Содержательный блок (стр. 22 )

Затем сформировалась поведенческая теория лидерства, со­гласно которой главную роль в деле его становления играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окру­жающими. Основным недостатком этой теории стал ее вывод о су­ществовании некоего оптимального стиля руководства, с помо­щью которого можно решить все управленческие проблемы, и не­обходимости его поиска.

Конечно, личные качества и стиль руководства являются важ­ными условиями успеха, но более поздние исследования убеди­тельно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуа­ционные факторы, включающие в себя и личные качества испол­нителей, и характер работы, особенности внешней среды и т. п.

Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние, то есть воздействие, изменяющее поведение в нужную для организации сторону, побуждающее бо­лее эффективно работать. В то же время власть может быть разру­шительной.

Нужно иметь в виду, что никогда не существовала и не может существовать абсолютная власть, ибо люди зависят от коллег, под­чиненных, партнеров (степенью такой зависимости и определяет­ся в конечном счете ее реальный объем).

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления орга­низацией, а ее масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий.

Реальная власть - это власть личности, ее авторитета. Она обусловлена местом человека в неофициальной системе отноше­ний и измеряется степенью готовности окружающих ему подчи­няться, зависимостью человека от них.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Час­то их обладатели являются разными лицами, даже противостоя­щими друг другу, что уменьшает возможность ее монополизации, опасность злоупотреблений и ошибок.

Существуют следующие основы власти:

1) принуждение или его потенциальная возможность. Здесь подчинение возникает в результате страха, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой неблагоприятные последствия (физическое насилие; основанное на законе наказание и пр.).

Власть, основанная на страхе перед законным принуждением или его возмож­ности, называется административной; она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях и предполагает слепое подчинение руководи­телю. Законное принуждение осуществляется с помощью официальных санкций (штрафы, лишение премий, увольнение и т. п.).

Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть малоэффективна, ибо страх заставляет подчиняться только «зоне контроля», где человека можно поймать на «неуставном» по­ведении. Она не предлагает действенных стимулов к труду и про­сто непопулярна в эпоху демократии;

2) собственность на те или иные ресурсы, которыми одно лицо располагает, а другое - нет, но в них нуждается и, для того чтобы их получить, позволяет обладателю властвовать над собой.

Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денеж­ных ресурсах. Но они могут отсутствовать в нужном количестве, не совпадать с имеющимися потребностями и т. п., поэтому власть, основанная на обладании ими, ограниченна.

Другой, весьма специфической формой ресурсов является связь с влиятельными лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью обладают помощники и секретари крупных руко­водителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наиболь­шей степени вследствие личного доверия.

Сегодня ресурсом, позволяющим осуществлять власть, стано­вится информация, а также знания и умения. Лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения их проблем, достижения поставленных целей и т. п.

Но знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что не всегда удастся своевременно осуществить. Сложность окру­жающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет получить требуе­мые результаты, что, разумеется, не способствует укреплению вла­сти;

3) добровольное подчинение одних лиц другим. У такого под­чинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь иг­норируются.

Традиционная власть поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней и наиболее покорны. Она мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в безысходный тупик.

Личная харизма - это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности полу­чить его одобрение быть похожим на него, находиться с ним рядом слабохарактерные, лишенные своего Я люди готовы безоговороч­но выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, по­скольку основывается на эмоциях, которые весьма переменчивы.

Убежденность в необходимости подчиняться считается наибо­лее прочной основой власти. Она делает ненужными контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что посту­пать так, как это предписывает руководитель, наиболее правильно.

В то же время убежденность обычно медленно формируется (чаще всего в результате повседневного сотрудничества в деле ре­шения стоящих задач) и зависит от многих обстоятельств - осо­бенностей организации, морально-психологического климата в ней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п.

Прочность власти руководителя в современных организациях зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению, что обусловлено:

- значительным сокращением разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;

- узкой специализацией исполнителей, которым в результате трудно найти замену;

- ослаблением традиции подчинения в целом ввиду сокраще­ния числа лиц, проходящих военную службу или регулярно посещающих церковь;

- высокой мобильностью работников, их широкими внешними связями, простотой доступа к информации и т. п., значитель­но облегчающими для хороших специалистов поиск нового места.

Все это делает работников менее зависимыми от администра­ции, а следовательно, ослабляет власть руководителя.

Партнерство

Становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

12.  Управление персоналом

Концепция управления персоналом в организации. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Управление деловой карьерой. Управление служебно-профессиональным продвижение персонала в организации. Работа с кадровым резервом.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутст­вовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линей­ные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управле­нию кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни ин­формационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами органи­зации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и дру­гими подразделениями, которые выполняют функции уп­равления кадрами.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не вы­полняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важней­шие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководства; управление производ­ственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управ­ления; управление занятостью; оценка и подбор кандида­тов на вакантные должности; анализ кадрового потенциа­ла и потребности в персонале; маркетинг кадров; планиро­вание и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых от­ношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при пере­ходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их ре­шении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организа­ции в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных устано­вок, умение их формировать и направлять в соответст­вии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической систе­мах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой лич­ности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой си­туации приобретает особую значимость, поскольку по­зволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.