые нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Рекомендательные локальные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества.

Иногда внутриорганизационные нормативы утверждаются и другими правотворческими органами, не относящимися к субъектам локального правового регулирования (например, такие нормы содержатся в регламентах, инструктивных письмах и разъяснениях «ЕЭС России»). Основанием обязательности этих норм является: 1) право организации на «автономное» регулирование данных отношений и 2) санкционирование их государством.

Особую категорию вопросов составляют вопросы локально-правового регулирования в так называемых «холдингах», то есть в группах юридических лиц, являющихся аффилированными или взаимозависимыми на основе норм корпоративного, антимонопольного или банковского законодательства, либо состоящих из основного и дочерних (зависимых) обществ. С учетом отсутствия правовой регламентации деятельности холдингов, в правовом вакууме остается и локально-правовая работа. На практике в большинстве случаев вопросы организации юридической работы и локального нормотворчества в холдинге решает головная (управляющая и т. п.) компания, которая разрабатывает для иных входящих в холдинг организаций проекты локальных нормативных актов. Такие акты не могут являться юридически обязательными для каждой конкретной организации, если не будут приняты уполномоченным органом управления такой организации, хотя бы и все организации имели общих собственников. По этой причине правовые акты для «нижестоящих» организаций – членов холдинга, должны либо тиражироваться и утверждаться уполномоченным органом управления каждой организации, либо утверждаться иными не столь устойчивыми с правовой точки зрения, методами (различными соглашениями и т. п.).