Менеджмент (стр. 22 )

Група Б: програми кредитування, субсидій, знижок, гнучких соціальних виплат і пільг; надання персональних: кабінету, мобільного телефону, автомобіля, секретаря, охорони і т. п.; навчання за рахунок компанії (друге вище, МВА); продаж амортизованого цінного устаткування за пільговими цінами (комп'ютер, автомобіль, яхта); індивідуальні програми страхування працівника і членів його сім'ї; навчання суміжним професіям; опціони на акції компанії; програми допомоги працівникам, що вживають алкоголь, носіям вірусу СНІД, що став інвалідом (або придбав професійне захворювання на роботі); програми участі в успіху; для топ-менеджерів система трерічних, п'ятирічних контрактів з виплатою значних бонусів у кінці терміну.

Крім бенефітов важливу роль виконують нематеріальні мотіватори, які не вимагають інвестицій компанії, але мають величезний вплив на соціально-психологічний клімат у колективі:

1.  Визнання заслуг працівника у вигляді похвали, подяки, оголошених на повний голос.

2.  Поздоровлення зі знаменними датами - ювілеями, днями народження, днями весілля, народження дитини, виходу на пенсію і т. п. Корпоративні свята і вечірки сприяють згуртованості колективу і зміцненню організаційної культури.

3.  Організація урочистої процедури знайомства з компанією і
співробітниками, нового прийнятого на роботу працівника.

4.  Вітрина успіхів - вітрина шани, на якій вивішуються результати роботи і прізвища кращих працівників.

Присвоєння внутрішніх звань: «кращий менеджер компанії», «кращий продавець», «кращий бос», «кращий по професії».

Запорукою успіху в боротьбі з таким відношенням до людських ресурсів є розвиток холістичного підходу до працівників. Холізм - це філософія цілісності, в якій вищою конкретною формою органічної цілісності визнається людська особа. Для успішної роботи підприємства і розвитку стабільної позитивної трудової мотивації необхідно культивувати такі якості: чесність і справедливість Людині властиві потреби досягнення, самоствердження, самовираження, перемоги, успіху, які він і реалізує, відстоюючи свої інтереси на підприємстві. Цьому сприяє і встановлення єдиного соціального статусу всіх працівників, надаючого кожному службовцю рівні з іншими права і умови. Не повинно бути персональних стоянок, спеціального дорогого канцелярського устаткування для керівника і його еліти, переважна єдина їдальня для всього персоналу. Не повинно бути ніяких дискримінаційних заходів відносно жінок або за національною, расовою ознакою. Єдиний культ, розвиток якого можна допустити в будь-якій організації, - це культ високообдарованої та працелюбної особи.

Найважливішим соціальним мотіватором успішної трудової діяльності є надання людині такої роботи, яка відповідає його особистим інтересам, схильностям і сприяє максимальному розкриттю його трудового і творчого потенціалів. У цьому випадку наступає задоволеність роботою, людина дістає можливість використати свої знання і здібності, досягти високого професіоналізму, «культивувати» власну роботу, додаючи до неї нові функції відповідно до майбутніх потреб.

Контрольні за питання:

1.Як ви розумієте поняття «потреби» і «спонукання», визначення категорії «мотивація».

3. Розкрийте сутність теорії ієрархії потреб А. Маслоу?

4.Сутність та межі застосування теоретичних засад теорії мотивації Д. МакКлелланд.

5. Поясніть сутність та межі застосування двофакторної теоріі Ф. Герцберґа.

6.За якою логікою здійснюється процес мотивації людини згі­дно з теорією сподівань В. Врума?

7.На яких елементах мотивації концентрує увагу модель Портера—Лоулера?

8. Засади формування систем матеріальних стимулів праці.

9. Розкрийте роль та складові соціальної мотивації робітників.

Категорії та поняття

Внутрішнє винагородження — це задоволення, яке людина отри­мує в процесі виконання певної роботи; його дає сама робота, її змісто­вність, результативність, значимість.

Грейди - рівень цінності співробітника для компанії.

Зовнішнє винагородження — це компенсація зусиль людини за її роботу в організації у матеріальній (заробітна плата, премії, пільги то­що) та нематеріальній (привілеї, похвала, нагороди, просування по службі тощо) формі.

Метод «збагачення праці» — це один з методів мотивації, який ґрунтується на припущенні, що працівники мають бути особисто зацікавлені у виконанні дорученої їм роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості у виконанні роботи необхідно забезпечити три такі умови її виконання: 1) робота має бути значимою; 2) виконання роботи має передбачати певну відповідальність; 3) інформація про ре­зультати і якість роботи має доводитися до виконавця.

Модель Портера—Лоулера являє собою комплексну теорію моти­вації, у якій зроблено спробу об’єднати в одне ціле елементи різних те­орій мотивації. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди.

Мотиваційна структура людини — це сукупність мотивів, які знаходяться у певному співвідношенні один до одного за ступенем впливу на поведінку людини.

Мотивація — це процес впливу на людину з метою її спонукання до певних дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчути, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечить досягнення цілей організації.

Потреба — це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Спонукання (мотив) — це потреба, яка викликає у людини стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби.

Стимул — це важелі або інструменти впливу на людей, які викликають дію певних мотивів. До них належить широкий спектр конкретних засобів впливу (усього того, що можна запропонувати людині як компенсацію за її дію).

Теорії змісту мотивації – це сукупність теорій мотивації, які зосереджені на ідентифікації, класифікації та дослідженні потреб людини, що спонукають її до діяльності в організації.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу – це одна з теорій змісту мотивації, в основу якої покладено припущення, що мотивація в організації визначається комплексом потреб, причому потреби кожного індивіда (фізіологічні, соціальні потреби у безпеці, у повазі, у самореалізації) задовольняються в ієрархічному порядку.

Теорія «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберґа — це одна із теорії змісту мотивації, яка стверджує, що для створення мотивації керівник має забезпечити для підлеглих наявність не тільки «гігієнічних» факторів, пов’язаних із середовищем, у якому здійснюється робо­та (прийнятний рівень заробітної плати, умов праці, взаємовідносин з начальником тощо), але й «мотиваційних» факторів, пов’язаних із змістовністю самої роботи (визнання досягнень і результатів, відповідаль­ність, професійне і службове зростання тощо).

Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда — це одна з теорій змісту мотивації, згідно з якою поведінку людини в організації ви­значають одночасно три такі, набуті нею під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання, групи потреб: 1) в успіху; 2) у владі; 3) у співучасті.

Теорія справедливості С. Адамса — це одна з теорій процесу мотивації, яка пояснює процес мотивації тим, наскільки справедливо людина сприймає винагороду власного трудового внеску в результати діяльності організації порівняно з винагородою і внесками інших її співробітників.

Теорія сподівань (очікувань) В. Врума — одна з теорій процесу мо­тивації, яка ґрунтується на передбаченні, що мотивація людини в орга­нізації залежить від її уявлення щодо власної спроможності виконати робоче завдання, щодо достатності винагородження за його виконання і щодо можливостей одержати бажану винагороду. Якщо хоча б одне з цих трьох уявлень буде негативним, то слабкою буде і мотивація до ді­яльності людини в цілому.

Теорія ЕRG К. Альдерфера — це модифікована теорія ієрархії по­треб, яка пояснює поведінку людини в організації намаганням поступо­во задовольнити її потреби в існуванні, у взаємовідносинах та у зрос­танні, але наголошує, що в тому разі, коли людині не вдасться задово­льнити потреби вищого рівня, для неї підсилюється ступінь впливу по­треби нижчого рівня.

Ситуація для аналізу «Азартні ігри з мотивацією»

Виробничі успіхи ЗАТ "Сіверянка "на прак­тиці довели ефективність її внутрішніх мотиваційних стимулів до роботи. Ство­рені правила гри на фірмі забезпечують взаємоконтроль знизу доверху та повну справедливість в оплаті праці. Вони також чітко переплітаються та стимулюють виробничу демократію. ЗАТ "Чернігівська виробничо-торгова фір­ма "Сіверянка" з 1991 року працює за законами, які розробила дирекція та затвердили загальні збори акціонерів. Головний закон - це особис­та матеріальна зацікавленість кожного співро­бітника, що дає змогу підприємству не тільки виживати, а й розвиватись.

З 1991 року виробничі потужності "Сіверянки" зросли в 2,3 раза, обсяг виробництва - у 4.5 раза. Якщо в 1991 році тут виготовляли 13 видів виробів, то сьогодні тільки моделей одягу розробляють до 500. Підприємство збільшило кількість працівників із 786 до 1221 осіб. Робочий тиждень триває 28 год. Середня заробітна платня в 1999 році становила 273 грн. за місяць, що у двічі більше, ніж по галузі в ці­лому.

Усе це досягнуто винятково завдяки внут­рішнім інвестиціям і відрахуванням з прибутку. На підприємстві зрозуміли, що механізм формування і розподілу заробітної платні є мо­гутнім стимулом розвитку виробництва. Згідно з новою системою заробітна платня кожного працівника однозначно залежить від резуль­татів роботи головних робітників-відрядників. На їхню середню зарплатню накладена сітка коефіцієнтів для визначення зарплатні праців­ників допоміжних служб. Це стимулює допоміжні служби забезпечувати ліпші умови праці головних цехів.

Зарплатня цехового персоналу залежить від середньої зарплатні робітників бригади, дільниці, цеху. Крім того, її множать на такі коефіцієнти, як кількість підрозділів, частота зміни виробів, а начальника цеху - ще й на коефіцієнт складності, технологічного наванта­ження тощо.