Заработная плата для бюджетников (стр. 3 )

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. N 324 (в настоящее время действует в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 г. N 559).

Роструд осуществляет государственный надзор и контроль (в части оплаты труда и трудового законодательства) за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Виды и формы ответственности за нарушения трудового законодательства, а также санкции, которые могут быть применены к работодателям, допустившим те или иные правонарушения, установлены правовыми актами соответствующих отраслей законодательства (уголовного, административного, налогового);

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Сроки выплаты заработной платы урегулированы непосредственно ТК РФ нормами прямого действия.

Так, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму;

в) размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовым законодательством право устанавливать минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и порядок их выплаты предоставлено Правительству Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

До установления минимальных размеров повышения оплаты труда, минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время и размеров других компенсационных выплат рекомендуется применять размеры выплат, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом их размеры рекомендуется устанавливать не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные выплаты рекомендуется осуществлять в пределах ассигнований, выделенных главными распорядителями бюджетных средств на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений;

г) размеров выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Особенности установления перечисленных видов выплат подробно рассматриваются во второй главе издания;

д) порядка аттестации работников бюджетных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс РФ не содержит отсылок к конкретным нормам (или иным правовым актам, относящимся к отрасли трудового законодательства). На практике порядок аттестации работников должен определяться с учетом отраслевых особенностей деятельности учреждений и, следовательно, должен разрабатываться и утверждаться на уровне министерств и ведомств. В настоящее время в достаточной мере урегулированы вопросы аттестации государственных служащих различных отраслей. Положения соответствующих нормативных актов могут учитываться при разработке коллективных договоров как примерные. Однако следует иметь в виду, что законодательное регулирование деятельности государственных служащих и оплата их труда осуществляются по принципам, существенно отличающимся от правил, которыми регулируются трудовые отношения между работодателем и работниками бюджетных учреждений;

е) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного профсоюзного органа, в частности, в следующих случаях, характерных для бюджетных учреждений (при переходе на новые условия оплаты труда):

привлечение к сверхурочным работам в случаях, прямо не предусмотренных ТК РФ;

разделение рабочего дня на части;

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, прямо не предусмотренных ТК РФ.

Некоторые статьи содержат также требования учета мнения представительного органа работников (который может создаваться в тех случаях, когда в организации действует две и более профсоюзные организации, а также тогда, когда профсоюзные организации не создаются).

Отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников, в частности, в следующих случаях:

при принятии локальных нормативных актов (в том числе регулирующих системы оплаты труда);

при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день;

при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время;

при установлении систем нормирования труда;

при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечня необходимых профессий и специальностей;

ж) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании учреждения. Реализация данного принципа достигается посредством установления отдельных стимулирующих выплат, учитывающих личный вклад конкретного работника, - за интенсивность труда, за выполнение особо важных заданий и т. п. Разумеется, подобные меры требуют и установления критериев, по которым будет определяться право на получение доплат;

з) типовых норм труда для однородных работ (межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда, включая нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, нормы времени, утверждаемые в порядке, установленном Правительством Российской Федерации). В настоящее время порядок разработки и принятия типовых норм труда на уровне Правительства Российской Федерации пока не утвержден. Поэтому представляется целесообразным и правомерным применение норм труда, утвержденных ранее - до объявления перехода на новые системы оплаты труда и до принятия ТК РФ.

Основными условиями перехода на новые системы оплаты труда являются:

требование о том, чтобы заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не была меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации;

объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, предусматриваемый соответствующим главным распорядителем средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг.

Постановлением N 583 были установлены довольно жесткие и сжатые сроки для разработки соответствующей нормативной базы - Минздравсоцразвития России и другими органами государственной власти, имеющими учреждения, оплата труда работников которых должна производиться по нашим правилам.

В частности, Минздравсоцразвития РФ должно было разработать и утвердить:

профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме;

методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников.

Федеральные государственные органы и учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации должны были утвердить:

перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Отдельно были установлены задачи федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главному управлению специальных программ Президента Российской Федерации. Названные органы власти должны были утвердить:

порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений;

размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров;

условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера гражданскому персоналу в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством;

условия и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу, а также их размеры в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала, включая порядок направления средств на выплату окладов (тарифных ставок) гражданского персонала, в том числе должностных окладов руководителей, а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;

размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу.

Право давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Постановления N 583, предоставлено Минздравсоцразвития РФ.

Основным нормативным актом в приведенном перечне, по нашему мнению, являются методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников.

Методические рекомендации были разработаны и утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 01.01.01 г. N 450н.

Из сказанного можно сделать вывод, что в назначенные Правительством РФ сроки необходимая нормативная база по переходу на новые системы оплаты труда сформирована не была.

Тем не менее исходя из требований трудового законодательства руководители бюджетных учреждений должны были провести ряд обязательных мероприятий (не позднее 30 ноября 2008 г.):

утвердить новое штатное расписание;

утвердить новый внутренний нормативный акт - положение об оплате труда работников учреждения - не позднее даты утверждения нового штатного расписания;

предупредить работников о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора - не позднее двух месяцев до даты перехода (т. е. не позднее 1 октября 2008 г.);

заключить дополнительные соглашения к трудовому договору или перезаключить трудовые договоры - не позднее даты перехода на новые системы оплаты труда (1 декабря 2008 г.).

Таким образом, в развитие требований Постановления N 583 должны быть разработаны и утверждены ряд документов Минздравсоцразвития России, а также соответствующие нормативные акты органами федерального управления (министерствами и ведомствами). И если Минздравсоцразвития России до конца 2008 г. (хотя и с некоторым нарушением установленных сроков) необходимые нормативные акты разработало, то в органах государственной власти, уполномоченных в отдельных отраслях, работа продолжается и в 2009 г. Проанализировать полноту проработки всех необходимых элементов новой системы оплаты труда по всем министерствам, агентствам и службам вряд ли возможно. Это обусловлено, в частности, тем фактом, что разные органы использовали разные подходы для документального оформления соответствующих нормативов. Так, Министерство обороны Российской Федерации объединило все необходимые нормы и требования в едином документе (Приказ от 01.01.01 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"), а, например, Министерство образования и науки Российской Федерации отдельно утвердило Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Министерству образования и науки Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (Приказ от 01.01.01 г. N 272), а виды стимулирующих и компенсирующих выплат и примерные критерии их выплаты утверждались значительно позже отдельными приказами для каждой категории образовательных учреждений и учреждений науки (высшего профессионального образования, среднего профессионального образования и т. д.).

Тем не менее при практическом установлении систем оплаты труда на уровне бюджетного федерального учреждения все необходимые для этого нормативные акты можно получить от соответствующего распорядителя бюджетных ассигнований. В тех же случаях, когда определение тех или иных элементов системы оплаты труда будет представлять какие-либо трудности, по нашему мнению, целесообразно воспользоваться (в качестве примера или общих рекомендаций) нормативными актами других министерств и ведомств, которые отличаются большей проработанностью. На настоящий момент таким актом, по нашему мнению, является упомянутый выше Приказ Минобороны России N 555.

При переводе на новые системы оплаты труда учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений на соответствующем уровне также должны быть разработаны необходимые законодательные и нормативные акты. При этом наиболее рациональным представляется подход, при котором за основу принимаются законодательные и нормативные акты, принятые на федеральном уровне. В качестве общей рекомендации можно также сформулировать следующий подход - при установлении правил перехода на новую систему оплаты труда учреждений конкретных отраслей (образования, культуры, науки и т. д.) лучше всего пользоваться нормативными актами тех федеральных органов государственной власти, которые уполномочены в соответствующем виде деятельности: для образовательных учреждений - приказы Минобрнауки России, для учреждений культуры - приказы Минкультуры России, для учреждений здравоохранения - Минздравсоцразвития России и т. д. Это обусловлено тем, что специализированные министерства более глубоко осведомлены об особенностях условий труда и необходимости стимулирования отдельных сторон трудовой деятельности в соответствующей отрасли. Общие вопросы перехода на новые системы оплаты труда наиболее точно и подробно урегулированы приказами министерств, на которые возложена обязанность нормативного регулирования перехода, - Минздравсоцразвития России и Минфина России.

Из отдельных требований Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583, Единых рекомендаций, а также подзаконных актов Минздравсоцразвития России следует, что основными принципами, на которых будут базироваться новые системы оплаты труда для федеральных бюджетников, являются следующие:

оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - соответственно работники, учреждения) с 1 декабря 2008 г. включает три составляющих: оклады (должностные оклады) или ставки заработной платы, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера;

к окладам и ставкам заработной платы предусмотрено установление повышающих коэффициентов;

Перечень компенсирующих и стимулирующих выплат установлен законодательно (утвержден Минздравсоцразвития России) и является исчерпывающим, но конкретные размеры выплат могут весьма существенно корректироваться с учетом отраслевых особенностей, а также особенностей осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении;

при установлении должностные оклады дифференцируются в зависимости от квалификации и стажа работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих;

выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации;

размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

1.4. Установление систем оплаты труда

в бюджетном учреждении

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

Определение трудовых отношений приведено в ст. 15 ТК РФ.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения:

при работе по должности - наличие штатного расписания;

при работе по профессии или специальности - указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику.

Кроме того, определено, что в рамках трудовых отношений работодатель обязан обеспечивать также условия труда, предусмотренные локальными нормативными актами (наряду с условиями, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором).

При практическом использовании норм главы 2 ТК РФ, по нашему мнению, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующее:

из определения трудовых отношений следует, что трудовые отношения могут возникнуть только при наличии как минимум трех условий: объектом отношений выступает какая-либо трудовая функция; работа должна выполняться работником лично; работа должна оплачиваться. Еще два условия - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем условий труда - являются очевидными;

в общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме того, ТК РФ выделяет ситуации, при которых трудовые отношения возникают при наличии дополнительных обстоятельств. Это не значит, что при возникновении таких обстоятельств трудовой договор не заключается.

При этом следует подчеркнуть следующее:

если занятие выборной должности не предполагает выполнения работником определенной трудовой функции, трудовых отношений не возникает и, следовательно, отношения избранного работника с работодателем и коллективом, который его выбрал, трудовым законодательством не регулируются;

проведение конкурсов на замещение соответствующей должности, а также назначение на должность допустимы, если соответствующая должность включена в перечень должностей, утвержденных законодательным или нормативным актом (включая локальный), а при назначении на должность - в порядке, установленном соответствующим актом;

кроме того, ТК РФ в качестве отдельных оснований для возникновения трудовых отношений выделяет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Так как в иных статьях Кодекса понятие установленной квоты практически не расшифровывается (есть только одно упоминание о квотах - применительно к работникам иностранных представительств), следует заключить, что регулирование указанных отношений будет осуществлено отдельным законодательным актом;

также в качестве отдельного основания для возникновения трудовых отношений выделяется судебное решение о заключении трудового договора. Очевидно, что в данном случае имеется согласие на заключение трудового договора только одной стороны - работника. Тем не менее при заключении трудового договора по этому основанию между работником и работодателем возникают отношения, в полном объеме подпадающие под действие трудового законодательства;

последним в перечне дополнительных оснований для возникновения трудовых отношений является случай фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Данная норма, по существу, является нормой прямого действия. Единственный элемент, который требует уточнения, - кого следует считать представителем работодателя. Очевидно, что в том случае, когда допуск к выполнению работы осуществляется по прямому распоряжению руководителя организации или по его непосредственному указанию (в том числе и устному), работник, приступивший к выполнению трудовых функций, должен считаться участником трудовых отношений и с ним должен быть заключен трудовой договор. Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в настоящее время действует в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.01 г. N 63) разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

На уровне бюджетного учреждения переход на новые системы оплаты труда должен быть оформлен следующими документами и локальными нормативными актами:

коллективным договором (соглашением);

трудовыми договорами или дополнительными трудовыми соглашениями;

штатным расписанием и расчетом фонда оплаты труда.

Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации (уведомительной) в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения.

Трудовым кодексом РФ и подзаконными актами, разработанными в его развитие, установлена подробная схема установления основных положений трудовых договоров и соглашений, влияющих на размер оплаты труда и порядок расчетов работодателей и работников:

для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон;

на федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;

в субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации;

на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;

на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Таким образом, предусмотрено участие нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях - как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей).

Двусторонние отношения (при оформлении трудовых отношений) имеют место только на этапе заключения индивидуального трудового договора - между конкретным работником и работодателем.

Особенностью заключения коллективных договоров в бюджетных учреждениях является то, что размеры выплат, производимых в рамках оплаты труда, могут вестись только с учетом выделяемых распорядителем бюджетных ассигнований и - при наличии деятельности, приносящей доход, - с учетом сумм, которые могут быть получены от такой деятельности и могут быть направлены на стимулирующие выплаты.

Коллективные договоры в действующих бюджетных учреждениях заключались до перехода на новые системы оплаты труда. Следовательно, при переходе нет необходимости в полной переработке коллективных договоров - достаточно внести в них соответствующие изменения и уточнения.

Исходя из требований Постановления N 583, в коллективных договорах должны быть прописаны как минимум следующие элементы:

общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы;

краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников.

В разделе, посвященном порядку и условиям труда, могут быть выделены следующие подразделы:

"Основные условия оплаты труда";

"Компенсационные выплаты";

"Стимулирующие выплаты";

"Условия оплаты труда отдельных категорий работников".

Подраздел "Основные условия оплаты труда" должен включать порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям.

Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка указанных величин в сторону их повышения.

При этом необходимо учитывать, что с 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330 рублей.

Подраздел "Основные условия оплаты труда", кроме того, может включать рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям).

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям) рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений. Указанные должности должны соответствовать уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержаться в соответствии с разделами Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности.

В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей федерального бюджетного учреждения без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим ПКГ.

Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.