Менеджмент (стр. 19 )

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать численні їхні потреби. Отже для того, щоб мотивувати робітника, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його потреби, але таким чином, який забезпечить досягнення цілей всієї організації в цілому.

Нині західні фірми, в основному задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби більш високих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація бажання робітника працювати обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі та самореалізації.

Необхідність задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом: створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації; підтримки виникнення неформальних груп в організації; делегування підлеглим додаткових прав і повноважень; організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів; знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

Теорія Д. МакКлеланда. Згідно з даною теорією потреби розташовані не ієрархічно і максимум уваги приділено особистістним відінностям. МакКлелланд запропонував інший принцип класифікації потреб. Зокрема, він виділив такі 3 основних види потреб: в успіху (досягненнях), тобто потреба в перевагах, у перевищенні встановлених стандартів; у владі, тобто потреба впливати на поведінку інших людей і бути сильним і впливовим, “мати вагу”; приналежності, тобто потреба в дружніх, щільних (тісних) міжособових відносинах з оточуючими.

Під потребою в успіху розуміється потреба в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще чи більш ефективно, ніж це було зроблено раніше. Така потреба більш спостерігається на малих фірмах. Потреби в успіху – мають прояв у прагненні людини виконувати поставлені перед нею завдання більш ефективно, ніж вона робила це раніше.

Дослідження показали, що люди з потребою в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка: передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця; має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було судити про прогрес у виконанні роботи); характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50). Такі люди не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, які вибирають легкі завдання, що не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високою потребою у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли вони несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу тим посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні особистого престижу, на основі підвищення ефективності своєї діяльності.

Потреба в приналежності – це потреба сприйматися іншими людьми. Люди з високою потребою у приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуації кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створювали почуття сильного командного духу серед підлеглих.

Висновки: люди з високою потребою в успіху досягають добрих результатів у підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній; висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера; потреби в приналежності та у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів висока потреба у владі та нижча – в приналежності; у підлеглих необхідно стимулювати потреби в досягненнях (успіху).

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описанні ситуацій, в яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Теорія гігієнічних факторів Ф. Герцберга

Дійсні мотиватори	Гігієнічні фактори
Визнання результатів праці (заслуг робітника). Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості). Досягнення в роботі (успіх у труді). Високий ступінь відповідальності. Просування по службі. Визнання результатів праці. Можливості творчого та ділового зростання.	Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособисті відносини в колективі. Ступінь безпосереднього контролю за працею. Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.

Обробка даних опитування дозволила виділити: фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці та викликають задоволення від діяльності. Ці фактори були названі «дійсними мотиваторами». Фактори, що викликають незадоволення в процесі діяльності та здійснюють демотивуючий вплив були названі «гігієнічними»

Таким чином, відповідно до теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. Висновок з аналізу «гігієнічних» факторів (за Герцбергом) – заробітна платня не є мотивуючим фактором.

За теорією К. Альдерфера ЕЕС (ехіstenсе, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать: потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами у безпеці); комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо); потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації:
за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора (1906—1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості.

Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози.

Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X».

Відповідно до теорії «2» У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в таблиці 4.2. Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби люлини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючись на ці теорії, менеджери повинні вибудовувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить, найефективніше стимулювала їхню поведінку.

Таблиця 4.2

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Змістові теорії мотивації	Основні характеристики
1	2
Теорія потреб М. Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, а також практичні потреби. Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди.
Теорія потреб А. Маслоу	Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	Поведінку людини мотивують такі потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Ф. Герцберга	Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори (нижчий порядок) запобігають виникненню незадоволення роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
Теорія потреб К. Альдерфера	Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Д. Мак-Грегора	Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X».
Теорія потреб У. Оучі	Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

4.3. Процесні теорії мотивації