Менеджмент (стр. 21 )

 

Рис. 4.2. Зміст матеріального стимулювання праці

Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя. Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців
виділяють три групи факторів, які визначають системи
матеріальних стимулів: соціальне-психологічні, економічні й організаційні (рис. 4.3).

 

Рис.4.3. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

o  забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробниче-господарської діяльності;

o  диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;

o  забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

o  забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

o  забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

o  оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно до кількості та якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової визначить рівень стимулювання. Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи.

До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за
обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні(особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання.

Кінцеві результати мають кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. При побудові цих систем фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і системи оплати праці.

Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої е запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників. ЄТС ґрунтується на таких принципах: охоплення всіх категорій персоналу; групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей; віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії); встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

В ЄТС тарифні ставки всіх категорій персоналу диференційовані за складністю робіт, кваліфікацією персоналу. А такі чинники класифікації, як умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо враховуються при преміюванні, доплатах, надбавках.

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягнення кінцевих результатів. Традиційно використовують поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі досягнення в праці (службовцям), вислугу років (військовим та працівникам правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати — кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин, їх установлюють за роботу в понаднормовий час, за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Формування та використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири форми оплати праці: відрядну, почасово комбіновану (почасово-відрядну), комісійну.

4.5. Соціальна мотивація робітників

У сучасних умовах недостньо орієнтувати стимули до праці тільки на задоволення потреб в їжі, житлі, одязі. Ці потреби на достатньо високому рівні їх задоволення втрачають для працівника першочергове значення, відходять як би на другий план, стаючи чимось саме собою розуміючим. Особливу роль починає виконувати соціальна підсистема організації, що включає сукупність міжгрупових і міжособових відносин, що складаються у зв'язку з трудовою діяльністю. У будь-якій організації з тим або іншим ступенем повноти представлені такі компоненти соціальної структури, як класові, статеві, етнічні, територіальні, професіонально-кваліфікаційні і інші соціальні групи. Вони закріплють певні орієнтації, установки, впливають на мотивацію поведінки. Задача управління полягає в тому, щоб з одного боку оптимально з'єднати в робочому колективі людей з різними якостями і особливостями, а з другого боку підібрати керівника, якості якого відповідають особливостям даного колективу і цілям розвитку компанії. Для успішного здійснення першої задачі найкориснішим для менеджера представляється вивчення таких потреб: потреби в спілкуванні, прихильності, підтримці, пошані, самовираженні, національної гордості, просування по службових сходах, успіху і т. п. Друга задача додає до цього переліку потреби в авторитеті, владі, досягненні мети, компетентності, ризику, самоутвердженні. Ці потреби розкриваються в наступних основних напрямах соціальної мотивації працівників.

Відповідно до цих напрямів у компанії розробляється соціальний пакет. Соціальний пакет компанії включає як мотіватори, потребуючі інвестицій компанії (бенефіти), так і мотіватори, не вимагаючі інвестицій. Залежно від компанії розподіл тих або інших соціальних виплат і пільг здійснюється як адресно, залежно від трудового внеску або рівня посади, так і безадресно, незалежно від внеску та посади.

Бенефіційна система - та система, яка вимагає інвестицій компанії. У ній виділяють мотіватори, які розподіляються, як правило, незалежно від трудового внеску або грейду посади - група А, і залежні від них - група Б.

До групи А входять: організація харчування співробітників за рахунок коштів компанії; медична страховка і медичне обслуговування, оплата соцстрахівських путівок (відповідно до українського законодавства); оплата витрат на відрядження для співробітників, чия робота пов'язана з роз'їздами; оплата єдиних проїзних квитків або компенсації на бензин при
власному автомобілі; надання спецодягу на робочих місцях; заходи щодо підвищення культури праці, модернізації основних засобів, удосконалення умов праці, естетики робочого місця, якості комп'ютерного і канцелярського устаткування і т. п.; програми гнучких графіків роботи (гнучкий робочий день, тиждень, рік, гнучке робоче місце); програми спортивних, культурних, туристичних заходів, бенкети в день народження компанії, корпоративний Новий рік і т. п.; програми розвитку кар'єри, підвищення професійного і кваліфікаційного рівня персоналу за принципом «рівності шансів» (навчання, наставництво, консультування); пенсійні корпоративні програми.