Заработная плата для бюджетников (стр. 7 )

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В настоящее время действует Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 8 апреля 2008 г. N 167н (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 01.01.01 г. N 589н). Отдельными пунктами данного Порядка установлено следующее.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения (далее - работники основного персонала учреждения), и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Отметим, что конкретный предельный размер (в размерах средней заработной платы основного персонала) устанавливается нормативными актами федеральных министерств, агентств и служб.

При расчете средней заработной платы учитываются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения.

При расчете средней заработной платы учитываются выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения независимо от финансовых источников, за счет которых осуществляются данные выплаты.

Расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При расчете средней заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала.

Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями.

Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, исчисляется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, т. е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.

В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников.

Работник, работающий в учреждении на одной и более одной ставки (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:

а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели, например:

40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

39 часов - на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

33 часа - на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

30 часов - на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

б) затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.

Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями, исчисляется в соответствии с порядком определения среднемесячной численности работников основного персонала учреждения, работавших на условиях неполного рабочего времени.

2.4. Установление компенсационных выплат

Выплаты компенсационного характера устанавливаются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г., рег. номер 11081) (далее - Перечень видов выплат компенсационного характера).

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 01.01.01 г. N 822.

В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициенты за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия). Указанные в двух первых абзацах выплаты компенсационного характера (кроме процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и т. п.) при их применении образуют новый оклад, поэтому в данном параграфе не рассматриваются;

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

повышенная оплата за работу в ночное время;

повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

оплата сверхурочной работы.

К выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, наряду с перечисленными выше могут относиться также выплаты за дополнительные трудозатраты, непосредственно связанные с обеспечением выполнения основных должностных обязанностей: например, для педагогов - по классному руководству, проверке письменных работ, заведованию отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками и т. п., руководству предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другими видами работ, не входящими в должностные обязанности работников.

Руководителям федеральных государственных органов и их территориальных органов рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

Решение о введении соответствующих выплат принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами в отношении работников, работающих в федеральном государственном органе, - руководителем федерального государственного органа, в отношении работников территориального органа федерального государственного органа - руководителем территориального органа.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (должностному окладу) без учета повышающих коэффициентов.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом ст. 149 ТК РФ (видимо, имеется в виду ограничение, в соответствии с которым размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права).

Упомянутой статьей установлено общее правило, в соответствии с которым при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

В любом случае размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Ниже особенности оформления и расчета отдельных компенсационных выплат рассматриваются подробно.

Оплата сверхурочных работ

Статья 99 ТК РФ определяет сверхурочную работу как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статья 99 ТК РФ также содержит перечень случаев, когда работник может привлекаться к сверхурочным работам:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень исчерпывающим не является. Для того чтобы оформление привлечения работников к сверхурочным работам могло быть признано правомерным, необходимо наличие письменного согласия работника и соответствующего мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Во всех случаях запрещено привлечение к сверхурочным работам:

беременных женщин;

работников в возрасте до восемнадцати лет;

других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Только с письменного согласия работника и при наличии соответствующего медицинского заключения допускается привлечение к сверхурочным работам:

инвалидов;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Как уже отмечалось, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Нарушение данного ограничения не означает запрещения оплаты работы сверх установленных размеров.

По данному поводу письмом Федеральной налоговой службы от 01.01.01 г. N 02-1-08/195@ "По вопросу учета для целей налогообложения прибыли расходов по оплате сверхурочных работ, превышающих 120 часов в год", в частности, разъяснено следующее.

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты сверхурочных работ. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам.

По заключению Федеральной службы по труду и занятости от 01.01.01 г. N 956-6-1, в случае нарушения работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе (например, превышения максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год) это не должно отражаться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить в повышенном размере труд работника, привлекаемого к работе сверхурочно с нарушением ограничений, установленных ст. 99 ТК РФ.

Следовательно, оплату сверхурочной работы с согласия работника следует рассматривать как обоснованный расход.

Учитывая вышеизложенное, расходы на оплату труда работников, работающих сверхурочно (в том числе если количество часов, отработанных ими сверхурочно, превышает 120 часов в год), в целях налогообложения прибыли относятся к расходам согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, при условии если такая обязанность предусмотрена трудовым договором, заключенным с работником.

Право на оплату сверхурочных часов в количестве большем, чем это установлено ТК РФ, а также право на принятие произведенных расходов к бухгалтерскому и налоговому учету в полном объеме не исключают возможности привлечения организации (как юридического лица, а также должностных лиц организации) к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по представлению органов, осуществляющих контроль за соблюдением трудового законодательства.

Возможна ситуация, при которой трудовым договором предусмотрено, что оплата сверхурочных за время, превышающее 4 часа, должна производиться в более высоком размере. Однако, по нашему мнению, подобное условие в трудовом договоре может быть оспорено, так как фактически прямо противоречит действующему законодательству.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы; 12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В зависимости от особенностей осуществления организацией предпринимательской или иной деятельности (непрерывное производство, скользящий график и т. п.) может предоставляться выходной день, не совпадающий с воскресеньем (выходные дни, не совпадающие с субботой и воскресеньем).

В общем случае работа в выходные дни запрещается. Статьей 113 ТК РФ предусмотрены следующие случаи, когда допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Кроме того, в соответствии со ст. 113 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дополнительное ограничение установлено трудовым законодательством в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Эти категории работников могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Обязательным условием для того, чтобы привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни считалось правильно оформленным, является письменное распоряжение работодателя, а также - в соответствующих случаях - наличие письменного согласия работника.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретный размер оплаты устанавливается внутренним локальным нормативным актом и отражается в трудовом договоре.

При начислении доплат за работу в выходной или праздничный день, в случаях когда оплата осуществляется по сдельным расценкам либо по дневным и часовым тарифным ставкам, как правило, проблем не возникает.

В случае же когда работнику, привлеченному к работе в выходной или праздничный день, установлен месячный оклад, существенное значение имеет то обстоятельство, выработана ли в течение месяца норма рабочего времени. При этом если норма времени не выработана или не превышена, фактически оплата производится в двойном размере. Если же в течение месяца имела место переработка нормы рабочего времени, выходные или праздничные дни оплачиваются в тройном размере (полностью или частично).

При расчетах по оплате труда работников, работа которых в выходные дни обусловлена непрерывным циклом производственного или иного процесса (работники круглосуточно действующих коммунальных организаций, работники дежурных служб, охраны и т. п.) дополнительный перерасчет за работу в те дни, которые являются выходными по календарю, как правило, не производится.

В соответствии со ст. 111 ТК РФ в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. То есть в данном случае требования трудового законодательства считаются соблюденными независимо от того, какие дни недели фактически являются выходными для конкретных работников.

Тот же принцип следует применять и в том случае, когда в организации применяется так называемый скользящий график - если отдельным работникам выходные дни предоставляются в разные дни недели, но сама продолжительность рабочей недели и продолжительность рабочего дня остаются общими (соответственно 40 часов и 8 или 7 часов - при пяти - и шестидневной неделе).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В том случае, когда в том месяце, за который производится расчет заработной платы, имеются праздничные дни, следует учитывать требования ст. 112 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Если используется повременная оплата труда и работники получают заработную плату в соответствии с утвержденными месячными окладами (или по тарифной ставке, исчисленной из расчета месячного оклада и количества рабочих дней в месяце), дополнительный перерасчет не производится - в любом случае оплата труда за любой месяц года будет одинаковой (если отработаны все рабочие дни месяца). В соответствии со ст. 112 ТК РФ сдельщикам за нерабочие праздничные дни должна производиться оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть трудовое законодательство не устанавливает ни единого порядка расчета оплаты труда, ни минимального размера выплат. Для того чтобы произведенные выплаты могли быть признаны правомерными и приняты к налоговому учету при определении базы по налогу на прибыль, необходимо, чтобы размер выплат (или порядок их расчета) был определен в коллективном трудовом договоре. Так как в данном случае речь идет об оплате фактически не выпущенной продукции (в зависимости от объема которой определяется размер заработной платы сдельщиков), то, по нашему мнению, достаточно произвести выплаты в одинарном размере. При этом расчет может быть произведен порядком, применяемым при расчете среднего заработка, сохраняемого за работником в установленных законом случаях.

При определении размера выплат и продолжительности рабочего времени в тех периодах, когда имеются праздничные дни, следует также учитывать особенности, обусловленные требованиями ст. 95 ТК РФ: продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Ключевым словом здесь является "непосредственно". То есть в тех случаях, когда, например, при пятидневной рабочей неделе праздничный день приходится на воскресенье, продолжительность рабочего дня в пятницу не сокращается. Аналогичный подход следует использовать и в тех случаях, когда по решению Правительства Российской Федерации выходные дни переносятся на другие, в том числе и предпраздничные дни. Например, если праздничный день приходится на вторник, а по решению Правительства Российской Федерации следующая суббота (или одна из следующих суббот) переносится на понедельник, предшествующий праздничному дню, ни в один из дней сокращение рабочей смены не производится.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника - оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Данное положение (установленное также ст. 95 ТК РФ) следует применять с учетом других норм трудового законодательства и практической возможности предоставления дополнительного времени отдыха. На практике имеет смысл предоставлять целый дополнительный день отдыха, т. е. не меньше пяти часов (накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе). Для того чтобы подобное было возможным, необходимо, чтобы общая переработка в течение года составила не менее пяти часов. При этом переработка по графику не учитывается (так как соблюдение годового фонда рабочего времени должно быть обеспечено при составлении месячных графиков работы). Поэтому наиболее рациональным представляется осуществление оплаты переработанного времени в порядке, установленном для оплаты сверхурочных работ. Так как в данном случае речь может идти только об одном часе переработки в день (даже в том случае, когда в течение месяца таких дней было два или более), оплата должна производиться в одинарном размере сверх обычной оплаты труда (если коллективным договором не предусмотрено иное).

Заметим, что ситуация, когда в течение одного месяца могут быть два предпраздничных дня, может возникнуть только в январе и только для работников, которые работают в праздники (при этом предпраздничными при определенных условиях должны считаться и дни между праздниками 2, 3 и 4 января). Два праздничных нерабочих дня имеется также в мае. Но предпраздничный день перед первым из них (1 мая) приходится на апрель.

В том случае, когда норма рабочего времени отработана полностью (без учета праздничных дней) или с учетом работы в праздничные дни норма рабочего времени будет превышена, часы сверх месячной нормы рабочего времени оплачиваются в двойном размере.

Если работа в праздничные дни производилась в ночное время, а коллективным трудовым договором установлена доплата за работу в ночное время, расчет соответствующей надбавки производится отдельно. При этом за базу принимается оклад или тарифная ставка работника без учета начислений за праздничные дни.

Процентная надбавка за стаж работы

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

Выплата процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и районах, приравненных к районам Крайнего Севера (а также за работу в иных местностях с особыми климатическими условиями), предусмотрена ст. 317 ТК РФ. При этом оговорено, что выплата надбавок должна производиться в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Из этой нормы следует, что:

во-первых, работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер и условия выплаты надбавки (при этом размер надбавки не должен быть меньше, а условия выплаты не должны быть жестче, чем те, которые установлены законодательными и нормативными актами в отношении работников бюджетной сферы и иных отраслей, в которых оплата труда регулируется государством). В бюджетных учреждениях данное положение действует с определенными ограничениями: размер процентной надбавки может быть установлен вышестоящим органом федерального управления (при установлении порядка перехода на новые системы оплаты труда) в твердых размерах или в пределах от минимума до максимума;

во-вторых, так как законодательные и нормативные акты, регулирующие данный вид выплат, после вступления в силу ТК РФ не принимались, следует руководствоваться нормами, установленными ранее, в том числе и в дорыночный период. Этот вывод следует из требований ст. 423 ТК РФ, которой установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Основным нормативным актом в данной области трудового законодательства в настоящее время по-прежнему остается Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденная Приказом Министерства труда РСФСР от 01.01.01 г. N 2.

Пунктом 16 упомянутой Инструкции установлено, что процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах:

а) в районах Крайнего Севера - в Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы до достижения 100% заработка;

б) в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении 60-процентной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка;

в) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка.

Размеры процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, применяемых к заработной плате работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование" приведены в приложении N 4 к Приказу Минфина России от 01.01.01 г. N 102н. Бюджетными учреждениями (а также их вышестоящими органами) приведенные размеры могут быть использованы как примерные или рекомендуемые. Размеры процентных надбавок приводятся в Приложении 6 к настоящему изданию.

Размеры процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока и порядок их выплат устанавливаются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Пунктом 19 упомянутой Инструкции установлено, что в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременное вознаграждение за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда.

Таким образом, Инструкцией был установлен порядок, при котором процентная надбавка могла начисляться только на должностной оклад (тарифную ставку), повышенный на коэффициент, учитывающий работу во вредных и опасных условиях труда.

Письмом Минтруда России от 01.01.01 г. N 3 "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)" разъяснено, что названные процентные надбавки начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Таким образом, вопрос о том, что должно быть базой для начисления надбавки, в настоящее время можно считать открытым, т. е. недостаточно урегулированным.

По нашему мнению, наиболее правомерной следует считать схему, в соответствии с которой надбавка начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом повышений - за вредные и опасные условия труда и районный коэффициент. В некоторых отраслях (преимущественно с бюджетным финансированием) схема расчета установлена на уровне ведомственных или отраслевых нормативных актов. Если в соответствующей отрасли необходимые нормативные акты отсутствуют, а также в коммерческих организациях целесообразно определить базу и порядок расчета на уровне локального нормативного акта, например положения об оплате труда, или в типовом трудовом договоре.

Так как размер надбавки непосредственно зависит от стажа работы в соответствующей местности, существенное значение имеет знание правил подсчета этого стажа. Общий порядок определения стажа установлен п. 21 Инструкции: "При начислении рабочим и служащим надбавок к заработной плате непрерывный стаж работы, дающий право на их получение, определяется по продолжительности последней непрерывной работы на данном предприятии. В случаях, предусмотренных Инструкцией, в непрерывный трудовой стаж засчитывается также время предыдущей работы или иной деятельности".

В трудовой стаж, дающий право на получение гарантий и компенсаций, засчитываются:

время любой работы в районах Севера, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию;

время повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе за пределами районов Севера;

военная служба, служба в органах внутренних дел и органах налоговой полиции в районах Севера;

время работы или производственной практики (независимо от того, оплачивалась она или нет) в районах Севера в период обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования и других образовательных учреждениях независимо от продолжительности перерывов в работе, связанных с обучением;